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簡論管理激勵機制與自愿離職理由
在企業做辭職決策時會因為什么呢?薪酬方案越不平等的企業其辭職率越高，下面是小編搜集整理的一篇關于企業管理激勵機制與自愿離職理由研究的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：本文通過調查管理激勵機制與主動離職的關系來研究管理保留。從一組關于3000名管理層離職者的數據集來看，薪酬方案越不平等的企業其辭職率越高。經理人做辭職決策時，會考慮其薪酬相對于企業內部與市場上的同行水平，辭職的可能性也會受短期薪酬和長期薪酬的混合影響，也會受到股份所有權和高層中薪酬不平等總體水平的影響。
關鍵詞：管理激勵;競爭;管理層薪酬;離職
一、假說的背景和發展
CEO和VP薪酬上的任何轉變都會對VP預期未來薪酬有一定影響。若VP將目前和未來預期薪酬的現值最大化，其中一個部分的任何增長都將導致兩部分的總和增加。這會導致其留在企業的可能性增加。對一個既定的支付差距，若VP相對其他VP的薪酬下降，則他更可能離開公司。
Demougin和Fluet認為，在類似組織中，代理人會受其他代理人酬勞的影響。管理者做策略時會考慮同行的薪酬水平。Fehr和Schmidt認為，代理人正在經受負效用。這一負效用作為公司里薪酬分配正在脫離平等分配。正如Lazear所說，通過參與者間的競爭，盡管競賽能誘導進一步的努力，但會導致不配合行為。Bolton和Ockenfels進一步聲明自身的相對酬勞，即一個人自身的經濟酬勞和其他人對比后會產生激勵作用。
二、數據源、抽樣和策略論
本研究從標準普爾ExecuComp數據庫中挑選500家企業的經理人，金融服務和管制型的公用事業公司除外，取樣周期為1934～2004年。
(一)確認主動離職和其他管理者的特征
先將CEO定義為企業的首席執行官，然后將所有其他的管理者看作VP。接著，辨別分別與CEO和VP相關的變量，包括CEO和VP的年齡，VP辭職和主動辭職的數量。ExecuComp數據庫提供了CEO和VP的年齡的數據，以及VP加入和離開企業的數據，并且獲得離開的CEO和VP的年齡信息。
對企業層分析采用主動離職的三種測量：(1)加權平均法;(2)主動離職的VP的數量;(3)將虛擬變量等同于企業年度有至少一個辭職，否則是0。VP層分析上使用Resign。若VP主動離職，則Resign=1，否則為0。表1中的D組包含了VP流動數據的匯總統計，主動離職的有1007個，這占2956個VP流動量的34%。
(二)激勵手段
管理人員總的薪酬方式有如下兩種：(1)短期的薪酬方式，主要以工資、獎金及其他的綁定年度獎的形式;(2)長期的薪酬方式，主要以股票和期權的贈款和其他長期激勵支出的形式。我們將Median VP ST薪酬、Median VP LT薪酬、Median VP Total 薪酬作為VP的短期薪酬價值、長期薪酬價值的總薪酬價值。用Median VP Comp作為ST、LT及Total Comp的通用代名詞。表1的A組數據是關于CEO的薪酬情況的數據，B組表示中層副總裁的薪酬金額。CEO的平均薪酬價格為745萬美元，而這價格比通常的副總裁的薪酬價格要高得多，因為副總裁的薪酬價格通常是200萬美元。CEO和副總裁的薪酬價格是在三個因素的誘導下發生這種傾斜現象，這又導致平均薪酬價格超過65%的價格在CEO上，而只有22%的價格在副總裁上。對于CEO來說，內部四等分的差距有660萬美元，而只有150萬美元的差距給副總裁。
錦標激勵由員工的不公平補助金的發放機制而產生。支付差距代表錦標激勵機制的一個方面，不公平反映在基尼系數上，而此系數是用三種薪酬方式計算的�；嵯禂凳禽^準確的數字，因此它可用作不同企業間進行公平對比的參數。而該參數的缺陷是它不能把握競爭獎金的額度。像中高等收入差距參數一樣，基尼參數也是企業級參數。模型中的平均和中等總基尼參數薪酬額分別是0.35、0.34。企業中管理人員長期薪酬的不公平度要高于短期薪酬參數。最后的管理激勵手段包括CEO間的公平對等及副總裁間的公平對等。
在取樣年中，樣本中的中層CEO是指年齡56歲且已在公司做CEO有5年歷史。樣本中，所有CEO的年齡都能找到，但25%的副總裁年齡無法查到，我們用當年其他副總裁的中間年齡來替代。通常也會制定一個虛擬變量“主席”，當這個CEO做公司的CEO時，此變量為1;否則，變量為0。當公司在樣本年中有新CEO上任時，CEO變更參數為1;否則為0。
STK回報波幅是公司樣本年之前60個月的每月股票收益回報參數。按照Parrino來建立可變行業同質化參數，用該參數衡量在消除市場影響情況下企業間的相似度。最后，我們制約在一個工業范圍內的企業間的競爭關系，同時也定義了集中度，即建立在銷售基礎上的有四位數SIC工業的赫芬達爾指數。在樣本中的每個企業年，這些可變的副總裁人數是每個沒有CEO的公司的管理人員總數。
若各條件不變，則dummy為1，否則為0。若CEO同時也擔任主席，則主席為1。ROA是凈利潤與總資產的比率。企業規模是Log(銷售額)。股票收益波動是樣本年前60個月收益的變量。行業同質化是所有企業的行業內收益在同一個2位數SIC代碼下的平均部分相關系數，保持市場收益是一個常量。市場集中度是行業內同一個2位數SIC代碼下的赫芬達爾指數�；嵯禂�(長期、短期)總額用1+1/n–2/n2y=1y1+2y2+……nyn來計算。其中，n為包括CEO在內的執行者數量，y1，y2……yn代表n個執行官中每位的薪酬。CDF總差額是一年內相同四分位數的CDF總薪酬差值。CDF總薪酬是一年內同四分位數VP中間值的CDF。CEO(VP)比對值代表股票和期權對CEO(VP)證券投資組合的靈敏度。所有變量在第1至99個百分點處截尾。
由表2可見，所有競爭類的相關變量即上述三種基尼系數與支付差別的CDF值正相關，CEO和副總裁對其措施也是相關的。
三、結論
存在待遇不平等巨大的公司極可能，會有很高的辭職率。長期的不平等比短期更為敏感。公司經理底薪較高也容易發生辭職。制約工資水平，有較多激勵措施的同樣也面對較高的辭職風險。
參考文獻：
[1]Demougin，Dominique Claude Fluet，.Inequity aversion in tournaments[N].CIRPEE Working Paper，2003-03-22.
[2]Fehr，Ernst，Schmidt，et al. A Theory of Fairness， Competition，and Cooperation[J].Quarterly Journal of Economics，1999(114).
[3]Lazear，Edward P..Personnel Economics：Past Lessons and Future Directions， Presidential Address to the Society of Labor Economists[J].Journal of Labor Economics，1999(17).
[4]Bolton，Gary E.，Ockenfels，et al.ERC—A Theory of Equity， Reciprocity and Competition[J].American Economic Review，2000(90).
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