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國有企業職工激勵機制改革研究
摘 要：建立健全國有企業職工激勵機制，對于促進企業、職工的和諧發展具有重要意義。國有企業職工激勵機制應堅持物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主。對于完善國有企業職工激勵機制的具體措施也進行了比較詳細的探討。關鍵詞：國有企業；職工；激勵機制；改革
1 激勵理論概述
激勵一詞含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。所謂激勵，就是創設滿足職工各種需要的條件，激發職工工作的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發職工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使職工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵理論主要包括內容型激勵理論和過程型激勵理論。
激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計及各種報酬與補償等一套理性化的制度把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業良性運行、快速發展的激勵體系。具體來說，是指激發職工的工作動機，用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使之努力去完成組織的任務，實現組織的目標，同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發展。有效的激勵機制的建立和運作是一個企業成長的關鍵。
2 國有企業職工激勵機制設計的基本原則
(1)物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主。
強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重。物質激勵與精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而這兩種需要受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發展而不斷變化。從社會角度來看，一般來說，社會經濟文化發展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文化發展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養也會對需要產生很大程度的影響。所以，不論從個人發展還是從社會發展角度來看，精神激勵應該逐漸占據主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。
(2)正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主。
正激勵與負激勵是激勵中不可缺少的兩個方面，俗話說的“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。在激勵過程中，宜積極采用正激勵的方式，慎重采用負激勵的方式，以調動其積極情感，克服其消極情感。
(3)內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主。
首先了解內激勵與外激勵的相互關系。一個人若在強大外界獎酬或處罰下采取行動，他多半會認為自己是受外部控制的，行為是外激勵的。但若外部因素不強烈、不突出，他就多半會認為自己的行為是對活動本身的興趣所致，行為是內激勵的。內激勵與外激勵的正相關關系，體現了二者結合的必要性，而二者的負相關關系，則體現出內激勵的主導作用。要盡量以內激勵手段為主，加強措施，開拓內酬途徑，從而使激勵帶來更大的效果。
3 完善國有企業職工激勵機制的措施
3.1 薪酬激勵
個人貢獻大小決定收入水平。積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合，允許技術、管理等其它要素參與分配。強化企業經營中的責任主體，建立與責任相對應的利益分配機制，責權利對等，激勵和約束同步。重實績、重貢獻，工資待遇要向優秀人才和關鍵崗位傾斜。調整薪酬結構，壓縮簡化工資固定部分，合并工資單元，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，實行崗位貢獻工資制，工資主要由基本工資、年功工資、效益工資三部分組成；加大效益工資所占比重。建立長效激勵機制，實行職工持股計劃。通過轉變機制，進行股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業的利益與職工個人的利益緊密聯系在一起。
3.2 精神激勵
(1)參與激勵。創造和提供機會讓職工參與管理，是調動他們積極性的有效辦法。通過參與，形成成員對組織的歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。實行民主領導和管理，給他們提供表達自己意見的正式渠道，在決策過程中充分汲取、采納職工的正確建議，并給予他們及時的反饋。企業各級管理人員要改變“獨裁式”和“家長式”的工作作風，提倡民主管理，讓職工充分參與。
(2)工作激勵。工作本身具有巨大激勵力量，為了更好地發揮職工工作積極性，起到激勵作用，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身更具有內在意義和更大的挑戰性，給職工一種自我實現感。為職工提供全方位的工作精神激勵，企業應該從以下三個方面入手。一是創造滿意的工作崗位，二是賦予挑戰性的工作，三是對職工進行分權激勵。
(3)榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司職工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。
3.3 培訓激勵
培訓也是一種重要的激勵方式。在物質利益基本滿足的情況下，大家更愿意選擇參加一定量的培訓來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地�？梢哉f，培訓己成為最大的獎勵�；诖耍环矫嫖覀円獙⑴嘤柋旧碜鳛楝F代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段，給職工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。
3.4 差別激勵
在制定激勵機制時一定要充分考慮職工的個體差異，實行差別激勵。例如在年齡方面，一般較年輕的職工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而中年職工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在性別方面，女性職工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展等。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
3.5 制度激勵
加強企業文化建設。企業文化是職工在經營活動中所創造的具有本企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等。其中蘊涵的價值觀和企業精神是企業文化的核心內容。企業文化是一種隱形與顯形結合并散落于組織的產品、價值觀、精神、行為、風范和制度之中的東西。企業要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業中獨樹一幟，就必須創立自己獨特的企業文化。國有企業文化要在繼承中創新，要體現市場經濟意識，體現與國際接軌的觀念。 設計具有激勵性質的福利制度。首先要保證福利的質量，防止好事反而釀苦果；其次要采取彈性福利制度，針對不同職工的不同需要，給予他們合理選擇的機會，允許他們把個人需要與所需福利結合起來。另外，把福利與工作年限、職級職務聯系在一起，更有利于長期激勵。
重視職工的個體成長和職業生涯設計。職業生涯設計是把職工個人的發展和企業的發展、個人理想與企業長遠目標緊密結合起來的現代企業管理中的一種行之有效的激勵方法。把不斷滿足企業和個人的二元發展需要相結合，是激勵機制的要害。只有同時滿足企業和個人的雙重發展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。企業高度重視職工的個體成長和職業生涯設計，為職工提供不斷受教育提高技能的學習機會和適合其要求的發展道路，將極大地提高企業的凝聚力和向心力，極大地激發職工對企業的忠誠度和工作的積極性、主動性。
3.6 綜合激勵
在合理運用物質激勵的同時，要從滿足職工精神需要，特別是個人發展和個人實現的需要出發，尊重、理解和關心職工。此外，升遷的機會、有趣的工作、公司的賞識、開放的管理、更大的權力、正面的回饋和必要的培訓等等，都可以成為激發職工動機的有力手段，關鍵在于如何將這些手段融會貫通、綜合運用。聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。想辦法了解職工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是經過努力才能做到的；在不同時期有不同的激勵機制，或者注重培養他們的集體主義精神和保障物質生活的基本滿足，或者建立多條激勵跑道等�？傊�，聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
參考文獻
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