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餐飲店長留住服務員的六大妙招
餐飲管理工作在某種程度上其實就是解決人的思想行為的工作。作為一名餐飲經理人，處理好與下屬之間的關系是決定自身管理工作成敗的關鍵。下面，小編為大家分享餐飲店長留住服務員的妙招，希望對大家有所幫助!
餐飲店長留住服務員的六大妙招1
一、深層了解法
餐飲經理人與下屬之間的關系一般是由淺入深的。要了解下屬是需要經過一定層次的。一是表現層，是外表暴露出來的行為，為人們所共知。二是漸顯層，即個人的性格特征，為別人逐步了解，自己不一定覺察。三是隱蔽層，涉及自己的隱私，自己清楚，但不愿暴露給別人。管理工作中最難辦的則是第三層，往往因為涉及到一些個人的隱私，既不好直言詢問，也不能草率行事。所以在處理與下屬的這一層關系時更需要講究方式方法，否則將造成不良后果。有一年我承擔了介休市綿山景區餐飲服務人員的招聘、培訓工作。培訓開始不久，我發現有一名女學員總是悶悶不樂，顯得心事重重的樣子。我想她心里肯定有事，我得找時間和她談談。
還沒等我找她談話，這位女學員來找我了。她告訴我說自己家里有事需要請半個月假。我們的培訓工作屬于封閉式培訓，按規定，培訓期間任何人是不允許請假的。我便問她有什么事，為什么要請這么長時間的假。她始終不肯說，最后見我問得緊了便說：“安經理，我的確有事，您要是不準我的假，那我只好辭職了�！边@時我想，她心里一定是有難言之隱，不便和我講。于是我對她說：“你先回宿舍仔細考慮一下，你能在幾百人的招聘當中被我們公司錄取也很不容易。如果就這樣失去一份不錯的工作，對你來說是一個莫大的損失，我必須對你個人和你的家人負責。
另外，如果說你在我們相處的這段時間里，認為我還是一個能夠信得過的人的話，我希望你能把真實情況告訴我，只要情況確實特殊，我可以考慮你的請假問題，我可以保證不向任何人透露你的事�！甭犕晡业脑捴螅@位女學員回答說：“行，那您讓我考慮一下吧!”第二天上午下課后，她遞給我一封信就走開了。我回到辦公室打開看過之后才真正知道了事情的原因。原來是由于涉及她個人感情方面而不便于透露。但根據她的具體情況，我批準了她的假。半個月后，她如期歸來。我抽出時間幫她把落下的課程補了起來。歸隊后，她比以前顯得成熟、開朗，而我們上下級之間的關系也更加融洽。
二、中和互補法
任何一位餐飲經理人都不是完美的，都會或多或少存在一些思想、行為、習慣等方面的缺陷。這就形成了與下屬之間互有需求，互有補償，逐漸中和使各自有所放棄，互相有所補充的格局。我做餐飲工作十多年對自己管理工作總的評價是：嚴格管理有余，人性化管理不足，制度化管理有余，靈活管理欠缺。創業時嚴管到位，守業時缺乏柔韌。盡管近幾年有所改變，但俗話說：“江山易改，秉性難移”，這就需要我在用人方面必須注重選用與我性格及工作風格有反差的下屬，這樣才能夠達到互補、雙贏的目的，使自己的管理工作更上一層樓。
三、感情投資法
感情投資是對人傾注真摯、熾烈的.感情，舍得在感情方面花本錢、下功夫以爭取人心，這樣能更好地調動下屬的積極性，同時收到意想不到的效果。我在介休市花園賓館任餐飲部經理時處理過這樣一件事。有一名服務員在平時工作中多方面都很不錯，但有次因一件小事與領班發生了矛盾，以后連著三天都沒來上班，也沒有和任何領導請假。按酒店規定，三天以上脫崗將按照自動離職處理。但經過一番考慮后，我決定親自去這位服務員家里做一次家訪，于是我便驅車幾十公里來到了這位員工的家。她的家在一個小山村，路況很不好，不到三十公里的路程，我花了近一個多小時的時間才到，路上順便買了一些慰問品。
到了她家以后，正好她們全家人都在。這個服務員看到我親自登門，一時驚呆了，不知道說什么才好。我安慰她說：“請你不要誤會，我只是路過你們家順便進來看看你，同時也代表咱們酒店向你們全家人問好，你一直以來工作都很不錯，你們領班也多次在我面前表揚你的工作成績。但這幾天你不來上班，同事們都很掛念你，都以為你生病了，現在我看到你很好，也就放心了。家里是不是有什么困難?有事的話你盡管開口，我們大家都會幫助你的�！苯浳疫@么一說，這位服務員的眼淚涮地一下就下來了……第二天，這位服務員的父母親自把女兒送到了酒店。這件事情過后，我明顯地感覺到我們這個團隊的凝聚力越來越強，同時也讓我看到由此而帶來的良好經濟效益。
四、心理吸引法
心理吸引法是創造一種“心理磁場”，設個吸引的中心，它能吸引群體成員團結一致，向著目標共同努力。心理吸引法重視心理吸引力，是從自身創設條件做起，擴大影響，然后吸引別人來從事共同的事業。我進入餐飲業實屬偶然。在1993年的時候，我本是介休市永安大酒店的一名歌手。每天的耳濡目染使我喜歡上了餐飲管理這一行，于是閑暇時我就主動幫助服務員為客人服務，同時學習服務工作的技能、技巧以及管理知識。酒店的老板看到我的舉動非常高興。后來由于工作表現突出，我被任命為餐廳領班。半年后，我又被任命為餐廳副經理，從此便開始了我的餐飲管理生涯。
在最初涉入餐飲管理工作時，我對管理一詞的概念其實是模糊的，很大程度上依賴于往日的經驗。但回想一下，我的管理工作能繼續走下去的真正原因就是我運用了心理吸引法。我充分利用自身為人正直無私，處事公道及多才多藝的優勢，把個人能力在工作上發揮得淋漓盡致，使老板及下屬員工在我身上看到了我的工作激情，使我逐漸成為酒店員工學習的楷模。在這種心理吸引力的作用下，老板和我們的團隊共同創造了一個又一個輝煌的業績。
五、求同存異法
求同存異法本是處理國際關系的原則，其實餐飲經理處理與下屬關系的時候，同樣可以運用這個方法。有一次，一名服務員偷了同事的三十塊錢被查了出來。按照我的一貫工作作風，有這種行為的人是絕對不允許在酒店工作下去的。我當時立即召開了餐廳領班以上的會議,決定將這名員工開除出酒店,并通告全體員工,以達到引以為戒的目的。 但當時有位廚師長提出了一個不同的處理意見。他認為這名服務員的行為雖然不光彩，既損害了員工的利益,也損害了集體的名譽。但她的這種行為也同時反映出了我們管理存在的漏洞和問題。開除她以后只能治標,但未必治本。如果我們對她采取適當的罰款處理,賠償丟失財物人的經濟損失，另外再與她進行單獨談話教育,這樣處理效果可能會更好。
人畢竟不是神，誰都難免會在年輕的時候犯一些錯誤,我們的管理工作不是單純的照章辦事,更主要的還是以理服人,以德服人,需要抱著治病救人的態度。聽了這位廚師長的一席話后我認為很有道理。于是我就按照他的這個建議處理了這件事情,效果很好,這種辦法不僅維護了酒店制度的嚴肅性,也同時得到了下屬對上級的尊重與理解,這就是求大同,存小異的結果。
六、排難解紛法
下屬遇到了困難,尤其是在最需要幫助的時候伸出手來幫助她排難解紛,表示同情和支持,最能獲得下屬的感激,最容易使下屬愿意隨你一起同甘共苦,風雨同舟。 十年前,我的經理給予我的一次資助就使我終生難忘。當時由于家庭的原因,我請假離開了酒店一段時間。這期間我的經理出于對我的愛護,經常打電話問寒問暖,在我最需要經濟援助的時候，他一次性拿出五千元錢遞在我的手里,然后說一句話，“家里有困難別怕,我們酒店就是你的家”。直到今天，我依然記著他的這句話，更重要的是,他的人格魅力將影響我的一生,感動我的一生。
餐飲店長留住服務員的六大妙招2
一、每周進行一次的上下級溝通
能夠及時發現工作中的問題，并及時改善和解決，以增進雙方的感情和關系。一方面店長要循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中存在和潛在的問題，還能安撫員工的心情，形成和諧的團隊。
二、讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里的，對實現這個目標提供了諸多幫助的其他員工。這對于那些默默提供支持卻經常不被看見的員工來說，不僅僅是獎勵，更多的是一種肯定。
三、讓工作更具有挑戰性
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。因此，店長要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
四、老員工帶新員工
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。建議對新進員工采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面能讓新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另一方面也是對老員工的工作考驗。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的'“導師”反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
五、店長熱情對待新員工
店里去新人的話，店長要親力親為，這樣的話能夠減少員工的尷尬，新人因為是初來乍到沒有歸屬感，在遇到問題之后不知道找誰，所以店長需要在短時間內幫助新人，可能會因為一個小小的行動，成為新員工比較信賴的人。
六、店長的信息分享
在新人去之后，要及時進行新人信息，記住名字，以免工作時出現尷尬。新人會對店內環境不熟悉，店長也要進行講解，讓新人盡快熟悉工作環境。
在店長和員工進行溝通的時候，適量的展現自己的“權威”，保持一定的距離感，這樣才能得到員工的尊重，進行工作，讓餐飲店生意變得更好。
七、合理安排員工的工作時間
餐飲店大多數時間是比較繁忙的，所以一定要合理安排員工的工作時間，如果有新人的話，要和老員工合理對待，包括工作時間也是要有點差別，新人剛開始去的話，要是工作強度大，那就很難留住員工了，所以在工作上邊一定要安排合理。
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