試論現代企業薪酬制度的管理

試論現代企業薪酬制度的管理

　　論文關鍵詞：薪酬制度　薪酬管理　人力資源管理　現代企業

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　　論文摘要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業的競爭能力。本文在闡述薪酬管理對現代企業人力資源管理重要作用的基礎上，分析了薪酬管理內涵、主要內容及功能，接著研究了現代企業薪酬制度和結構設計的相關內容，最后指出了薪酬體系實施需要注意的問題，以期能夠對企業人力資源管理帶來一定的借鑒。

　　作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業的竟爭能力。鑒于此，本文對現代企業薪酬制度的管理做了如下深人探究。

　　一、薪酬管理在現代企業人力資源管理的重要作用

    在市場經濟條件下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才，進而企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設計是現代企業人力資源管理過程中極為重要的一環，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發員工工作的積極性，促使員工認可企業的共同愿景，而且能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質的人才一隊伍。可見，薪酬管理是保證企業可持續發展的重要保障，是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作。

　　二、薪酬管理的內涵與內容

    所謂薪酬管理是指現代企業的管理者依照一定的規則對本企業員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進行確定和調整的管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內容包括:第一，在薪酬管理的過程中，企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策;第二，薪酬管理作為一種持續的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議;第三，通過各種反饋，評價薪酬系統自身的有效性，并不斷予以完善。

    相對于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休現在以下三方面:一是特權性，即企業員工對企業薪酬管理過程幾乎不涉及;二是敏感性，即此項工作屬于企業人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益;三是特殊性，即不同企業之間的薪酬管理休系存在較大的差異。

　　三、薪酬的功能

    所謂薪酬指的是員工被企業雇傭之后，為彌補其付出而獲得各種形式的經濟收人和福利待遇等報酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報酬和非金錢報酬，前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎金等)和間接金錢報酬(社會保險、休假等)。薪酬在現代企業理中具有重要的功能，對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。

    當員工受到薪酬的激勵時，工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業績，相應地企業會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業的薪酬體系是否公平。如果員工評價結果是公平的，那么其會感覺的到滿意，在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業績，形成一個良性的“薪酬一激勵”循環。

　　四、不同職類人員的薪酬構成

    以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的，即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值，然后再按照其相對價值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用，現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發揮各自的優勢，才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。
　五、薪酬制度的設計

    既然薪酬的主要功能在于員工激勵，那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:

    第一，薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。實際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前，因此結合企業的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益，而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。

    第二，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。

    第三，薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。

　　六、企業薪酬結構的設計

    同樣，企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起:

    第一，強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業普通員工關注的重點，所以企業應該強化基本薪的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

    第二，合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

    第三，采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工，而且還能為其節省稅收支出，提高企業聲譽。當前，彈性福利制在現代企業福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈性福利制是指員工可以依照自己的工作業績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現出了更大的優勢，一方面員工有了更多地自主選擇權利，另一方面企業的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。

　　七、薪酬體系實施需注意的方面

    薪酬體系在實施過程中應該注意以下方面的問題:

    首先，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收人可根據當年的業績彈性處理，有利于員工創新性的發揮，激發員工不斷開發自我潛能的積極性。

    其次，保證、短期激勵與長期激勵的綜合應用。短期激勵立竿見影，能迅速實現激勵員工努力工作的目的，但容易導致員工的短期行為;而長期激勵的歷時比較長，短期內效果不明顯，但長期激勵可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使企業員工更注重企業的長期發展。

    最后，充分發揮團隊激勵的作用。現代企業要想在全球競爭中尋求生存和發展，團隊是必不可少的，以團隊為基礎的組織結構直接把團隊與組織聯系起來。團隊激勵計劃是提高企業競爭力和改善績效的有力工具。
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