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加強企業薪酬管治的途徑
一個企業的核心競爭力體現在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關鍵在于人才制度的競爭。公司把物質獎勵和項目實施效益直接掛鉤，讓創新的員工真正見到實效，同時重視精神激勵，建立配套的員工聘任辦法，構建技術創新的成才通道，促進企業與員工的共同發展。
摘要:闡述了加強企業薪酬管理的重要意義，從創新薪酬方式、提高福利待遇、加強績效管理等方面探討了加強企業薪酬管理的有效途徑。
關健詞:企業管理 薪酬管理 人力資源管理
1加強企業薪酬管理的重要意義
一個企業的核心競爭力體現在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關鍵在于人才制度的競爭。如何有效地激勵和培養有競爭力的員工，成為目前企業面臨的新挑戰和需要突破的新課題。傳統的基于“財和物”的報酬組合開始愈發顯得力不從心，企業必須關注員工的需要，整合一切員工認為有價值的要素作為組織的激勵資源，這就需要進一步加強薪酬管理，吸引、激勵和保留更多有價值的員工，成為企業重要的人力資源。
在20世紀90年代初，特洛普曼( Tropman )第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結合的薪酬計劃，他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補貼、額外收人津貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統的現金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進企業經濟效益的提高發揮了一定的作用。
隨著市場經濟的不斷發展，企業要進一步提升自己的競爭力，就應該不斷改進薪酬管理辦法，使職工認為具有價值的東西盡可能成為其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據多年的人力資源管理經驗及本公司的實際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績效認可、個人發展與職業機會等5個方面，談談加強企業薪酬管理的有效途徑。
2加強企業薪酬管理的有效途徑
(1)創新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請北京奇正凌格企業管理顧問有限公司高級咨詢師以及社會勞動和保障部工資司薪酬專家翁天真司長，針對我們公司的特點來設計的。翁天真司長是我國薪酬方面的專家，有著堅實的理論基礎和多年的實踐經驗，專業性很強，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經驗。方案運行4年多來的實踐證明，它對加強企業的薪酬管理起到了較好的促進作用。對于每位員工來說，薪酬是其生活來源的重要部分，包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬也就是我們平時所說的基本工資，是隨著個人的崗位性質不同企業核定的月月固定發放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動工資就是企業的績效工資部分，是隨著企業效益、成本、利潤的核算，指標項目的考核發放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統意義上的獎金，一般包括月度績效、重點指標獎、主體設備運轉獎、節約能耗獎，達標達產獎、創新立意獎、利潤共享獎，有的單位還有股票期權等獎勵形式。創新的薪酬管理方式，滿足了大多數員工的需求和愿望，大大激發了員工的工作積極性。
(2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優。福利是效益好的企業為員工提供現金報酬的一種補充形式，通常被設計成為保護企業員工及其家庭免受財務風險影響的形式。我公司隸屬國有企業，為員工設計的福利有“五險一金”:養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和住房公積金。在落實好各項國家規定的企業必須為員工提供的社會保險的基礎上，企業還為員工進行了年度體檢，對女職工特殊建立了保護性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險險種;對工齡符合規定的員工給予半個月的療養休假，組織他們外出參觀學習。另外，工會還不定期地組織一些全員性的娛樂活動，營造了企業關心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業這個大家庭的溫暖。
(3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規定，有時候甚至是一種慣例或者價值觀。
在對北京中關村IT專業人士協會2007年度人力資源狀況的調查報告中顯示:工作時間過長，工作與生活就會出現不平衡，得不到家人的理解已經成為影響員工滿意度非常重要的負面因素之一。在我們的實際工作中也能發現，如果員工出現差錯，往往與家庭生活相關，員工在工作中心緒不寧也會造成一些不必要的錯誤。為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結合2008年初的國家規定:工齡滿一年的企業在職員工一年內可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據情況安排休假時間。經過一段時間的運行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環境，重視員工的身體健康，關心員工的賭養對象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區生活，鼓勵員工參與管理和企業的變革等措施，都會使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對企業提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。
(4)協調績效與認可的關系，達到組織績效和個人績效的統一。應通過有效的引導機制來實現企業的組織績效和員工個人績效的統一，實現企業的生產經營目標。如果企業能夠創造一種尊重員工貢獻、認可員工價值的氛圍，企業將會看到員工的工作狀態會向著積極的方向改變，無論這種認可是正式的還是非正式的。
我公司的個人績效考核是從2006年元月份開始實施的，剛開始時員工有許多抱怨，因為每個人都有自己的崗位和責任分工，延續了多年的工資獎金分配辦法已經為企業員工所接受，一下子說要實行員工個人績效考核，大多數員工還是不能理解和接受。通過公司的大力宣傳和培訓，并在恰當的時候對員工進行認可和贊揚，使員工從思想上認識到其個人績效和公司的組織績效是統一的.是相輔相成的。只有員工個人績效的有效提升，才能保證組織績效再上臺階、保證企業月度計劃的實現、保證年度經營目標的完成，使得企業和員工個人實現雙贏。企業人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認識到績效考核是為了更好地促進個人知識的增長和技能的提高，保證生活的質量，還能為企業的達標達產多貢獻力量.明白其自身的成才和企業的發展壯大息息相關。
(5)將個人的發展與職業機會結合起來，為企業培養更多的人才。個人的發展離不開企業，企業為員工提供有價值的培訓和學習機會，可以提升員工的工作能力，通常和員工的業績改善高度相關。職業機會是企業內部在重視人才培養發展方面，提供工作輪換的機會和職位晉升的空間，確保優秀員工能夠在企業內部獲得事業發展，并發揮出最大的作用。
在員工個人發展方面，企業為員工提供了大量的培訓課程，從普通的一線倒班工人到在職的中層以上干部，充分考慮到各層次人員知識的需求。我公司將2007年定為企業的培訓學習年，采取了多種培訓方式對員工進行培訓:對一線職工進行大規模的崗位輪訓，由原來的四班三運行變為五班三運行，專門抽出一個運行班次進行“集中管理、統一強化”的培訓，接受脫產一個月的理論學習;由科級及部分中層領導干部組成生產骨干培訓班，聘請專業性強的大專院校知名教授，進行為期一年的系統管理理論知識講座;對于一部分從來都沒有進過大學校門的生產骨干，讓他們走進大學校門，真正地坐到大學教室里當一名名副其實的大學生;還積極鼓勵年輕的技術骨干報考在職研究生。經過培訓的員工利用所學的知識為企業的生產經營出點子、獻策略，個人的發展得到了提升，企業的效益也日漸變好。
另外，企業還進一步加大培訓力度，開辟成才渠道，在治理缺陷方面大膽創新，形成獨特的管理模式。公司把物質獎勵和項目實施效益直接掛鉤，讓創新的員工真正見到實效，同時重視精神激勵，建立配套的員工聘任辦法，構建技術創新的成才通道，促進企業與員工的共同發展。
3結語
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提升企業的核心競爭力，還需要結合企業的實際情況進一步研究。筆者相信，在企業領導的英明決策下，通過全體員工的共同努力，企業的薪酬管理工作一定會發揮更大的作用，為企業培養更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業所需要的優秀人才，使企業在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。
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