2017年四級人力資源管理師仿真題及答案
一、單項選擇題
1、在與同事們閑聊時，你通常會( )。
A.說說學習、工作的感受
B.聊聊自己家里的事情
C.聊聊新聞
D.傳播小道消息
參考答案：C
參考解析：與同事閑聊時，應該聊些比較輕松的話題，例如新聞。傳播小道消息是搬弄是非，會引起同事不滿，還可能影響同事之間的感情。
2、( )是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。
A.財政政策
B.貨幣政策
C.金融政策
D.收入政策
參考答案：B
參考解析：A項：財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節經濟。B項：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
3、績效考評一般包括業績考評、能力考評和( )。
A.工作態度考評
B.責任感考評
C.開拓性考評
D.工作熱情考評
參考答案：
參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
4、 一個工人在一個工作班(8小時工作時)內應完成40件產品(40件/工日)，假定班產量定額提高到60件/工日，則產品單件工時定額減少到( )工分/件。
A.6
B.8
C.12
D.24
參考答案：B
參考解析：個人的班產量定額和單件工時定額的關系是：QB=480(分鐘)/TA或TA=480(分鐘)/QB。式中，QB表示班產量定額，TA表示單件工時定額。則產品單件工時定額為：TA=480÷60=8(工分/件)。
5、整個招聘活動的核心是招聘工作的( )，是關鍵一環。
A.招募階段
B.準備階段
C.實施階段
D.評估階段
參考答案：C
參考解析：實施階段，即招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。①招募階段，根據招聘計劃確定的策和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。②篩選階段，在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當的方法，挑選出最合適的人員。③錄用階段，在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。
6、 小張在某企業正式工作已滿一年，企業每月付給他300元的工資，假設該企業所在地區的最低工資標準是370元/月，按法律規定，小張可得到的賠償金為( )元。
A.16 8
B.420
C.840
D.1680
參考答案：C
參考解析：勞動者與企業之間就最低工資發生爭議時，按《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。拒發所欠工資和賠償金的，對企業和責任人給予經濟處罰。企業欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)×12=840(元)。
7、資源開發和利用活動可分成兩大類，即基本活動和( )。
A.企業戰略活動
B.企業行業活動
C.最終產品的活動
D.支持活動
參考答案：D
參考解析：能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。戰管理學家邁克爾波特按照產品生產的價值形成和創造過程價值鏈，把資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。
8、你與同事交往時，常用的方式是( )。
A.時不時的搞個小型聚餐
B.基本沒有什么來往
C.經常利用午餐時間或工作間隙，找人聊聊天
D.等同事來找自己
參考答案：A
參考解析：在與同事交往時，應該積極主動。組織和參加集體活動，有利于增進同事間感情，增強企業的凝聚力，常見的活動方式有小型聚餐、爬山、郊游、逛公園、參觀展覽等。工作間隙找人聊天會影響工作，是不敬業的體現。
9、事業部制結構遵循的主要原則是( )。
A.以成果為中心
B.集中決策，分散經營
C.組織結構服從戰略
D.集中決策，分散投資
參考答案：B
參考解析：事業部制結構遵循“集中決策，分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核。
二、多項選擇題
1、 需求不足性失業的具體表現形式包括( )。
A.摩擦性失業
B.結構性失業
C.增長差距性失業
D.周期性失業
E.季節性失業
參考答案：CD
參考解析：需求不足性失業具體表現為兩種形式：其一為增長差距性失業，其二為周期性失業。所謂增長差距性失業，是指實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導致的失業。所謂周期性失業，是指經濟的繁榮與蕭條的周期循環所產生的失業。
2、 以下說法符合人力資源規劃總目標的有( )。
A.實現企業利潤最大化
B.最大限度地開發和利用人力資源的潛力
C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢
D.實現人力資源的最佳配置
E.企業在適當時機，獲得適當人員
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優勢。
2、下列關于薪酬的組成及基本形式說法正確的是( )。
A.薪酬可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬
B.股票期權、社會保險和員工福利屬于間接薪酬
C.非貨幣薪酬可分為職業性肯定和社會性肯定兩種形式
D.獎金具有激勵性和靈活性的特點，不會增加企業的固定成本
E.津貼和補貼屬于間接薪酬
參考答案：ABCD
參考解析：E項：津貼和補貼屬于直接薪酬。
4、 通常相對于廣播電視媒體而言，網上招聘的優點有( )。
A.傳播速度快
B.廣告成本低
C.視頻效果好
D.聯系快捷
E.不受時空地域限制
參考答案：ADE
參考解析：網上招聘即通過因特網進行招聘，它具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。
5、 人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態性
C.誰投資，誰收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：BDE
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
6、 現代人力資源管理的工作內容和主要任務是( )。
A.求才
B.用才
C.育才
D.激才
E.愛才
參考答案：ABCD
參考解析：現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
7、 招聘申請表的特點包括( )。
A.節省時間
B.準確了解
C.格式不統一
D.提供后續選擇的參考
E.有助于深入了解應聘者
參考答案：ABD
參考解析：一般來說，招聘申請表有以下特點：①節省時間。經過精心設計、恰當使用的申請表可以使選擇過程節省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的最好法;②準確了解。因為申請表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息，因此可以使單位比較準確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經歷以及個人愛好一類的信息;③提供后續選擇的參考。招聘申請表可以有助于在面試前設計出具體的或有針對性的問題，有助于在面試過程中做交叉參考，看看是否出現什么矛盾。
8、 組織結構設計后的實施要則包括( )。
A.管理系統一元化原則
B.發展戰略性原則
C.明確責任和權限原剮
D.分配職責原則
E.優先組建機構和配備人員原則
參考答案：ACDE
參考解析：組織結構設計后的實施要則包括：①管理系統一元化原則;②明確責任和權限的原則;③優先組建管理機構和配備人員的原則;④分配職責的原則。
9、 對“勞動法律關系的主體”的闡述，正確的有( )。
A.是勞動法律關系的參加者
B.包括勞動者和用人單位兩方面
C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面
D.就主體而言，一般～方的權利即是另一方的義務
E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現
參考答案：ABDE
參考解析：勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利，一方義務的履行即是另一方權利的實現。
三、簡答題
1[簡答題]T公司上個月訂單突然增加，工廠生產量無法配合，總經理特別指派企劃室羅云研究如何利用現有人力資源及充分利用現有設備準時出貨。經過一番調查后，羅云發現公司現有薪資制度是采用計時制，不論員工生產效率如何，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，實在無法激勵工作，增加產量。而按現有制度，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準情況下，工作每日可得工資96元。羅云翻閱生產記錄發現工人目前每天平均只能生產92件，如以此種生產量，根本無法如期供應客戶的需要。但如增加工人，又受機械的限制，所以羅云認為只有采取獎勵制度，鼓勵員工充分利用機械設備增加生產。
羅云建議采用計件工資制度，他所訂標準如下：標準工作時間為8小時，每小時工資為10元，標準產量為每小時10件，每天80件。
計算方式為：工資=實際工時×小時工資率。
例如甲、乙、丙三人，其產量各不相同，其工資計算如下：
甲每日產量72件，依計件工資制度可領工資72元(照原有工資可得96元);乙每日產量96件，高于標準，可得工資96元(和原有工資制度所得相等);丙每日產量120件，高于標準，可得工資120元(較原有工資制度所得多24元)。
新的計件工資制度一經發布，工人聽說公司將每小時工資減兩塊錢，使得每個月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準備辭職另謀他就。
請分析以下問題。
(1)你認為T公司現在采用的計時制工資制度，不論員工生產效率，一律以工作時間乘每小時工資率計酬，是否合理?并說明。
(2)你認為新的工資制度是否合理?并說明。
(3)假設你是T公司人力資源部經理，公司訂單時多時少，往往受到季節性影響，訂單多時人員不夠，訂單少時人員閑置太多，公司請你研擬該項新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執行以達到公司訂單所需要的生產量，你將如何處理?
參考解析：
1.T公司現在采用的計時制工資制度有不合理之處。現有制度規定，每天工作8小時，每小時工資12元，在標準狀況下工人每日可得工資96元。工人只要做滿8小時，不論員工的產量，一律以工作時間乘每小時工資率計酬。
這種工資制沒有發揮薪酬的激勵作用，即不獎勵勤快者也不懲罰懶惰者，使得很多人相信只要自己來公司工作，都能保證每月拿到和那些有能力、工作認真的人一樣的工資。長久下來會造成有能力的員工通過怠慢工作，降低工作效率來尋求平衡感，甚至辭職。
2.新的工資制度較為合理。采用計件工資有如下好處：
(1)提高了薪酬的公平性：能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。
(2)提高勞動生產率：由于產量與工資直接掛鉤，所以，計件工資能夠促進勞動者經常改進工作方法，提高勞動生產率。
同時計件工資又有如下缺點：
(1)實行計件工資制，容易出現片面追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的傾向。
(2)因管理或技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難。如不提高定額，會增加產品成本;如提高定額，會引起不滿。
(3)因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康。
(4)在企業以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用。
(5)計件工資制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產率沒有提高，也必須調整計件單價。
3.新的計件工資制度在推行時需要事前做充分溝通，尤其是向基層管理者說明新的工資制度的優點，基層管理者與生產員工最為接近，通過他們去解釋新制度效果會更好。因此，有必要舉辦公司內部溝通會議，邀請各基層管理者和員工代表參加會議，向他們說明只要員工努力工作，在計件工資制下一定會得到高于以前的報酬。培養他們要和公司一起生存，共同進退的精神，讓他們相信公司也會是他們永久的依靠。在交流會上還要當場搜集，解答員工的疑問。然后由基層管理者再和生產員工進行交流，并收集員工提出的問題，及時反饋給人力資源部。人力資源要以積極的態度及時響應，有必要時可以適當的調整計件工資制的細節，尊重員工，設身處地地為員工著想。
2[簡答題]2013年5月I5日，孫紅在譯名達公司工作就有3年零6個月了，其工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業引進流水線裝置投入生產，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業根據勞動法有關規定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業將解除勞動合同通知書送達交給他，并表示，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2013年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。
(1)請對上述案例提出您的分析意見。
(2)該企業對此事的處理有哪些不符合勞動法的規定。
參考解析：
1.根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經過兩次培訓后，仍不能達到上崗要求，且孫紅不服從企業的崗位安排，按照《勞動合同法》規定，企業可以解除與孫紅的勞動合同。
2.在該案中，企業有些做法不符合《勞動合同法》的規定，具體表現在以下方面。
(1)孫紅經培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調整，企業從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據《勞動合同法》第四十條的規定，如果解除勞動合同，企業應當額外支付孫紅一個月工資。
(2)《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經濟補償。
(3)《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。案例中的企業將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關于勞動合同變更的規定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。
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