從激勵理論看國有企業治理層激勵機制的構建

從激勵理論看國有企業治理層激勵機制的構建

【摘要】 本文運用經典激勵理論對我國國有企業治理層激勵機制的構建進行了討論。本文以為國有企業治理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。因此，在構建國有企業治理層激勵機制的過程中應堅持一體化建設原則、適當性原則、公平性原則和創新性原則。
　　【關鍵字】 國有企業 治理層 激勵機制
　　
　　一、引言
　　
　　企業的內部資源如何得到有效配置，企業成員的活動如何得到有效的監視？這是兩個直接影響企業效率的重要題目。企業治理者是擔負上述兩項重要職責的關鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業必須重視的題目。
　　就整個激勵體系而言，企業所有權是一個極為有效的激勵機制。擁有所有權就意味著能夠獲取企業的剩余收益，剩余索取權將促使治理者最大可能地付出努力往治理和監視企業的其他成員。然而，能讓所有權激勵機制充分發揮效力的僅限于古典企業，即企業的所有者和治理者是同一人的企業。隨著現代企業制度的出現，企業所有權和控制權產生分離，治理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔剩余風險而獲得剩余收益，而治理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業治理者成為所有者的代理人，他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業剩余價值的最大化。治理層的“努力”是一個極難觀察的投進要素，所有者很難以固定的報酬換取治理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵治理層努力工作必須付出更多的代價，這部分代價在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要治理層而并非企業所有者本身，所有者要想獲得治理者的努力就要承擔“信息租金”，這是一個無論私有企業還是國有企業都必定面臨的題目。不管是私有企業所有者還是國有企業的所有者，其激勵的目標都是以最低的“信息租金”換取治理層最大的“努力”。因此，從本質上看，治理層的激勵并不存在企業所有制的差異。本文以為清楚地熟悉到這一點，是進一步解放思想、運用多種激勵方式構建有效率的國有企業治理層激勵機制的重要立足點。
　　
　　二、企業治理層激勵理論
　　
　　1、基于信息經濟學的契約激勵理論。契約激勵理論以為由于所有者和治理者之間存在信息差距，治理者知道關于企業運營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關系。為了實現企業效率，需要針對信息不對稱的題目設計出能夠揭示治理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予治理層某種好處來實現，這對所有者是一種本錢。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔一定本錢的條件下最大可能地激勵治理層，或者說能在激勵治理層的同時讓所有者承擔最小的信息本錢。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業現行的很多對于治理層的激勵方式都是依據上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權計劃等等。
　　2、控制權激勵理論�？刂茩嗉�勵理論以為：當無法通過所有權直接激勵治理層的時候，對所有權進行分割、授權會成為一種間接的控制權激勵機制。企業控制權是一項有價值的企業資產，它一定程度上代表企業資源的配置權，擁有了控制權也就意味著擁有了參與企業剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在很多情形下, 剩余控制權的持有者也擁有重要的剩余索取權，剩余控制權和剩余索取權是高度互補的�！焙芏嗬碚撗芯吭诓煌�角度上論證了控制權對于治理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結構時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易本錢， 所有者無法通過價格機制直接交易獲得治理者的知識和才能。因此，通常將企業的經營控制權下放給治理者并以此獲得專用知識的產出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業中實際權力和正式權力的區別，以為擁有優先信息的人可以在行使實際權力中獲得好處，這種來自于權力的好處可以看做關系專用性投資的補償。企業控制權下放構成了對治理者的激勵機制。
　　 3、資本結構激勵理論。企業價值會受到治理層行為的影響，當治理層并非完全的企業所有者時，就會犧牲企業價值獲取個人的額外補助。債務融資對于治理層這種代理行為會產生激勵約束作用，因此公道的資本結構可以形成有效的治理層激勵機制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關于激勵題目的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結構對于治理層的激勵約束作用，以為股東和債權人對于企業治理層的約束機制存在差異，資本結構在一定程度上反映了股東和債權人對治理者實施約束的契約安排。適度的資本結構安排可以對治理層產生有效的激勵約束作用。 　　三、我國國有企業治理層激勵機制的構建原則
　　
　　國有企業治理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。這其中既要包括激勵機制的構建也要包括約束機制的構建，同時還涉及其他相關制度體系的完善。根據現有的激勵理論，本文以為我國國有企業治理層激勵機制的構建應遵循以下原則。
　　1、激勵機制和約束機制的一體化建設原則。從某種程度上說，激勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇治理層的代理題目；而沒有激勵的約束又會降低治理層的努力程度。只有將激勵機制和約束機制有機地納進一個完整的體系之中，才能有效發揮激勵的作用。這里尤其要夸大的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激治理層的競爭，使企業獲得優秀的治理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵本錢。因此，國有企業在進步報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產品市場競爭、資本市場競爭以及職業經理人市場的競爭等多種競爭機制的構建。
　　2、激勵模式的適當性原則。企業由于性質、行業特點和發展階段的不同，激勵的目標和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應有所不同。應該結合企業特點，建立與企業所在行業的特點、企業自身特點和企業發展階段相適宜的激勵模式。
　　3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價值評價體系，同時內部治理相對完善，所以更具備實施股權激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業團體中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多團體治理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機制的建設是國有企業激勵機制構建的一個重要方面。
　　4、激勵的創新性原則。我國資本市場日趨完善，股權分置改革解除了股權活動性約束，企業具備了實施股權激勵的基本制度條件。但不可否認，國有企業治理層股權激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業的內部治理結構不完善，削弱了股票期權方案的激勵作用。國有企業的股東大會和董事會缺乏對經理職員的有效約束，存在較為嚴重的內部職員控制題目。董事會成員和總經理的聘任都是由國有股東或原主管部分指定，多數情況下董事長兼任總經理。實行股票激勵就會出現股權的授予主體和接受主體合一，輕易引發治理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業績。因此，在鑒戒和引進多種激勵制度的同時，應該留意制度的創新，使之更加符合我國國有企業的實際情況。
　　
　　【參考文獻】
　　[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.
　　[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.
　　[3] Hart O. Incomplete Contracts and the Theory of the Firm [J]. Journal of Law, Economics and Organization，1988（4）.
　　[4] 讓-雅克·拉豐、大衛·馬赫蒂摩： 激勵理論：委托——代理理論[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

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