健全干部選拔制度的思考

關于健全干部選拔制度的思考

　　一 干部選拔工作中失真失實問題分析

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　　當前，在一些地方民主推薦干部時普遍存在的拉票問題，嚴重干擾了《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）規定的“群眾公認、注重實績”重要原則的落實，造成真實民意“隱形”、推薦失真失實及用人失察失誤。

　　通過分析可以看出，一次性民主推薦存在一定弊端：

　　一是具備被推薦資格者人數眾多，由于他們既是“運動員”，又是“裁判員”，各自私心作怪，很難站在公正公道的立場上投票，推薦結果必然失真失實；

　　二是由于拉票現象的存在，具備被推薦資格的90人都有可能采取違規動作以獲取“選票”，致使得票不集中，不能真正推薦出優秀者；

　　三是即使得票第一名，得票率也不會高（不足20%），群眾公認原則無從體現；四是難以消除得票最高者的“拉票”嫌疑。

　　總之，僅以一次性投票的結果為依據，確定“相對多數”得票者為考核對象，有失草率、偏頗，難以避免用人失察失誤。特別需要指出的是:“拉票”這種不正之風，甚至比任人惟親、買官和賣官等不正之風具有更大的危害性和隱蔽性。因為，在很多情況下，拉票者得票最高（盡管屬“相對多數”），得票最高者往往被確定為考核對象。但由于他們經過合法的民主推薦程序，戴有群眾公認的“桂冠”，就可以堂而皇之地進入上一級領導班子，一旦其腐朽的行為被揭露、追查用人失察失誤時，在民主推薦程序上卻查不出問題，因此，責任追究無從談起。

　　拉票者的大致類型：

　　1.投機鉆營型。個別拉票者善于投機鉆營，削尖腦袋當官，心術不正，品行不端，惟恐得不到提拔，不擇手段地拉票。這些人絕非僅在會議之前活動，往往預謀較早，只要有“缺位”機會，他們就動手。有的施以小恩小惠，有的請老領導老朋友出面做工作，有的甚至重金收買、美色迷惑。

　　2.惟恐吃虧型。多數拉票者屬此類型。他們并非心術、品行存在問題，往往政績突出，條件具備，不求沾光，但怕不拉票吃虧，一般自己不出面拉票，而是授意他人出面。也有“正義者”打抱不平的，主動為其拉票。若追究本人責任，確屬冤枉。

　　3.怕丟面子型。這些人往往是一方“諸候”或“幕僚”，掌管著地方或重要部門的大權。他們或政績一般，或政績突出、但資歷較淺，亦自認為提拔無望，但不愿在民主推薦中榜上無名、臉上無光。為得到一些保留面子的票，有的授意他人或直接出面向“信得過”的人求助。這些人一般信心不足，為了多得票，往往在民主推薦時臉紅心跳地投自己一票。無論拉票者使用何種伎倆，這些人也舍不得將票投給別人，而拉票者也往往不去找這些人。

　　（二）個別談話推薦中的失真失實

　　個別談話推薦是干部選拔工作中的傳統做法，這種形式較投票推薦來說，談話人由匿名推薦到公開發表意見，突出的特點是考察者與談話人面對面進行思想交流，便于考察者了解真實情況，談話人也往往本著對組織負責的態度向考察人客觀公正地反映意見。但是，在當前情況下，不容忽視談話人的幾種失常心理和復雜心態，亦會導致反映情況的失真失實。

　　1.“功利取向”心理。由于市場經濟的負面影響，一些黨員干部和群眾在評價干部、反映情況時，對黨的事業負責、對組織負責、對干部負責的意識逐漸淡漠，功利取向日益增強，往往以能為自己和小團體帶來的利益和實惠多為標準，對“德才”表現不佳、但對自己和單位有利的人選極力推薦。功利取向還表現在相反的情況，表現好的同志為本單位謀利益多、對自已有好處，怕推薦走了單位受損、對自己不利，因此不予積極推薦。功利取向特別表現在同一班子的領導成員方面。他們往往最了解同事的優缺點，考察人員也較為重視他們的意見，但有些同志卻片面理解“一榮俱榮、一損俱損”，“副班長”為“班長”大唱贊歌的現象普遍存在。群眾反映說，這種做法目的是“水漲船高”，“班長”榮升，“副班長”接任。還有一些領導成員，明明了解“班長”存在較大缺點或嚴重問題，但怕落個“窩里斗”、鬧不團結，也不向組織反映真實問題。

　　2.“保全自己”心理。談話人主要怕反映被考察者的問題會遭受打擊報復，而不去反映真實情況。有些被考查者在組織部門個別談話中普遍評價很高，呈現“一邊倒”，但提拔不久，就“倒一邊”——由于經濟或其他問題被依法查辦。這種現象，已不鮮見。原因之一，在于談話人明知被考察者有問題，但怕反映后“跑風漏氣”、受打擊報復，不敢向組織反映。

　　3.“送走瘟神”心理。談話人明知被考察者存在嚴重缺點或重大問題，但怕反映后不起作用，采取“送走瘟神”的不負責態度，極力向組織推薦。如某縣縣委書記在工作作風上獨斷專行，導致決策失誤，生活作風上追求驕奢淫逸，發展到大肆收取賄賂，被依法查處。就在事發前不久的干部考察時，他卻被縣四大班子推薦為提拔對象。一個縣級領導“深刻”地說：他的問題，我們曾反映過多次，但不起作用，他照樣被列為后備干部，只有“順水推舟”，哪怕他到國務院任職，只要不在本縣禍害，我們就心滿意足了。

　　4.“嫉賢妒能”心理。談話人怕比自己才能高或下級超過自己，而不向組織反映被考察者的真實優勢和政績，而是對其貶低或夸大其缺點。一些領導干部“武大郎開店”，特別是對有才華的年輕干部以臺階少、資歷淺、經驗不足為借口予以壓制，甚至對不聽自己話的下級，往往采取泄私憤、添壞言的做法，遏制優秀人才的脫穎而出。

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