人力資源應具備的能力和素質

人力資源應具備的能力和素質

　　雖然不是每個人力資源管理者都能成為技術專家和老板的左膀右臂，但至少應該具備除了人力資源管理相關知識和技能之外的三種能力與素質。具備了這三種能力和素質，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動，使很多工作更易于推進和實施。下面實習小編帶大家一起來看看人力資源師到底要具備哪三樣相關知識和技能之外的能力和素質?

　　A.用數字說話：

　　套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。

　　不管我再怎么擺事實講道理都無法回避一個事實：如果一定要把企業經營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關系管理、IT等職能永遠都是為營銷服務的，這就注定了人力資源管理永遠都是支持性的工作而不能直接產生經濟效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業務不管成本，相反，在我看來一個優秀的人力資源管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬!不僅要會算業績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。

　　盡管在目前各國的會計準則里人力資源的各項支出，包括工資、獎金、培訓費、招聘費等支出都列入管理費用，而不是計入成本科目中，但實際上如果你把上述各項費用與差旅、辦公、公關招待等費用進行對比的話，你就會發現工資、獎金、培訓費、招聘費等支出與人力資源質量呈正相關關系，并且，這些支出的多寡會在相當大程度上影響企業的業績，而差旅、辦公、公關招待等消耗性支出(費用)則與人力資源質量與企業業績幾乎沒有正相關關系?(賄賂除外)——換言之，這些支出是可以壓縮也是應該壓縮的。

　　盡管成本和費用只是會計學上的兩個術語，并不會對企業的會計報表產生任何實質性的影響，但了解他們的區別對于人力資源管理者確是非常重要的——成本是可以產生收益的，而費用卻往往不能。

　　舉個最簡單的例子：A公司的員工張三業績很優秀，08年度實現2千萬元的銷售業績，而張三的年度收入總額為20萬元，其中包括10萬元的工資+7萬元的業績獎金+3萬元的總經理特別獎勵，這是A公司用于獲得這2千萬的銷售業績所付出的成本，但A公司實際支付的成本還不止這些，還應該加上當初招聘張三的時候支付的招聘費500元(網絡招聘費均攤+面試費用)，08年度給張三支付的五險一金約35000元，以及張三在08年內消耗的管理費用和差旅費用約40000元，還有在08年度內給張三提供了三次培訓所花費的約2500元(均攤)。這就表示，A公司的員工張三在2008年度實現的2千萬元銷售業績，是以A公司付出的200，000張三的年度現金總收入+500招聘費+35，000社保+40，000管理費用+2，500培訓費用，合計278，000元為代價的。所以，對于雇傭和使用員工張三的成本/收益比為278，000：20，000，000 約為1：72.除了20萬元的人力成本之外，其余的7萬8千元也應該計入成本的范疇(當然不是在會計報表里，而是人力資源部門單獨設立的一份報表，眾合眾行稱之為人力資產損益表)。

　　用成本的口徑來計量，最大的好處是可以把許多原本就應該納入成本科目的隱性支出(沉沒成本)一并計算，可以更全面更直觀的評估不同行業、不同規模、不同部門、不同崗位的員工價值，還可以更好的評價各項的支出是否合理和必要，以及是否可以通過調整支出來提升員工的技能，進而對業績產生正面影響。

　　老板都會算賬，有的老板會算大帳，所以他們的企業做的很大很成功;有的老板只會算小賬，所以他們的企業往往做不大。作為人力資源管理者，應該提醒老板哪些支出應該縮減，哪些支出應該增加，而不是簡單的通過降低社�；鶖�、減少培訓投入，甚至是通過減薪和裁員來控制成本，因為這種做法極有可能得不償失。人力資源管理者應該調整思維，用投資收益率這種視角來審視企業的人力資源的各項支出。

　　盡管老板們的水平各有高低，但我相信如果人力資源管理者能用人力資產損益表來向老板提供數據作為人事政策調整的依據，我相信會對企業提高人力資源管理水平起到重要的作用，進而促進公司業績的提升。至少，會讓老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支出的每一分錢產生了多大的收益，而不會讓老板不清楚錢到底花在什么地方。

　　企業不是慈善機構，講道德太蒼白無力，講道理于事無補，而法律是沒有多少回旋空間的，也從來沒有哪一家企業是靠鉆勞動合同法的空子而真正降低了總體人力，所以，人力資源管理者要講利益、也只能講利益;所以，人力資源管理者要會算賬，要掌握用數字說話的能力。

　　B.溝通說服技巧：

　　做人力資源的人可能都聽過這樣一句話：做人事的不干人事!說的是企業的人力資源管理者出臺任何政策和決定從不考慮到實際情況，也不管員工的情緒，直接一紙通知就下發了，結果釀起軒然大波。

　　當然，導致這種罵名的原因有很多，甚至絕大部分都不是人力資源管理者的原因。但作為人力資源管理者，不可能不知道一些關系到員工利益的政策出臺會導致何種后果。所以，任何關系到員工利益的人事政策出臺之前，人力資源管理者一定要慎之又慎。如果下達政策是老板的意圖，而這種政策又對員工的利益構成一定的損害，那么人力資源管理者一定要竭力向老板告知這種政策的負作用，如果不得不為之，那么至少也應該爭取1到2個月的緩沖期，向員工逐一解釋為什么。

　　事實上絕大多數企業的員工不是不能接受對自己不利的一些政策，而是不能接受沒有任何事前通知和緩沖的方式。良好的溝通說服技巧雖然不一定能扭轉局面，但至少可以起到緩和作用，而人力資源部門正是公司勞資雙方的橋梁，應該起到解決員工問題，緩解勞資雙方矛盾的一個部門。

　　人力資源管理者不能只成為老板的傳聲筒，當然也不能只成為員工利益的代言人。

　　C.敢于對老板說不：

　　可能是幾千年的封建余毒尚存，西方資本主義國家中優秀的成分，例如民主、平等與契約精神從未真正被中國企業吸收的緣故，絕大多數在職場和官場的人都會對上司恭恭敬敬，哪怕貌合神離但表面上還是惟命是從。這種惡習放到官場還情有可原，但如果是在職場，其實完全不必要。

　　必須承認，順從老板雖然不一定會得到老板的賞識，但至少可以在一定程度上保住飯碗。問題在于，當老板所做的決策是錯誤或者是不妥當的時候，人力資源管理者如果聽從了老板的指令不但不是盡責的表現，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也會有犯錯誤的時候。在他做出錯誤決策的時候，人力資源管理者有責任有義務去提醒老板。相信但凡是一個稍微理性一點的老板都會及時改正錯誤，而不會遷怒與你。同理，如果老板遷怒于你，那么這樣的企業，還有必要呆下去嗎?

　　什么叫做職業?實事求是、敢于擔當、懂得拒絕才是職業。這是一種在知識、技能和經驗之外的一種更寶貴的素質，這種素質會成就我們的事業、讓我們受益終身。

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