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如何激勵員工行動力-有效激勵員工行動力的10種方法
在平時的工作當中,人力資源工作者應該用什么辦法激勵員工的士氣?下面，小編為大家分享有效激勵員工行動力的10種方法，希望對大家有所幫助!
把員工視為合作伙伴
如果想讓一個人遵守規則，最好的方法就是讓他來制訂規則，因為規則是在他的參與下制訂出來，所以他會覺得也要監督這項政策得到很好的實施。這種利用人的參與性的方法也可以做一個獎勵。如果你把員工當作合作伙伴，他們就會表現得像合伙人，所以不管員工在公司當中有沒有金融股份，你都一定要在語言上、態度上，表現得像個合作伙伴，他也會表現得像合作伙伴一樣，為公司盡心盡力。
事例：山姆•威頓是沃爾瑪公司的老板，他總共創辦了6000多家商場，在全美各地有將近3000家，其中包括沃爾瑪的商場，也包括像山姆會員店這樣的批發場所。很多人都想知道他用什么樣的方式發展的這么迅速，山姆•威頓講的秘訣之一就是把你身邊的每一個員工當作合作伙伴。當你把員工當作合作伙伴時，他們表現的就像合作伙伴一樣，會真心地為你的顧客而著想。
沃爾瑪的商店推行一站式銷售，商店里面賣各種各樣的商品，大到很重的機器，小到很小的一根別針他都有�？墒怯幸粋�顧客買的魚竿，牌子實在獨特，這個顧客在沃爾瑪商店里沒有買到。沃爾瑪的員工就帶著顧客，到競爭對手那里買到了這根魚竿。員工能夠切身地為企業的經營者著想，首先是因為這家企業的老板拿員工當作企業的合伙人。
吸引充滿活力的員工帶動群體
就是要吸引充滿活力的、有自我激勵能力的、可被激勵的員工。群體內部有相互帶動作用，如果群體當中的人有優秀的表現，其他的人也會去效仿他的表現。有活力的員工，會把他的活力散發給周圍的每一個伙伴，起到一個很好的示范作用，會讓整信團體受到激勵，讓這個團隊充滿活力。
事例：日本漁民長時間被一個問題困惑：他們捕撈的鰷魚很不容易保存，在運輸途中就會死掉很多，一直沒有很好的方法。后來有人想了一個辦法，放幾條鯰魚在魚群當中，因為鯰魚比較兇猛，而且特別愛動，不斷地在水中穿梭，結果整個魚群受到它的影響，全都充滿活力起來，運輸途中幾乎沒有什么死亡。這就是人們常說的鯰魚效應。一方面是說有競爭才有活力，另一方面也說明了有活力的員工對團隊的激勵作用。
所以HR管理者需要觀察，哪些員工是充滿活力的，可以被激勵的人，要去找那些可以去影響和帶動別人的人來帶動團隊。
要拿出時間與員工溝通
HR要拿出時間與員工溝通，使雙方思想得到交流。
當一個HR管理者與員工開始溝通的時候，員工已經受到了很大的激勵，說明你已經開始很重視他，每個人在團隊當中所要尋找的就是重要感，而溝通的行為已經表現出你很重視他的存在，你很希望聽取到他的建議，所以他就會受到很大的激勵。同時在溝通的過程當中，你會發現很多很多的問題，你會找到他最近工作當中有哪些個問題，并得到及時解決，所以我們講溝通過度要比溝通不良好。
事例：美國卡斯特鋼管公司的工人和管理人員有著非同尋常的開放式關系，管理人員努力保持信息溝通渠道的通暢，使很多員工把公司的同事都稱之為“家庭成員”。一位員工說：在這里，職位高的人在工廠下班后也會與下屬保持著聯系，我還相信，其他人對我也很關心。我知道，我可以和他們任何一個人進行交談，無論他們是公司的領導人，還是醫務部門的領導人，或是其他什么人，這里總會有人愿意認真聽你的問題，并愿為此而做些事情。他們是公司的“家庭成員”，而不是可有可無的人。
通過溝通，可以把員工拉到一個全局的角度，讓他看事情的角度更全面，同醫療所他也會做出更全面的行為，所以也一定會對公司產生更積極的影響。
要有一套激勵人心的企業制度
要想把事情做大，就要實現管理的科學化、規范化、制度化，最好的辦法是把激勵形成一種制度。
公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需要，有人有快樂的需要，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，有一套很好的企業制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業當中得到他想要得到的需求，那你的企業就會非常的吸引人。
假如有一個人已經具備了成為優秀的經理的能力，但是企業中沒有晉升的制度，他經過努力也不能坐上那個位置，他可能會選擇離開這家公司;假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，他也會離開這家公司。
如果有創業夢想的人，已經具備了一種獨立當老板的能力，假如你滿足他創業的夢想，那你們可以一起來創業，那會產生更大的績效。如果你的團隊沒有這種企業制度，他就可能會選擇離開，他可能自己去創辦一家公司成為你的競爭對手。
在現代企業的管理制度中，有多種激勵員工的做法，如通過工作設計、薪酬福利、員工持股和股權、目標管理、績效考核、參與和授權、培訓和開發、團隊及組織環境等等。請你查閱一下，你所在的企業中有多少制度是專門用來激勵員工的?
由此可見，制度是最重要的激勵方法。
找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現夢想
團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存折，如果你履行了所說的事情，就等于為這個存折存了一些錢;反之就是在透支。所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術就是談話的藝術。
可以把HR管理者分成四類人群：說的愿景很多，并努力幫助員工實現;說的夢想和愿景很多，可是沒有做到;非常努力的實現，沒有跟員工溝通;不去溝通，也不肯去實現。
一個優秀的HR，最重要的品質就是言行一致，使員工產生最好的信任，不斷往你信任的存折里面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現夢想和愿景，而他個人與企業的夢想和愿景達到吻合的時候，他會全力以赴。
低效率靠管理，高效率靠激勵
激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。
事例：訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。后來，訓練員把繩子干脆撤掉，海豚從高空中跳過去，也會得到食物。海豚終于明白，不管有沒有繩子。它跳得越高，就會有更好的食品來吃，它已經被訓練的很好了。
企業有很多刺激和獎勵的行為，但不一定都可以達到積極正面的效果，有時候也會適得其反。
事例：有一天，農夫像平常一樣來到地里干活，他發現有一條蛇，蛇的嘴里面含著一個青蛙，他想這只青蛙真可憐，被這只蛇抓到當成早餐。他就抓住那條蛇，把青蛙放了出來，青蛙非常感激的走掉了。蛇因為沒有食品可以吃，就向農夫討要，農夫覺得蛇也好可憐，就把隨身帶的一個酒葫蘆摘下來，把酒給蛇喝了，蛇也非常感激的走開了。第二天，農夫又來耕田，昨天那條蛇又出現了，這一次蛇的嘴里含著兩只青蛙，蛇想怎么樣呢?喝酒。如果把刺激和獎勵給予了錯誤的行為，錯誤的行為就會不斷地重復出現。所以一定要認真分析。
如果把一個團隊當中，每個人最想要的夢想和結果統一起來，你會發現團隊就能發出難以想像的巨大能量。
一定要在全公司樹立優秀員工的典范
有一個名詞叫典范轉移，就是說典范的力量非常大。
事例：美國前總統克林頓在小的時候，一直夢想要做一個很棒的音樂家。有一次他們作為少年合唱團被選為到白宮去做表演，表演結束時，受到了美國最年輕、最有魅力的總統肯尼迪的接見，肯尼迪發現其中有一個小男孩非常的可愛，他就走過去，摸了一下這個小男孩的頭。這個小男孩就是克林頓，在他抬頭的一剎地，他看到肯尼迪非常英俊瀟灑的形象，被深深地震撼。他在那一瞬間改變了想法，他要成為一個美國歷史上最年輕的總統，結果后來他真的成為美國歷史上最年輕的總統。
我們要考慮的是，如何把這種典范轉移的力量應用到企業當中?
比如在公司當中樹立銷售冠軍的文化，或者說樹立優秀的領導者的文化，總之讓大家有一個共同的典范，去模仿，去復制，去欣賞，讓大家知道公司真正重視的是什么，真正尊重的人才是什么樣的。有人做過統計，大部分的企業員工顯示，他們在工作當中都沒有做到全力以赴，因為他們覺得有些方面不能夠讓他們做到全力以赴，所以企業制度設計得是不是科學化?有沒有做到人性化?這是能不能激勵員工的關鍵。
要定期召開優秀員工的激勵會議
一些團隊的核心價值觀是需要不斷的溝通出去的，一些團隊的非常重要的使命感，也是需要經過不斷的定期的溝通下去的，因為每一個人都會容易健忘，會忘記一些他應該記得的一些事情。能不能夠做到不斷的提醒呢?就是要拿出一點時間，經常的或定期的召開一些員工的激勵會議。
通過員工激勵會議，把每一個員工激勵得非常愿意去工作，就可以達到事半功倍的效果。當然激勵會議的內容要精心設計，因為這是公司最重要的表現時刻�？梢圆扇〔煌姆绞剑_會也好，旅游也好，定期召開是至關重要的。
事例：微軟公司有兩個靈魂的人物，微軟之神叫做比爾•蓋茨，微軟之魂叫做鮑爾默。召開定期的員工激勵會議時，幾千名非常優秀的員工聚集在一起，在一個很大的體育場，所有的人為上一期目標的達成和下一期目標達成狀況搖旗吶喊時，這個時候鮑爾默開始出場，首先繞場跑三周，向每一個人揮手致意，員工受到他的激勵也會歡呼，相互呼應起到很好的互動效果。每一個人都期盼著這樣的會議，這樣的會議被稱為充電會議。
一個人和一個團隊，在拼搏奮斗了一段時間之后，磨礪可能會讓他失去一些動力�？赡軙シ较颍袝r會產生迷惘，所以要舉行一些定期的員工激勵會議，給全體員工進行充電。
要滿足員工的重要感
心理學家講過一句話，一個人終其一生一直在不斷的尋找，都是在尋找重要感。重要感是激勵員工一個很重要的因素。對員工的獎勵，包括物質方面、精神方面都要在激勵的會議上隆重頒發。
拿破侖講過一句話，他說誓為徽章而死�；照麓砹藞F隊至高無上的榮譽，所以只要能夠幫助團隊奪得這枚徽章，就代表了他是團隊當中最重要的人，這就是榮譽感的魅力。
如何激發團隊領導人的這種榮譽感，如何激發員工的榮譽感，讓每一個人為了團隊而戰，為了團隊的榮譽去爭取更大成績出來呢?這非常重要，所以領導者要想一切辦法來滿足員工的這種重要感。
事例：世界著名化妝品企業玫琳凱公司，每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車，徐徐進入會場，與此同時，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。也使所有員工感到了這個團隊對于優秀員工重要性的肯定。
要把競爭機制引入激勵員工的方案中
業績永遠是比出來的，只有通過不斷競爭，人才會激發他全部的潛能。就像我們上一講講的鯰魚效應是一樣的，競爭是有效的激勵手段。兩個人跑步要比一個人跑輕松，競爭可以將人的榮譽感激發出來。另外，要想讓團隊更優秀，除了設計一套加強凝聚力的制度外，引入競爭機制非常重要。人都有惰性，可是當競爭性表現出來的時候，為了團隊的榮譽奮力一搏的時候，他的全身的潛能都會迸發出來。
倒掉鞋里的沙--談成功心態
近來經歷了一個員工思想波動和一個新員工離職的事件，感觸頗多!也愈加讓我深思這樣一個問題“成功者應具備哪種心態?”
所謂成功，大師們的解釋很多，但最簡單的解釋就是實現了自己的目標。每個人都有自己的愿望，通過不斷地努力實現了自己的想法和愿望，就是成功。如果你實現的想法和愿望被大多數人認為是正確的，那么，你就實現了一種社會價值。我想社會價值的實現也就是一個人生存和追求的意義所在。
不可否認，員工都向往著成功，都試圖改變和突破自己，然而卻采用了不同的方式：一個選擇彷徨、抱怨;一個則干脆選擇離開。不管方式如何，其中有一點是相同的，那就是：他們都很不開心，心情糟糕透了。
為什么會這樣呢?難道追求成功是件很痛苦的事情嗎?
當然不是。我認為成功更多的時候是一種心態、一種價值觀、一種境界。如果一個后備員工因為在人員調整方面沒有被晉升而怨天尤人、自暴自棄，事事擺困難、件件找理由，那么我們想一想他會怎么樣呢?他一定不會開心!一個人把時間和精力都放在抱怨不公平、扭曲或對抗組織的決策，他一定不會成功。因為在抱怨或對抗的同時，他忽略了一件事情，那就是去做事!其實，換一種心態來看待這件事情，也許結果就不一樣了。
首先，要正視自己。晉升的必定有晉升的道理，沒有晉升的也必定有其原因。看看自己還有哪些不足，反省一下還有哪些方面仍需提高，化悲痛為力量，視轉變為挑戰。人生不可能一帆風順。有高潮亦會有低谷。多彩的人生需要智慧的人去理解和感悟。就好像彈簧一樣，面對壓力不是選擇扭曲或折斷，而是選擇了收縮，收縮不意味著軟弱、逃避和屈服，而恰恰是一種智慧。因為在外力解除或改變的時候，彈簧馬上會爆發出蓄積已久的力量，成功也往往是在人生的低谷、命運的挫折中找到的智慧。
其次，要不斷地學習。因為職位的升遷，對晉升者來講意味著對技能和知識方面提出了更高的要求，許多剛被晉升的人往往都感覺到力不從心。我認為晉升不僅是一個職位、收入的體現，更多的時候意味著有更多的事要你去做!這樣你學習的時間就會減少，如果碰巧你沒晉升上，那么就利用你相對充足的時間去學習吧。
最后，可以選擇喝一場酒或者大睡一覺、甚至痛哭一場，第二天早上再重新面對新的一天。
再看另一個離職的員工，她的辭職報告大致的意思是“天氣越來越熱了;貴公司的任務實在太重;工作太辛苦，所以申請離職。”我很快同意了這個剛走出校門、踏進社會的女孩子的申請，但是我一直在考慮一個問題：她的這種心態能為她帶來怎樣的“錦繡前程”呢?有句話說的好：淚水和汗水都是澀而咸的，但兩者收獲的結果卻截然不同。淚水大都帶給人痛苦，汗水則為人贏得幸福，與其多流淚不如多流汗!“天下沒有白吃的午餐”，關鍵還是要調整自己的心態，我想那個女孩既然選擇了不想多流汗的心態，也必定做好了日后多流淚的準備。
說到這，再看看我們另外一個員工，他的心態就挺好。起初在一個醫藥公司上班，挺辛苦，每月200多元錢。很偶然的機會加入了我們公司，試用期每月600元，他很滿足，并且很努力地去做工作，很快就轉正了，工資也漲到了1000元。沒過多久，他被晉升為小區主管，記得在一次省區季度表彰會上，他談到自己的感受時說：“真的很感激公司給了我這個機會和舞臺，讓我去工作和學習。學生去學校學習是要交學費的，而我在工作中學習卻能掙到工資、獎金和技能，所以我很感激公司。”就是在這種知足、樂觀、感恩的心態下，他不斷進取與努力，現在已經成為河南銷售回款最高的小區主管。
有人說：思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運�？磥硪莆彰\首先是思想的問題，心態的問題。良好的心態往往可以孕育出堅韌、善良、正直、樂觀、寬容等等優秀的品質;而扭曲變型的心態又會裂變出諸如殘暴、冷漠、狡詐、叛逆、猜疑、嫉妒等性格缺陷。說到底，心態不好，最起碼的做人做事都會不開心。
靜下心來，突然覺得讓人疲憊的不是腳下的高山，也不是遙遠的路途，而是鞋里的一粒沙子!倒掉鞋里的沙(改變一種心態)，我們就會走得更穩、走得更遠!
《東盛人》
點評：這是個員工思想情緒容易波動的年代，正因如此，所以需要企業的管理者多要研究員工的心理和情緒。員工都向往著成功，都試圖改變和突破自己，企業的管理者就要多給他們機會，多理解他們，并要創造一個積極和公平的競爭環境。心到，效果才會到。管理者多研究多理解員工的心理，這對解開員工的心理疙瘩上顯得至關重要。
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