人力資源的開題報告

時間：2023-05-30 02:01:24 開題報告我要投稿

人力資源的開題報告

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。那么人力資源的開題報告怎么寫呢？

人力資源的開題報告

　　人力資源管理專業開題報告范文篇一：

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e-HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。

　　課題的歷史背景和研究現狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上; 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的`文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。

　　而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e-HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從2001年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e-HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。

　　初步設想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e-HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創新點：

　　把電子商務和人力資源管理相結合。

　　可行性：

　　1. 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。

　　2. 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。

　　參考文獻：

　　[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務環境下的人力資源管理新模式[J].商業研究,2005,(07).

　　[2]田雪飛.電子化人力資源管理——EHRM在西門子(中國)有限公司的實證研究[D].四川大學，2003.

　　[3]周景麗.信息時代的人力資源管理——EHR[J].科技信息(學術研究), 2007,(30).

　　[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[J].湖北郵電技術,2004,(02) .

　　[5]胡峰.電子商務環境下的人力資源管理創新[J].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。)

　　[6]李卉.透視eHR(電子化人力資源)管理[J].江蘇商論, 2005,(02).

　　[7]劉利.員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[J].中華女子學院學報,2007,(01).

　　[8]周慧敏. 淺析電子商務環境下的人力資源管理[J].科技情報開發與經濟，2005，(20).　　[9]楊會先. 對企業人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，2006，(02).

　　[10]杜軍，鄢波.戰略人力資源管理的深入思考[J].人才資源開發,2007，(09).

　　[11]孫冬梅.A公司實施電子化人力資源管理系統(eHR)的案例分析及啟示[D].對外經濟貿易大學,2006.

　　人力資源的開題報告篇二：

　　論文題目：中小企業人力資源管理現狀和對策

　　1、選題背景與意義

　　人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。

　　2、國內中小企業人力資源管理現狀綜述

　　國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。

　　1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。

　　1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。

　　后來，盧瑞甫(2002)、進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。

　　蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。

　　吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充(2003)指出：家族化經營導致企業找不出人才。

　　李均在《民營企業HRM的幾點誤區及思考》(2003)中總結了民營企業人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。

　　孫早魯政委《從政府到企業：關于中國民營企業的研究綜述》2003,他們指出：民營企業的.發展離不開管理的制度化、科學化、規范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業成熟和規范的標志。

　　吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

　　許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。

　　著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業發展中有關人力資源管理方面的問題發表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業，而民營企業的能否可持續成長則取決于權力分配和人才。

　　現在中國很多的企業在廣告費上的投入往往多于在研發費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思�！彼J為，我們的民營企業應該加重對員工的培訓力度，重視企業的人力資源儲備，這樣才能給企業帶來長期的效益。

　　2005年，在中國家族式企業持續發展的問題探討會上，中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業我們首先要做的就是引導民營企業積極建立產權明晰，權責明確的現代企業制度，建立健全職業經理人制度，完善人力資源管理體系。

　　3、主要研究內容及創新點

　　目前國內大多數中小企業都處在初創期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創期和成長期中小企業不論在規模、資金、實力上相比大企業來說處于劣勢，導致中小企業在人力資源的開發利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業也有不少大企業所沒有的優勢和特點。

　　因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷完善企業的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業必須解決的問題。

　　4、研究思路與方案

　　論文大綱：

　　(一)中小企業人力資源概述

　　1、選題背景

　　2、中小企業人力資源管理現狀

　　3、我國中小企業人力資源存在問題概括

　　(二)中小企業人力資源管理存在的問題概述

　　1、中小企業在經濟發展中的重要作用與優勢

　　2、人才整體素質不高，流失嚴重

　　3、人才管理模式落后

　　4、大量的人力資源管理者缺乏實際經驗