家族企業員工管理對策研究

家族企業員工管理對策研究

　　對家族企業而言，如何有效地調動員工的積極性，挖掘他們的創造力，持續地提高他們的業績水平，是十分重要的。以下是yjbys小編為您搜集整理的家族企業員工管理對策研究論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要：在競爭日益激烈的商業環境中，家族企業面臨著獨特的挑戰，小型家族企業更是如此。如何利用家族企業管理的優勢，成功實踐推動高績效和股東忠誠度，以及如何維護一個健康的家庭關系，已經成為新一代家族企業管理人亟待學習的技能。本文分析了平陽盛興無紡布有限公司家族管理模式存在的問題，并提出了相關對策建議。

　　關鍵詞：家族企業 家族管理 對策研究

　　歸納國內外學者關于中小型家族企業的文獻資料，發現有以下幾點共識：一是用人機制的漏洞。公司內部的家族式管理和唯親是用的用人機制，嚴重地影響了公司素質的提高，阻礙了公司的發展。二是制度不明。企業即使有章程也有令難行，獎懲制度難以執行，規章制度流于形式，令企業內部的績效考核處于空殼無核的狀態。三是家族集權模式降低決策質量。中小型家族企業都存在獨裁和專斷的問題，一人的決策直接影響整個公司。

　　通過研究，本文對中小型家族企業的現狀有如下認識：

　　第一，用人機制的漏洞并非因為唯親是用。很多中小型企業都曾試圖外聘高級管理人員，但由于一些高學歷應屆畢業生不愿屈居中小企業，而另一些來任職的高管則認為在中小型企業英雄無用武之地，亦或是將所學用于中小企業管理無非是紙上談兵，等等，諸多原因都使得外聘高管計劃無疾而終。

　　第二，制度不明的問題確實存在且并非一朝一夕，要解決這個毒瘤不是一次手術就能完成的。建立嚴明的規章制度在中小型家族企業中根本無法正常實施，正規的績效考核更是空談。

　　第三，家族集權模式更是無法避免。家族企業本身就是由小打小鬧的小作坊演變而來，而現在聽專家說唯有將決策民主化才能發展，等于是讓他們將辛苦創立的企業拱手讓人，這對他們來說絕對是無稽之談。

　　第四，有不少家族企業的考核指標設計得非常復雜，素質指標、能力指標等都包括在業績考核的指標體系內。員工們對這種制度非常反感。在這一考核指標體系下，員工每天想的不是如何把工作做得更好，以及如何提高個人的工作績效和工作技能，而是在考慮如何不犯規。

　　第五，一套考核指標牽引所有員工。隨著知識含量的增加，企業工作的個性化越來越明顯，不同的崗位有著不同的特點，如果管理者仍然抱著平均統一的思想來處理員工問題，顯然是行不通的。這就要求家族企業的管理者必須樹立市場和客戶意識，為企業內不同的崗位設立不同的考核要求。

　　總之，對家族企業而言，如何有效地調動員工的積極性，挖掘他們的創造力，持續地提高他們的業績水平，是十分重要的。員工在工作中的業績表現是企業實現其發展目標的最小要素，因此，如何管理員工成為管理者非常關心的問題。本文以平陽盛興無紡布有限公司為例，通過研究該公司的現狀及存在的問題，試圖找到解決困擾家族企業的對策，以期為同類企業提供借鑒。

　　一、平陽盛興無紡布有限公司的現狀及問題

　　1、平陽盛興無紡布有限公司的現狀

　　盛興鞋服材料有限公司成立于1998年，是一家專業針刺無紡布企業，主要生產各種高檔針刺無紡布。公司商標品牌為“DH”，是盛興公司前身“東昊公司”的字母縮寫，也是公司發展的見證，該公司在針刺無紡布行業有著堅實的基礎。公司現有五大系列針刺無紡布產品：高耐磨仿里皮;有色人造革底布;汽車內飾無紡布;止滑無紡布;防水不織布。公司針刺無紡布產品適用下列范圍：用于PU、PVC人造革底布、皮鞋內里與后套;各種鞋底層無紡布，起防滑和免關稅作用;勞保鞋、登山鞋，防水內襯無紡布;汽車頂棚、地毯、后備箱、衣帽架無紡布材料等。公司擁有16套自動化針刺無紡布流水線，日產量達60000平方米。公司以現代化的管理、先進的設備、成熟的生產技術，以及優質高效的服務和過硬的產品質量深受美國沃爾瑪公司、ESO公司、PAYLESS公司以及國內外大中型企業的青睞。

　　2、平陽盛興無紡布有限公司管理存在的問題

　　(1)用人機制漏洞。大多數中小型家族企業都是由家族成員組成的，企業中的技術人員一般都不是畢業于正規的技術學校，這與過去的時代特征密不可分。這些技術人員大多只是通過私下拜師學藝，跟著老技師學習，加上自己琢磨，從而獲得一門技術，這些技術在小問題上游刃有余，面對大問題就有些措手不及。這是很多中小企業技術人員存在的問題，盛興公司也不例外。據了解，該公司多用家族人員，并非不愿聘請外來專業人員，而是很多有專業知識的管理人員不愿留在沒有名氣的中小企業。據了解，盛興公司曾經聘請過三位高才生擔任副經理職務，但都因為他們所學的知識與中小企業管理無法相匹配，發揮不了作用，最后紛紛離職。

　　綜上分析，筆者認為很多大型家族企業轉型聘請高管可以使企業轉型走向現代化，打破 “一代創業，二代守業，三代毀業”的家族管理模式規律。但在小型企業卻一點也不適用。應屆畢業生不愿留在小型企業，高級管理知識分子在小型企業英雄無用武之地才是問題的根源。隨著工作中知識含量的提高和知識型勞動者的增加，工作形式也逐漸趨向多樣化。家族企業必須以新的思維來對待員工，要從營銷的視角來開發組織中的人力資源，應當站在員工需要的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。家族企業的管理體系必須能夠適應多元化、個性化的工作形式，應當能夠對不同工作性質的員工提供不同的管理方式。

　　(2)制度不明。制度形同虛設是相當一部分民營企業的一大弊端。很多的民企甚至沒有任何文字章程的制度。盛興公司有明文的章程制度，但制度遵守率不大，獎懲制度難以公平實施，以至于企業制定的制度都只能流于形式。由于都是家族人員，員工習慣總以人情來規避處罰，以人情夸大功勞褒獎，上班早退遲到的現象無法制止。

　　盛興公司有嚴格設立績效考核表，但和大多數中小企業一樣，都是針對基層員工的產量的績效考核表，且這些考核表多以最基礎簡單的考核項目為主，只能考核員工的工作效率，不能考核員工的工作態度，更加無法涉及公司中高管的工作績效。

　　二、解決問題的對策

　　1、培養屬于自己的管理人員

　　平陽盛興無紡布有限公司成立至今十多年，也有一批自己的老員工，首先可以通過留住這些老員工的家人來留住老員工。其次對這些老員工進行培訓，因為這些老員工多數是技術人員，可以調整后廠機臺，可以管理機臺操作人員，但缺乏理論知識，組織員工培訓可以提高老員工素質，解決企業“有人難放心用”和“無人可用”這一矛盾問題。

　　此外，還需加強對中間層的培訓。中層管理干部是企業人才的中流砥柱，起著承上啟下的作用。企業要想發展好，中層管理層這座橋梁必須建好建穩。這就要求盛興公司加強對其各個部門的管理人員進行培訓，并組建一支優秀的中層管理人員隊伍，這一做法也就等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。

　　2、以身作則，遵循制度

　　“一個沒有法律的國家，不稱其為好國家”，同理可知，一個沒有健全制度的企業，也不是一個成功的企業。企業沒有健全的制度，員工就無章可循，就變得自由散漫，無法為企業盡心盡力工作。只有企業領導以身作則，帶領企業全體人員都遵守制度，并且做到獎賞分明，做錯則嚴懲不貸，才能使得企業有制度可遵循，企業才能持續發展。

　　公司按照員工的能力和績效考核來分配其工資，可使他們為了獲得更多的利益，全心全意為公司工作。這樣不僅他們能夠獲利，企業亦能從中獲得巨額利益。各種福利制度和保險制度的建立，不僅為員工解決了后顧之憂，也能使他們能夠全身心地投入到工作中去，充分發揮自己的知識才智，為企業謀利益。

　　所有制度的制定，必須是在領導放下身段去征詢一線主管甚至員工意見的基礎上實現的，正如李開復先生講的一樣，我可以不同意你的意見，但是誓死捍衛你說話的權利。凡是經歷一線意見征詢的制度，一定會較好的被執行起來，反之必然行不通。

　　家族企業中親情是最核心的競爭力，要求領導帶頭，以身作則，感情為主，制度為輔，執行制度需要尋求親情解決方案。采用看得見的管理方式，直接人管人的形式，領導帶頭一層管一層，嚴格遵守公司設定的規章制度，才能使制度不流于形式。

　　綜上所述，本文認為無論家族管理模式如何存在弊端抑或不足，建立屬于企業自己的文化至關重要。重視企業文化建設，尊重和信任員工，將創業熱情轉變為長期的核心價值觀以替代血緣模式的親情核心，并系統地將核心思想傳遞給企業員工，使之成為共同的行為規范，從而逐漸培養員工價值認同感，讓每個中小企業從領導到員工成為親密無間的一家人。在這個大家庭里，領導不是唯我獨尊，而像是家庭里大家敬重的大家長，員工在聽取領導意見的同時可以提出自己的建議。但在這個大家庭里，大家都應本著一個宗旨：企業的利益就是我們的利益。領導是企業文化的主導人物，領導要針對民營企業容易犯的錯誤，培育屬于自己的個性化的中小企業文化。

　　參考文獻

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