研究某超市一線員工的流失問題

研究某超市一線員工的流失問題

摘 要：本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現象進行分析，并闡明了此現象產生的原因及對企業的正常經營所造成的不利影響，想以此來督促有類似問題的企業改善管理，建立合理的薪酬體系、企業文化，拓展員工的職業生涯和發展空間，從而增強員工對企業的認同感、歸屬感，使企業用好人才、留住人才，降低員工流失率。

關鍵詞：一線員工 員工流失 高流動率
　　
　　一、一線員工高流動率現象
　　一家好的企業往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內。通常一線員工的年流動率應當控制在10%以內，這樣的企業才會有良好的發展趨勢。而某超市的員工年流動率已經大大超過了這個范圍，達到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言，并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告，一年下來就會有超過120人陸續離開這里。試想在一家400人左右的企業里一年就有將近三分之一的人要離開，那會對企業造成怎樣的影響？入職的人也就更多，面試的人是一批接一批，人事部幾乎每天都要忙著面試，辦理入職與離職手續。就某個部門來說，每天都會有新同事的出現，這就意味著又有人離開了。
　　誰擁有了使用人才價值的智慧，誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發人才的潛能，誰就能創造光輝燦爛的明天。在知識經濟時代，人的因素在企業中已經被提高到了無以復加的地步，在企業所有的生產要素中，人的作用是第一位的，是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質的人才，才能擔任重要的工作崗位，才能生產出高品質的產品，建立高效的渠道，塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么？是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經成了大家的口頭禪。然而，現在很多企業能得到人才，卻留不住人才。如何留住人才，已成為中小企業的一個關鍵性問題。
　　二、高流動率的原因分析
　　一個理性的員工在打算離開企業時，常常要進行很痛苦的抉擇，對各種利弊進行權衡。從目前情況來看，導致該超市一線員工產生離開的念頭，主要有以下幾個方面的因素。
　　1.薪資報酬過低
　　員工流失率與企業的薪資報酬有密切的關系。該超市的一線員工工資在該地區同行業中算是比較低的，調查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元，而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右，可見，在同地區該超市在薪資報酬這方面已經與行業水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業薪資報酬低于同行業水平時，大多數的人都會因為這個原因而選擇離開。
　　2.發展空間狹小
　　一線員工—領班—主管，這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉，但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調動，你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調動了，也不一定會輪到你，因為該超市會經常從其他一些地方的門店調配一些優秀的員工來接任這個位置。久而久之，這樣會使一線員工感覺到前途渺茫，他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作，根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
　　3.管理體制不規范
　　該超市還缺乏有效的績效考核，沒有形成一個有效的上級對下級的監督過程。從考勤這方面講，表現出的是一種懈怠的現象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的，別人代打卡也會出現。獎懲制度不夠明確，兩個一樣的員工，不一樣的表現，但他們的待遇卻是相同的。這些方面，對工作表現優異的員工來說會是一種打擊，會刺激他們的離開去選擇更好的企業。
　　三、高流動率對企業的影響
　　一線員工過于頻繁的流動總會給企業帶來一定的影響，這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面，但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業所不想看到的。
　　1.經營成本受損失
　　企業對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用，這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳，培訓則需要發放各種資料和其他方面的一些東西，這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開，企業就不得不重新開始招聘新的員工，這樣就形成了一個惡性循環。新來員工由于種種原因表現出的不適應性，會給企業在管理上帶來困難，這就在一定程度上增加了企業的管理成本。企業員工的離職率越高，那么企業所承擔的成本費用也就會越大。
　　2.工作績效受干擾
　　這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業之前的一段時間往往會表現出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后，一旦企業來不及招聘新的員工，就會造成崗位空缺，不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作，這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性，可能會直接影響消費者的購買欲，特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費者放棄購買，影響企業的銷售額，甚至對企業的品牌產生不良的影響�！�3.員工士氣受傷害
　　員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產生影響，很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們，而且也向他們說明了本企業肯定存在一些問題。在職員工難免也會產生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業更好的發展機遇或其他方面待遇的時候，可能從來沒有考慮過離開的員工，他們也會因為看到這種現象去尋找更好的工作或企業。
　　四、高流動率的解決方法
　　一線員工對于該公司的發展來說是非常重要的。他們的服務質量直接決定了顧客的購買欲。畢竟，直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應加強對一線員工的重視程度。
　　1.提高員工的薪酬福利水平
　　現階段，薪酬的高低仍然是員工選擇企業的一個重要標準，沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言，即使他們所做的工作都是比較簡單的，但也應得到合理的報酬和福利，而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質補償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作，取得更好的工作效率和業績。
　　2.拓展員工的職業生涯
　　許多員工在進入企業后可能沒有一個明確的目標，企業通過為員工制定合理的職業生涯規劃，能使員工有一個明確的奮斗目標，認清自己在企業中的發展道路，而不是單單只為了工作而工作，讓員工擁有更高的追求目標,不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫，這樣有利于降低員工的流失率。企業應根據員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統和科學的職業生涯規劃，使員工切實感到在企業能夠實現自己的理想和抱負。
　　3.開展企業文化的建設
　　企業文化，是企業全體員工所形成的共同價值觀和企業經營宗旨。用企業文化教育員工不僅能增強企業內部的凝聚力，而且還使員工感到自己是企業的一員，自然產生報效企業的集體主義精神，從而也可以降低員工流失率的功效�，F在許多企業根本不關心員工導致人心渙散，所謂得人心者得天下，所以我們

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