長三角中小制造型企業人員流失問題研究的論文

長三角中小制造型企業人員流失問題研究的論文

　　中文摘要

　　21世紀是知識經濟時代，更是技術經濟時代。依靠產品和價格的競爭已然成為過去，人員競爭時代已經來臨。人員作為企業寶貴的資源，其價值和作用越來越受到企業的重視。特別是知識密集型企業，人員的作用更加突出。而目前企業在人力資源管理上，無論是一線員工還是技術型、管理型人員都十分稀缺，這個讓眾多企業求賢若渴，因此企業間也不斷的展開人員搶奪的斗爭，也正因如此大多數企業都面臨著嚴重的人員流失問題。尤其是長三角的中小制造型企業，人員流失成為企業的通病，員工大規模流失、對企業缺乏忠誠度、工作效率不高等問題成為阻礙長三角中小型企業發展的關鍵原因之一。

　　對此，本文首先從企業人力資源管理的背景出發，闡述緩解企業人員流失、留住企業人員的必要性與重要意義，并對國內外學者的研究成果進行總結。隨后從理論角度出發，從企業人員流失的一般規律以及其理論依據進行闡述，為后文的進一步論述提供理論基礎。最后，本文第選取了T公司作為典型案例進行研究，對其人力資源結構以及存在的問題進行分析，并為公司未來人力資源管理模式提出建議。

　　通過以上研究本文得出以下結論：其一，T公司現階段面臨嚴重的人員流失問題，流失表現最嚴重的是一線員工。另外，車間基層管理人員和辦公室人員也出現了不同程度的流失現象。其二，通過調查，筆者總結了T公司人員流失的原因。總體來看，T公司人員流失的原因主要是企業因素導致，其次是社會因素。其三，無論公司的辦公室人員、一線員工還是車間管理人員，人員的流失不僅影響企業的生產流程，也使得企業士氣以及長期戰略上受到影響。其四，針對T公司人員流失現狀，筆者建議從招聘環節、培訓環節、薪酬福利環節以及企業文化四個角度入手，提升公司人力資源管理水平，以及對T公司實施留住人員、保證生產環節順利進行以及類似企業的人力資源管理水平的提升等方面具有參考意義。

　　關鍵詞：公司；人員流失；對策

　　Abstract

　　The twenty-first Century is the era of knowledge economy, it is the technologyeconomy. Depending on the product and price competition has become the past,competition for talent has come the era. Talent as a valuable resource of enterprises, itsvalue and function of the enterprise more and more attention. Especially in the softwarecompany for this kind of knowledge intensive enterprises, the role of talent moreprominent. At present, enterprises in human resource management, whether staff ortechnology, management talent is very scarce, this let many enterprises thirst after talents,so the enterprise has been launched on talent contest struggle, so most of the enterprises arefacing serious brain drain problem. Especially small and medium-sized manufacturingenterprises in the Yangtze River Delta, staff turnover has become common problems ofenterprise, employee loyalty, mass loss, lack of enterprise work efficiency not higherquestion has become one of the key obstacles in the development of the small and mediumenterprises.

　　Therefore, this paper from the enterprise human resources management background,the necessity and significance of this ease enterprise personnel loss, retain talent, andscholars on the research results at home and abroad are summarized. Then from atheoretical perspective, the general rule from the loss of enterprise staff and its theoreticalfoundation are expounded, and provide a theoretical basis for the further discussion of theFinally, this article were selected for study of T company as a typical case, the humanresources structure and the analysis of existing problems, and for the company's futurehuman resources management recommendations.

　　Through the above study, the paper draws the following conclusions: first, T we arefacing to a serious loss of staff, the most serious loss of performance is a staff. In addition,the shop floor management and office staff also appeared different degree of loss.

　　Secondly, through the investigation, the author sums up the reasons why T companypersonnel loss. Overall, T company personnel erosion is the main business factors,followed by social factors. Thirdly, whether the company office staff, front-line staff orworkshop management personnel, personnel loss not only affect the production process,but also makes the enterprise morale and long-term strategy affected. Fourthly, accordingto the T company personnel loss situation, the author suggests starting with the recruitment,training, salary and welfare sectors and enterprise culture in four aspects, to enhance thecompany's human resources management level, as well as to the implementation of Tcompany retain talent, which has reference significance to production smoothly and similarenterprise human resources management level etc.

　　Keywords: brain drain; Countermeasures

　　目 錄

　　第一章 緒 論

　　1.1課題研究背景

　　1.2研究的目的與意義

　　1.3研究方法與研究思路

　　1.4本文可能實現的創新

　　第二章 相關理論概述與文獻綜述

　　2.1相關理論概述

　　2.1.1人員流失的概念及特點

　　2.1.2人員的流動理論

　　2.2國內外研究綜述

　　2.2.1國外研究概況

　　2.2.2國內研究綜述

　　第三章 T 公司人員流失問題概況

　　3.1 T公司人力資源概況

　　3.1.1 T公司概況

　　3.1.2 T公司的人力資源結構

　　3.2 T公司員工的工作特征與概況

　　3.2.1一線員工工作概況

　　3.2.2車間基層管理人員的工作概況

　　3.2.3辦公室人員的工作概況

　　3.3 T公司員工流失現狀

　　3.3.1一線員工流失現狀

　　3.3.2基層管理人員流失現狀

　　3.3.3辦公室人員流失現狀

　　3.4 T公司應對人員流失的措施及效果

　　3.4.1針對一線員工流失的策略回顧

　　3.4.2針對基層管理人員流失的策略回顧

　　3.4.3針對辦公室人員流失的策略回顧

　　第四章 T 公司員工流失原因分析

　　4.1 T公司人員流動意向問卷調查分析

　　4.1.1問卷的設計

　　4.1.2問卷的發放和回收

　　4.2問卷結果的分析

　　4.2.1基本信息情況以及員工流動意向情況

　　4.2.2 T公司員工流動意向情況

　　4.2.3社會因素對人員流動的影響

　　4.2.4 T公司層面對人員流動的影響

　　4.2.5個人因素對人員流動的影響

　　4.3 T公司員工流失現象的原因

　　4.3.1一線員工流失原因

　　4.3.2辦公室人員流失原因

　　4.3.3基層車間管理人員原因

　　4.4員工流失對T公司運營造成的影響

　　4.4.1對公司生產造成的影響

　　4.4.2對公司運行造成的影響

　　4.4.3對人員士氣造成的影響

　　4.4.4對公司長遠發展造成的影響

　　第五章 T 公司人員流失問題的對策建議

　　5.1完善T公司招聘機制

　　5.1.1制定崗位編制計劃以及人員需求計劃

　　5.1.2規范招聘流程

　　5.2完善T公司薪酬福利體系

　　5.2.1提升對一線員工的薪酬保障

　　5.2.2改善對基層管理人員的薪酬制度

　　5.2.3改善辦公室人員福利待遇

　　5.3完善對T公司員工的培訓機制

　　5.3.1規范培訓體系，加強員工培訓需求分析

　　5.3.2加大對基層管理人員以及辦公室人員培訓投入

　　5.3.3建立交叉培訓機制

　　5.4在T公司中建立忠誠的企業文化

　　5.4.1構建員工忠誠的企業文化

　　5.4.2重視對員工的人文關懷

　　結 語

　　參考文獻

　　致謝

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