企業技術創新的特點、關鍵環節及激勵機制

企業技術創新的特點、關鍵環節及激勵機制

[摘 要] 企業技術創新是一個被廣泛研究的領域，現有研究文獻已提出了企業技術創新激勵機制的基本框架，但對企業技術 創新機制建設面臨的難度熟悉不足，提出的措施不力。本文以為企業技術創新的薪酬激勵是第一位的，或者是基礎性 的，健全企業技術創新激勵機制的根本途徑是實行治理職員的競爭上崗制度，如此，企業內部才能形成支持性的創新 文化�！　�[關鍵詞] 創新治理；企業技術創新；激勵機制
　　　
　　一、引言
　　
　　企業技術創新對企業的生存發展具有重要意義。企業技術創新活動因此受到學術界的高度重視，研究文獻頗豐。但到目前為止，對如何著手進行技術創新，學術界未能形成一致看法。Malaviya(2005)以為在如何指導企業進行技術創新上，現有文獻的觀點是模糊不清的。Tidd(2001)以為現有研究未能提供企業技術創新的最佳實踐。本文以為上述觀點存在偏頗之處。現有文獻對企業技術創新的熟悉盡管存在一些不同的看法，但企業技術創新激勵機制的基本框架已形成。只不過由于缺乏長時間跨度的、大范圍的實證研究，這一基本框架未能被證實，同時也未能引起企業的足夠重視。本文旨在結合企業技術創新的特點，探討企業技術創新的關鍵環節，并針對企業技術創新的特點及關鍵環節，論述企業技術創新激勵機制建設面臨的困難及對策，以期有助于大規模實證研究以及企業技術創新活動的開展。
　　
　　二、企業技術創新的特點
　　
　　企業技術創新一般是指產品創新及過程(包括工藝、設備及組織)創新。徐建國，吳聲怡，謝向英等(2002)以為企業技術創新具有風險性、時差性、一體化及外部性等特點。張武農和李必強(2000)以為企業技術創新具有創造性、系統性、風險性等特點。徐鵬及朱強(2001)以為在知識經濟時代，企業技術創新還呈現出系統化、并行化、科學化、合作化以及可持續性等新特點。學者們從不同的視角和時代背景進行研究，提出了企業技術創新的不同特點，各有其理。從如何把握技術創新的方向以及如何激勵技術創新的角度來看，可將企業技術創新的特點回納為以下幾個方面：
　　1.反應性。企業技術創新從動因上看可分為市場拉動、技術推動以及這兩者交互作用三種類型，但不管是市場拉動還是技術推動，或者是兩者交互作用，企業技術創新都是對市場需求的反應。市場拉動型技術創新是對市場需求的直接反應，技術推動型技術創新是對尚未充分暴露的、潛伏的市場需求的主動反應。企業技術創新具有反應性這一特點似乎是顯而易見的，由于從本質上看，企業技術創新究竟是一種貿易行為。企業技術創新的這一特點指明了企業技術創新的方向。
　　2.全員性。企業技術創新活動不僅需要企業技術職員的參與，也需要企業生產工人的參與，更需要企業治理職員，尤其是高層治理職員的參與和支持。生產工人參與的主要形式是小改小革。治理職員的參與一是對組織未來及環境的變化做出積極反應；二是制定出相應的措施，為技術創新建立起良好的環境。因此，企業技術創新活動具有全員性。日本豐田公司勝出美國汽車制造公司的一個主要原因是其普通員工參與技術創新活動。Eckrich及McCall(2005)以為治理職員對組織及未來環境的積極反應以及高水平的團隊治理技能是企業技術創新成功的兩個重要因素。
　　3.沖突性。沖突性是指企業技術創新活動相關主體的利益具有一定的沖突性。這通常表現在兩個方面：一是企業技術創新收益在企業內部分配上的沖突，企業內部處于弱勢地位的一般技術職員及普通員工作為創新者分享不到應有的份額，而處于強勢地位的治理者及資方會獲取更多的收益；二是企業技術創新活動會帶來利益關系的調整，如工作職位的減少或工作職責的調整等，這也會引起利益上的沖突。當企業內部的利益沖突得不到有效協調時，企業內的技術創新活動必將受到遏制，甚至遭到反對者的集體性的抹殺。這也是一些企業在離本部一定間隔的地方設立新產品開發組的原因。國外相關研究表明，企業本身是一個經濟實體，利益沖突是企業組織中的常態。因此，可以以為企業技術創新是在利益沖突的過程中進行的，企業技術創新因而具有沖突性特點。
　　4.計價性。該特性是指企業技術創新成果的經濟價值是可以計量的。Tidd(2001)以為技術創新對企業績效的貢獻從概念上講是明確的，但投進產出的數目關系在企業層次遠不如在行業層次上那么明顯。這意味著單個技術創新項目成果的經濟價值難于計量。本文以為這一觀點較為片面。企業主要技術創新活動成果的經濟價值應該是輕易計量的，比如，降低產品本錢的創新，開發新產品的創新以及群眾性的小改小革，這些創新活動成果的經濟價值都是易于計量的。當然，精確的計量可能是困難的，但精確到作為創新者分享創新收益的計量基礎，以達到激勵創新的目的還是可能的。國內外企業技術創新收益分享計劃的成功實施就是例證。
　　除以上四個特點外，企業技術創新還具有創造性、風險性及系統性。創造性表明技術創新主體的人格、獨立意志應該得到尊重，否則，他們就不可能從事創造性的勞動；風險性表明企業技術創新活動要容忍失敗，要大力扶持；系統性表明企業技術創新是一項系統工程，需要系統思考。
　　
　　三、企業技術創新的關鍵環節
　　
　　探討企業技術創新活動的關鍵環節，有利于加深對企業技術創新活動的熟悉，有利于企業技術創新激勵機制的建設。目前，尚未有研究文獻專門論述企業技術創新存在哪些關鍵的文獻。綜合國內外文獻的相關觀點，本文以為企業技術創新具有以下關鍵環節：
　　1.充分了解消費者需求。充分了解消費者需求是企業技術創新的反應性所要求的。企業技術創新活動在創新設想、調研評估階段乃至整個活動過程都應充分了解消費者需求。一般而言，消費者需求表現為兩個方面，一是對現有產品改進的需求；二是尚未滿足的潛伏需求。前一方面的需求是消費者需求的主要方面，因而是企業技術創新活動的主要方向。對盡大多數企業來說，將留意力集中在推出全新型的產品是不現實的，也是不必要的。因此，企業技術創新應該腳踏實地地做好消費者對現有產品改進需求的分析。相關調查發現，沒有充分了解消費者需求是新產品開發失敗的首要原因；本錢導向的公司的績效要比市場導向的公司的績效要差，這也表明市場導向性的創新要比本錢導向性的創新對企業的貢獻大。另外，充分了解消費者需求也有利于企業制定正確的技術創新戰略。
　　2.加強過程治理。由于企業技術創新具有風險性，加強過程治理顯得尤為必要。這一是要對技術創新活動由一個階段進進到下一個階段的關口嚴格把關，將沒有滿足過關標準的項目及早淘汰；二是要推行并行工程，將技術創新活動的各有關因素在不同的階段都進行相應的考慮，以盡早發現題目，盡早處理；三是要對研發團隊的活動狀態進行監控，包括角色匹配、知識分享等方面，以盡早發現研發團隊存在的不***現象；四是對整個創新活動進行較為頻繁的再思考及評估以確認技術創新活動是否在沿著正確的軌道前進。對以上四個方面的嚴格控制將有利于降低技術創新的風險。相關調查顯示，對有關環節的遺漏以及對各個關口的疏忽在新產品開發實踐中大量存在，比如，對消費者需求的具體論證竟有52%的企業沒有做；對整個創新活動進行較為頻繁的再思考及評估有利于進步技術創新活動的成功率。
　3.培育創新文化。企業的技術創新活動與治理創新活動是密切聯系在一起的。企業技術創新需要企業進行治理上的創新，以建立支持性的環境。這是企業技術創新活動的創造性、全員性及沖突性所要求的。當企業缺乏這種支持性的環境時，企業的普通工人不可能投進到技術創新活動中往，企業的技術職員也很難從事復雜的技術創新活動。沒有創新文化的支持，企業技術創新活動必將受到抹殺，這一觀點目前已得到了學術界廣泛的認同。這里面的根本原因是企業實質上是一個政治實體，企業內部占優利益團體總是試圖切斷績效與薪酬的直接聯系，致使創新活動得不到應有的回報。
　　4.進步治理職員的技術技能。就技術技能而言，現實中的企業治理職員，尤其是中高層治理職員普遍缺乏。當企業治理職員對企業的工程技術缺乏了解時，他們也很難對技術創新所涉及到的一些技術性題目做出公道的決策。這已成為企業技術創新活動的一大障礙。
　　
　　四、企業技術創新的激勵機制
　　
　　企業技術創新機制可從宏觀及微觀兩個層面進行構建。從宏觀層面來看，國內文獻主要是從產權激勵、市場激勵、政府激勵、確立企業的創新主體地位及建立國家創新體系這幾個方面來進行論述的。從微觀層面來看，國內外文獻主要是從建立創新氛圍、高層領導支持、進行物質及精神層面的獎勵來等方面來進行論述的。本文以為國內外現有研究已提出了企業技術創新激勵機制的基本框架，不足之處在于對上述措施的效力及實施難度熟悉不足。本文下面就此進行探討，并提出相關建議。
　　1.產權激勵及市場激勵的作用有限。健全產權制度無疑對企業技術創新具有根本性的推動作用。但由于現代企業的產權較為分散，并存在委托代理題目，這一根本性的約束氣力的作用是有限的。一般而言，產權約束可以使企業績效水平達到一般水準，但卻無力推動企業精益求精績效。超產權理論甚至以為企業績效與企業產權的變化沒有必然聯系，產權激勵必須以市場競爭為中介。就市場激勵而言，其效率已為理論及實踐廣泛揭示。但題目是現實中的市場是不完全競爭市場，而且要進步市場競爭程度是有困難的，在某些情況下甚至是不可能的。
　　2.薪酬激勵具有首要作用。對技術創新是以薪酬激勵為主，還是以工作激勵、精神激勵為主，學術界存在不同的觀點。James(2002)以為對研發職員的最有效的激勵方式是工作激勵，而不是薪酬，同時，精神激勵也起著非常重要的作用。國外一項對影響研發職員工作效率的80種激勵方式的研究顯示，金錢作為激勵手段使工作效率進步程度最大，達到30%，其他激勵方式只能進步8%-16%。本文以為盡管工作激勵、精神激勵是重要的，但薪酬激勵究竟是第一位的，或者說是基礎性的。假如薪酬激勵不到位，工作激勵及精神激勵無異于是對創新者的嘲諷。薪酬激勵之所以未能引起足夠的重視，可能與對赫茨伯格雙因素理論的片面理解有關。該理論以為薪酬屬于保健因素，不具有激勵作用。但該理論同時以為保健因素沒有做到位，員工就會不滿足。因此，薪酬激勵即使不是第一位的，也是基礎性的；只有在員工對薪酬水平沒有不滿足時，工作激勵及精神激勵才會起作用。創新者對薪酬沒有不滿足的標準是創新者公道地分享了創新收益。
　　3.創新文化建設需要改革企業治理制度以及社會***的推動。文化是被感知的，而不是停留在口號上的。停留在口號上的文化是對員工的欺騙。企業創新文化的建設應從以下三個方面來著手進行：一是企業高層領導對技術創新的支持與參與；二是讓創新者公平公道地分享創新收益，由于企業技術創新具有可計價的特點，這在技術上可行的；三是要建立起治理職員的競爭上崗制度。競爭上崗要明確界定崗位的任職資格。比如，在生產治理系列及研發治理系列治理職員的任職資格中明確提出技術創新成果的要求。對于車間班組長，他們應該是技術創新的能手；對于車間主任，則應該取得較多或較為重要的技術創新成果。另外，對這兩個系列的治理職員的考核也要包括對他們自身以及下級技術創新方面的內容，這樣，才能促使他們自己進行技術創新，同時也支持下級進行技術創新。
　　由于企業在本質上是一個政治實體，因此，不消除治理階層中的各種利益團體，企業技術創新就只能取決于企業內占優利益團體的意愿，一般而言，技術創新將很難有效展開。外部市場的完全競爭可以消除企業內部的各種利益團體。但完全競爭的市場在現實中是不存在的，因此，只有靠企業內部的競爭，亦即治理職員的競爭上崗來消除企業內部的利益團體。假如社會能在此觀念上形成共叫，并形成社會***，將會促進企業實行治理職員的競爭上崗制度，從而建立起技術創新所需的支持性文化。
　　4.更新研發團隊的治理方式。研發團隊是企業技術創新的中堅氣力。企業研發團隊的組建應采取自由組合的項目制形式，假如職員是固定的，則應實行由資深研發職員輪流擔任團隊負責任人的制度。這樣才有利于研發職員從權力關系的負面影響中擺脫出來，有自己的自由意志，從而充分發揮他們的創造性。假如研發團隊仍采取傳統的由固定的一個人或幾個人長期負責的治理方式，研發團隊就不能真正地融合起來，研發職員之間的內耗將不可能避免，其創新效率就會大打折扣。
　　
　　五、結論
　　
　　企業技術創新需要與企業治理創新整合起來。當企業的治理創新沒有深進展開，或者沒有與技術創新整合起來時，企業技術創新不可能有效進行。企業技術創新需要通過治理創新來建立起相應的激勵機制。薪酬激勵是第一位的，或者是基礎性的，其一般形式是分享創新收益。要使薪酬激勵落到實處，治理職員的競爭上崗則是根本保證。這可能是異常艱難的，需要社會***的推動。另外，融合研發團隊的根本性措施不是進步團隊領導的領導技能，而是改變團隊的治理方式，由團隊成員共同治理團隊。
　　
　　參考文獻：
　　[1]Pratibha Malaviya. Innovation Management in Organiza-tional Context：An Empirical Study. Global Journal of Flexible Systems Management， 2005， Vol. 6， No. 2， pp.1-14
　　[2] Joe Tidd. Innovation management in context： environ-ment， organization and performance. International Journal of Management Reviews， 2001， Vol. 3， No. 3， pp. 169-183

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