論組織行為理論與企業管理

論組織行為理論與企業管理

　　〔論文關健詞]企業管理　組織行為　組織學習　壓力管理

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　　〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實踐應用途徑。

    組織行為理論主要研究個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來提高組織的有效性。它對組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現在價值觀、激勵、氣質、性格、興趣、能力、群體決策、群體結構與過程、組織文化等方面。企業管理的核心問題是人的問題，因此組織行為理論在我國企業發展與管理中的廣泛應用非常必要。

    一、組織行為理論應用于企業管理的重要性

    (一)組織行為理論的應用為企業實現跨越發展與管理奠定基礎。

    組織行為理論重在研究組織中員工的態度、行為和業績，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，研究上述諸因素與組織目標的關系，并據此進一步研究改進生產環境、組織結構、管理方法，協調人際關系，旨在從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。特別是企業進人成熟期后引人組織行為理論來管理企業，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴重弊端，有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，充分地激發員工的創造性和積極性，為企業的騰飛奠定強有力的人力資源基礎。

    誠度，實際上是在充分運用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實施培訓、規劃員工職業生涯，培養有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術人員。據統計，其技術人員跳槽僅占7%，而技術人員無疑在微軟的跨越發展中發揮著巨大的作用。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業擴張的集中表現。全員參與、因勢利導、以人為本，則是海爾集團運用組織行為理論實現跨越、壯大的集中表現。

    (二)組織行為理論的應用增強現代企業管理制度的活力。

    對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。注重利潤、注重降低成本、注重市場業績、注重引人現代企業制度固然對企業至關重要，但企業的發展離不開人，忽視組織行為理論在企業中的應用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學為背景的管理制度顯得太無生氣。企業管理者，只有將現代企業制度的有關理論與方法與組織行為學的有關理論與方法緊密結合，才能使制度更有活力，使制度為企業帶來更大效益。

    二、組織行為理論的應用途徑

    (一)充分了解員工工作態度并加以管理。

    態度由人的思想、感覺和行為三個部分組成。如某些員工在遇到困難時表現出與他人協作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態度的差異。在企業的發展與管理中，許多員工的工作態度開始發生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產生，工作缺乏創新與激情。管理者應關注那些影響工作執行方面的態度，有計劃地培養一些與好的業績相關聯的態度，主要包括培養員工工作滿意度、培養員工組織歸屬感兩個方面。

    另外，還應認識到不同的態度之間會有沖突。當今社會，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個有很高組織歸屬感的人，他的態度可能會與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應認識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達到平衡。在企業發展過程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

　　(二)根據員工的個性特征安排最適合的工作。

    理解人的個性可以使管理人員預見員工在某個特定環境中能采取的行動。研究結果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個性，即外向型、宜人型、責任感、情緒穩定性、開放性，這些特征為一個連續體。每個人都會有其中羅列的每個個性特征，但是一個人在某些方面表現得可能更強烈些。某些個體特征可能更適合某種特定的工作。個體的個性會影響到許多與工作相關的態度和行為。管理者一個重大責任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認識。即工作是否處于匹配狀態。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻并實現自我滿足。當管理者想改變人的工作性質時，理解人的個性是很重要的，因為工作發生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說出他們的問題和想法嗎，新的工作結構所要求的責任層次是否會令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當人與工作性質匹配不是很好時，應及時換人。
   (三)通過組織學習提升企業競爭力。

    組織學習是提高員工認知水平、造就知識型管理者、實現知識共享、知識創新的重要途徑。認知是人們通過挑選、組織、解釋從環境中收集來的信息以認識環境的過程。受各種內在、外界因素的影響，員工認知事物時往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認識員工這種差異產生的原因，加以引導，并有效糾正。持續學習是為了當今面臨變革的商業環境，無論個人和組織，必須持續學習才能求生存與發展。對于組織來說，持續學習主要牽涉到一些過程和系統，通過他們，組織成員可以有效地學習、實現知識共享，并將這些知識應用到工作中去。在一個良好的、持續性學習的組織中，員工們主動應用一些來自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓項目以及更多其它的信息，來增加他們的知識和提高組織業績。管理者可以通過有意識停下工作進行反思:我們通過這次經歷可以學到什么。由此可達到持續學習的目的。他們可以給員工時間去參加培訓，通過學習來指導員工的實踐。實踐是員工們最好的老師，應注意他們自己和員工如何從錯誤中學習，而不是營造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業求新、求變的過程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應該通過建立一個能讓員工共享知識和以新的方式學習的信息系統來鼓勵組織的學習。

    (四)有效進行壓力管理。

    有些組織支持學習，另外一些持反對態度，許多其他的組織的特性與個體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當重要事情來臨時，這種不確定性就會起作用，使員工失去控制。由此可以導致產生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據個性、所擁有的鴦源、以及發生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。

    當人們認為自己手中的資源能解決這些壓力的時候，壓力就是一個有益的動力，它可以激勵預期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負面相連，包括失眠、頭痛等。那些經歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會逐漸從工作中淡出，長時間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會變得很不穩定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至會大發脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對于員工和組織來說都沒有什么好處。企業發展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個方面來考察壓力，即與工作目標相連的任務方面的壓力、物質方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關系方面的壓力。

    在一個快速變化的環境中，要想讓員工富有挑戰性并保持企業的競爭力，組織就永遠不會沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負面的，企業管理者必須參與到壓力管理中來，識別上述壓力產生的因素�？紤]這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會是個人成功的促進因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓或為他們指明方向以使員工感到能夠承擔起自己的職責。公司可以使工作環境更加安全和舒適，在這種環境中，個體可以充分應用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創造和諧的工作氛圍等。

    (五)加強組織行為理論應用的深度和廣度。

    組織行為理論應用的廣度和深度需結合生產力發展的水平，應用的效果和效益也與管理者的領導能力和員工的綜合素質有密切關系。組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍，要有計劃、有步驟逐步實施。唯有如此，組織行為理論的應用才可能發揮最大的效益。

    目前，組織行為理論在中國企業管理中的應用，有著廣闊的需求市場，企業謀求發展、跨越，面臨的往往不再是資金問題、技術問題，是企業內部問題，而內部問題往往是人的問題。在管理中應用組織行為理論，是企業的戰略需要。我國企業應當推行現代企業制度改革，拋棄一些陳舊的觀念和管理方法，大膽、積極引進西方的組織行為理論，并結合我國有關的儒家文化思想，創新出新的管理理論和管理方法，以推動企業實現跨越發展、永續經營。
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