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后現代治理的***觀與啟示
內容摘要：以批判現代性為特征的后現代主義包含著鮮明的***思想。后現代治理理論繼續了這種***思想，將批判的矛頭指向現代治理中的不***現象及其根源，極力倡導在治理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關系。這一思想對當今組織的治理變革有著重要的啟示，組織形態的無界化、網絡化、虛擬化、同盟化，組織內部結構的扁平化和跨越職能的任務團隊的建立，從剛性治理模式向柔性治理模式的轉變，都是適應***治理思想的組織治理變革之舉。關鍵詞：后現代主義 后現代治理 ***治理 治理變革
20世紀80年代，后現代治理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對長期以來一直占據主流地位的西方現代治理理論產生了強有力的沖擊和挑戰，它所包含的***治理思想對當今組織的治理變革也有著重要的啟示作用。
后現代治理理論是西方后現代主義思潮向治理學領域滲透的結果。文藝復興時期后，西方哲學完成了從前現代向現代的轉折，人的主體意識開始天生，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類中心主義為基礎的現代性學說的推動下，人按照自己的意志實現著對世界的改造。到了20世紀，人類主體主義被進一步放大，人對世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現代文明的同時，人類也將自身推向危險的邊沿：人類的生存環境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是，人們開始反思現代性。面對現代社會的危機，20世紀中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現代性學說賴以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義，后現代主義也就應運而生。在后現代主義看來，人與世界內其他存在者的關系不是主體與客體的關系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關系�！笆澜绲男蜗蠹炔皇且粋�有待發掘的大倉庫，也不是一個避之不及的荒原，而是一個有待照料、關心、收獲和愛護的大花園。”透過其理論核心及其產生背景，我們可以強烈地感受到后現代主義對人類命運的深切關注，它極力倡導對世界的關愛，倡導***。后現代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關系，它主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立，主張通過倡導主體間性來消除人我的對立，它所倡導的人與世界、人與人之間的關系不再是相互對立的關系，而是一種相互玉成的關系，這其中包含著鮮明的“***”思想。
作為一種泛文化思潮，后現代主義起初主要活躍于哲學、文學、藝術等領域，在從西歐傳進美國后，后現代主義的理念和方法才逐步滲透到治理學領域。20世紀80年代后開始盛行于世界的后現代治理理論，固然因其范圍不同而理論重點與后現代主義有所區別，但它繼續了后現代主義倡導“***”的思想，以批判現代治理中的不***現象為基點，向自泰羅科學治理思想產生以來一起占據主流地位的西方現代治理理論發起了猛烈的攻擊。后現代治理學否定現代治理學對歷史和治理發展規律的樂觀描述，關注西方企業組織現代化以后的弊端。它以為，現代企業組織中的個人還被產業化文明的成果所壓迫。人成為治理制度的創造物，是被現代文明的產品所異化而存在的。在后現代治理理論看來，傳統治理學思想的出發點是理性主義的，注重職能的研究和治理的理性面，�？粗卫韺W能夠步進“精密科學”的圣殿，而忽視治理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點不穩的題目，整個治理理論大廈出現了傾斜。這個基點就是治理的非理性主義題目之一——組織的價值觀題目未能得到徹底地解決。后現代治理理論以為，傳統治理學中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實際上給治理學的發展帶來了太多的“命定性”的規定，實在質是要將治理的發展“規范化”；把某一特定環境條件下治理發展的特征整理成嚴格的圖式，往套其他不同環境條件下其他企業的治理發展過程。
在現代社會，人類面臨的是不斷發展變化的世界，信息革命、經濟全球化、知識經濟等正全面、深刻、迅速地改變著世界和人類自身，變化成為后現代社會惟一不變的特征，因此治理的內容也在不斷地變化和更新，而從過往的治理歷史中按線性規則回納出的治理原則、治理制度等已不再具有普遍適用性�，F代治理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個組織成功所依靠的具體情境和偶然性，而將其成功經驗套用到其他組織的治理中，給人們提供的是一種確定性和穩定性的幻覺�，F代治理理論注重治理的理性面而忽視治理中的非理性因素，導致組織生態環境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經濟紛爭和利益爭奪加劇，組織內部沖突不斷、過度控制而導致組織內的人為治理制度所異化。在后現代治理理論看來，這一切不***的根源就在于現代治理理論所賴以建立的普遍主義和理性主義。通過對現代治理理論的批判，后現代治理理論旨在追求一種***治理的思想，極力倡導在治理過程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的***關系。
后現代治理理論固然沒有完整的理論體系，注重批判而失于建設，然而它所倡導的***治理的思想對當今組織的治理變革有著重要的啟示作用。
尋求***的組織形態變革
在現代治理理論中，組織是一種處于相對穩定態的結構，組織與外部存在著嚴格的邊界，組織與組織之間的關系是競爭性的、“我們與他們”式的關系。組織的這種“結構”概念使得組織難以適應外部環境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開激烈的、“你死我活”的競爭，甚至導致組織置信譽于不顧、貿易道德淪喪。而在后現代治理理論看來，組織是一個動態的過程，它隨外部環境的變化而產生、改變或消亡。根據組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關系在多數情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關系。在當今社會，組織的經營環境和戰略行為日益表現出高度復雜化、不連續性和不確定的特征。新技術不斷涌現，市場一體化、國際化日益加劇，產品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時調整自己的邊界。社會分工的進一步發展，信息技術、網絡技術等對組織之間協作經營和資源共享的促進，要求組織改變“小而全”的經營模式而轉向按比較上風組織經營。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環境***為目標的組織變革的一個重要趨勢應是組織形態的無界化、網絡化、虛擬化、同盟化。
尋求***的組織內部結構變革
現代治理理論夸大治理幅度，以為一個治理者所能直接治理的下屬人數是有限的，下屬人數增加到一定程度就會超越治理者有效治理的范圍，而且越往高層，治理者所能有效治理的下屬越少。因此，組織的人數越多，治理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內部結構多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結構。這種結構以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級傳達，禁止越級指揮和越級匯報；在同一個縱向層次上又按照職能進行橫向分工，橫向職能部分之間往往有嚴格的界限，而且橫向部分之間通常不直接進行溝通。層級結構對相對穩定環境下的較小規模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當今社會卻暴露出越來越明顯的不適應性。一方面，隨著經濟全球化和組織的跨國經營，出現了一大批超級跨國公司，過多的治理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉。另一方面，快速變化的環境要求組織能夠快速作出反應，而層級結構較多的治理層次和較長的信息傳遞過程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部分之間因缺少溝通而導致協調難度較大，這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不***狀況，必須摒棄層級結構的組織形式。一是要減少組織內部的縱向層次，實行扁平化的組織結構。要減少治理層次，關鍵是要增加治理幅度，而日益先進的治理信息系統等則為治理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上，以跨越職能的任務團隊等形式代替按職能劃分的部分，根據市場變化的要求組織和協調員工，使員工彼此依靠各自的能力進行動態的多方位的協作，從而增強組織的靈活性與適應性。
尋求***的組織治理模式變革
現代治理理論傾向于將組織設計成一部結構精密、嚴格按規則運行的機器，主要依靠于建立在理性權威基礎上的剛性制度實施治理。這種剛性治理模式一味地夸大科學和理性，而不考慮人性，忽視了治理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織治理與組織員工在一定程度上的對立，使員工產生失落感和不滿足，削弱了員工工作的主動性和積極性，也使得組織目標與員工個人目標產生更大的背離。要消除現代治理所帶來的組織與其成員間的不***，必須實行剛性治理模式向柔性治理模式的轉變。與剛性治理以規章制度為中心、憑借制度約束、紀律監視、賞罰規則等手段對員工實施治理所不同，柔性治理主要依靠組織共同的價值觀、文化、精神氛圍進行治理，在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛伏的說服力，從而將組織意志轉化為員工個人的自覺行動。要實施柔性治理，一是要關注員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征往進行治理，其核心是激發員工的積極性，消除其消極情感。治理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求。二是要實行分權式的領導方式，向員工授權，讓員工參與決策，激發員工的主動性和責任感，使員工能自我治理，自覺把個人意志和組織意志結合起來，從而使每個員工心情愉快地為組織作貢獻。三是實行制度治理向文化治理的轉變，這也是柔性治理的關鍵所在。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施治理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關系。
在后現代治理思想指導下的治理變革，其宗旨回結為一點就是改善組織的適應力，增強組織的柔性，以求得組織與社會環境之間、組織與組織之間、組織內部結構之間、組織與其成員之間的***。這種***治理的思想乃是后現代治理理論的建設性向度所在，也是后現代治理理論對治理學發展的積極意義所在。
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