大學行政人力資源管理途徑論文
1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題
高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵教師發揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在:在高校內部的各專業之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡，以及出現專業人員和學校的管理人員過剩的現象。另外，在學校得為新型學科方面。專業優秀的人才極度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應該主動地去適應當前社會的市場經濟發展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經濟為基礎而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達到高等院校的內部人力資源市場和社會的人力資源市場統一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力的推行以及強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內部的良性競爭，進而推動高校的健康發展。建立科學的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的`核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點:考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到等等，那么就應該客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重;具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學校的科學考核;要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。全面實施競爭上崗、優勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質也應該要做到符合學校長遠發展需要，因此在高等院校的各個專業部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及提高高等院校發展活力。
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