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陽泉市二級以上醫院護士滿意度調查分析比較
【論文關鍵詞】護士 工作滿意度 分析
【論文摘要】目的了解護士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數量表(6個項目)對陽泉市二級以上醫院372名護士進行工作滿意度測定。結果6個項目中，滿意度按由高到低為互動合作、護理工作、自主性、組織決策、職業地位和收入情況。結論護理者需對滿意度較低的項目進行護理制度調整，給予提高待遇、增加專業發展機會、改善護士在醫院中的形象等，以提高臨床護士的工作滿意度，從而提高護理質量。
工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是護理管理者一直關注的問題。近年來，隨著我國從計劃逐步向經濟的轉軌，醫院醫療體制和人事制度的改革，以及醫院快速發展和“以病人為中心”整體護理的推進，大多數醫院出現嚴重的護士短缺，全員聘用制已成為用工的必然趨勢。合同制護士在護理隊伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護士與正式在編制護士之間在勞動關系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現諸多的差異，導致聘用制護士對其工作不滿意而出現頻繁跳槽、離職等現象，使護理隊伍出現不穩定傾向，對護理人員的合理配置、臨床護理工作的安排造成很大的困難，直接影響護理質量和患者的安全[U-zl，給護科的可持續發展帶來不利影響。本文通過對陽泉市二級以上醫院臨床護士進行滿意度調查，旨在了解聘用制護士與正式護士工作滿意度比較及其影響因素，便于對護理管理人員采取有效的干預措施，以提高護士工作滿意度，達到穩定護理隊伍，改善護理質量的目的。
1，對象與方法
1.1調查對象本課題以陽泉市二級以上綜合醫院工作1年以上臨床護士378名為研究對象。
1.2調查工具
1.2.1一般情況調查問卷，包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限。
1.2.2工作滿意度指數量表(the index of work satisfaction,IWS)}j}，為目前廣泛認可且較完善的護士用IWS。本研究定義工作滿意度為聘用制護士對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。該量表共44個條目，采用Liken 5級評分法，分別為:完全不同意(I分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)及完全同意(5分)。本量表分為6個內容，分別為收人(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)及互動合作(10個條目)，根據6個部分中不同的條目數，分別擴大相應的倍數，使每個部分的滿分為100分，使測得的不同部分的數值有可比性。根據美國NDNQ I標準，>60分為高度滿意，40-60分為中度滿意，<40分為低度滿意。該量表的信度系數(a)為0.690
1.3調查方法本研究采用問卷調查法。由課題組統一培訓的各病區護士長發放問卷，問卷使用統一的語，說明調查的目的和意義。調查對象以無記名方式獨立自愿填寫，均在半小時填寫完，由護士長當場收回交課題組。對問卷的完整性進行初步檢查，剔除不合格問卷，372名合格者錄人數據庫進行分析。
1.4學方法原始數據用SPSS8.0軟件包錄人行統計描述并行兩樣本t。數據錄人由2人重復錄人、核查和糾錯，保證數據資料準確。
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2結果見表1、表2‑
3討論
工作滿意度，即個人所表現出來的喜歡他的工作的程度[4]一個人對工作滿意度高，對工作就可能持積極態度;對工作不滿意的人就可能對工作持消極態度。擁有高滿意度員工的組織比那些滿意度低的組織更有效;工作滿意和缺勤之間存在著一種穩定的消極關系并且工作滿意與流動率之間呈負相關f}
本結果表明，護士的總體工作滿意度處于較低的狀況。其中，滿意度最低的為收人，其次是職業地位、組織決策、自主性、工作任務及互動合作。集中在:收人及收人的提高和增長、醫生對護士的知識和技術尊重等，這一結果與胡方問等對醫院聘用制護士工作滿意度調查結果基本一致。這可能與我國目前聘用制護士在薪酬、保障及福利待遇等方面與國外注冊護士相比有明顯差異有關f}0
在正式護士與聘用制護士之間，聘用制護士各項目滿意度普遍低于正式護士，其中，收人情況、組織決定及自主性項有明顯學差異。制護理人員大多從事基礎護理工作，工作負荷較大。她們的平均周工作時數和周夜班時數明顯長于在編正式護理人員，但是在工資收人上卻與正式護理人員存在較大差距。導致部分合同制護理人員目前立足崗位的同時又在尋找其他高收人職業，一旦找到適合的工作就會改行，不愿意終身從事護理職業。同時，合同制護理人員對工作基本沒有支配權，參與決策權微乎其微，缺少工作成就感和榮譽感，被動工作的結果使合同制護理人員感到工作辛苦，壓力大，受到不公正待遇卻又無能為力，易厭倦護理工作。
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在目前基本醫療項目收費的制約下，護理工作的勞動價值得不到等價的體現;當人們對自己的投人與產出與其他人相比較，感到自己的產出投人比不平衡時，就會對分配公平產生懷疑。薪酬的不合理，不同部門和崗位的員工之間權利與責任不對稱，容易引起員工在比較中產生不公平感，造成上失衡，導致不滿情緒，增加離職的可能性。目前，醫院使用大量護士，實際上變相剝奪了護士的勞動力，降低了護士勞動的價值，減少了專業發展的機會，使投人產出比嚴重失衡同。因此，建立合理的績效評估和薪酬體系，從崗位的復雜性、責任、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位價值進行量化，確定薪酬的結構比例，是提高護士滿意度的必要條件。
護士的工作滿意度直接影響到護士的工作效率和工作態度，從而影響患者的。本次結果表明，護士滿意度整體偏低，聘用制護士在收人情況、組織決定及自主性上滿意度更低于正式護士。護理者應引起足夠重視，采取有效措施，提高護士待遇，改善護士專業地位I91，提供更多發展機會。這樣才能提高護士滿意度.進一步提高護理質量。
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