績效管理的四大作用

績效管理的四大作用

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。YJBYS小編下面為你整理了關于績效管理作用的文章，希望對你有所幫助。

　　作用1：達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　績效考核分為兩個維度，任務績效和周邊績效，這兩種績效考核的方式都是為了更好的達成組織結果。然而很多企業或是管理者并沒有充分理解任務績效和周邊績效的功能，于是產生了很多問題。

　　舉例：銷售團隊的月度績效與周績效相結合考核的問題。

　　舉例：優秀員工評比中任務績效和周邊績效的不合理分析。

　　作用2：分配利益

　　與績效不掛鉤的考核是沒有意義的。

　　a：與員工的利益與晉升掛鉤;

　　b：多勞多得，少勞少得，不勞不得(舉例：銷售提成大鍋飯政策);

　　c：基本工資+浮動工資的設計管理邏輯。

　　作用3：挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　然而在實踐管理中，相當管理者在問題出現的時候，不是第一時間去找到這些問題，解決這些問題，而是第一時間去找所謂的責任人，需要有人來為這個事情負責。我們認真思考一下，找到責任人能不能解決問題?我看不見得。那么，是不是意味著不找責任人呢?也不是的。如果出現事故責任人不愿意主動站出來承擔責任，足以說明公司的機制和文化是有待調整的，這不僅僅是員工的問題，更有可能是管理問題。當然這是另外一個層面的話題。

　　在出現問題就要立即揪出責任人這一點上，是很多管理者經常犯的錯，試想，時間和精力都去找責任人了，誰來解決問題。所以，不要一味的為了找到責任人而忽略了問題的關鍵所在。

　　在我看來，有的時候，只要出現的問題不是原則上的，比如這個錯誤沒有傷及制度和文化底線，我們要允許下屬犯錯，而且事實是員工在工作中一定會犯錯，因為他只是一個人而已。下屬在犯錯的過程中去總結和反思，才能成長。所以，有的時候，下屬在工作中出現失誤的時候，管理者要幫助下屬去對問題進行分析，幫助員工成長。同時有些責任你這個管理者主動承擔下來，可能還能夠提升你在整個團隊的領導力。

　　作用4：促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

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