領導力與下屬的關系

領導力與下屬的關系

　　在企業管理中，領導者與下屬的關系既是決定領導者影響力的前提條件，也是影響領導行為有效性的重要因素。不知道大家對領導力與下屬的關系了解有多少？下面是小編為大家整理的領導力與下屬的關系，希望對大家有幫助！

　　領導力與下屬的關系

　　企業治理方式和社會發展是有密切相關的�，F在來看，不管是國企還是民企。管理者的權勢影響力或者是以物質為主的激勵方式所產生的效果都在縮小。那么如何在這種形勢下，提升對下屬的影響能力，就顯得尤為重要。

　　高情商的領導相對于已有的職位權勢和所掌控的物質激勵，往往更喜歡從影響力入手。因為一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰斗力和凝聚力。

　　那么如何提升領導對下屬的影響力，讓下屬心甘情愿的跟隨領導;從情商領導力五個系統之一的同理心角度給大家幾個方法。

　　第一：設定目標。

　　很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什么關系?很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。為何?你再好與我沒關系。我會跟隨你?舉個簡單例子。假設讀者是位女生，甲與乙都向你求婚。甲說“我有200萬存款，100萬的房子，30萬的汽車，我一年收入50萬，你跟我吧”。而乙則說“我只有100萬存款，但是只要你跟我結婚，錢都歸你管;我只有20萬的車，但是車給你用;雖然房子不大，但是只要你跟了我，產證一定加上你的名字;雖然一年收入只有30萬，但是我會努力的。不僅對你感情專一，更要讓你生活越來越幸�！薄８魑�，你會選擇誰?我課堂上問過很多學員。幾乎是無一例外的都選擇乙，為何?甲很好，但是你對女生怎么樣，沒有表態。乙在經濟方面不如甲，但是，女生跟了乙，他會有好處，也就是乙好他就好。

　　所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以后的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說!

　　第二：換位思考，

　　如果你是一個下屬，當老板告訴你開會不能開手機的時候。老板自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受?其實是一樣的。給大家個例子。甘地被稱為印度“圣雄”。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完后說，一周之后來找我。一周之后，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然后示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這么簡單的一句話，為何還要等一周再來。一周前為何不講。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。

　　君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。

　　所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧，嚴以律己，才能其身正，不令而行。

　　第三：情緒管控。

　　一言不合，怒氣相向。個別被我說道脾氣大的領導，還自我麻醉的說道，就得罵，罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說，下面人你罵了就長記性，就管用!何必花這么多錢上課?此話一出，領導頓時無言。

　　一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現，一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。

　　所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什么時候該用什么情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴總結，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。

　　第四：如何提升對下屬的影響力。

　　還有一點很重要。做領導的，盡量別“手賤”。什么叫手賤?，就是有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。許多領導對于工作的態度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會早就一批無能的下屬。而對于一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

　　所以，我們發現，作為一個領導者。如何讓下屬跟隨你，其實并不難。換位思考，站在下屬角度看看。如果你是下屬，你就會知道什么樣的領導是你特別想跟隨的。

　　領導者必須修煉自己的影響力，讓下屬愿意跟隨你。因為情商領導三要素第一點就是要有跟隨者。記住一點，團隊效率永遠大于領導個人。同時，一個發自內心跟隨你的下屬，會主動積極的為團隊創造更多更大效益。

　　與下屬建立良好的伙伴關系，領導者需要遵循哪些基本準則呢？　　

　　指導：給予下屬明確完整的指令信息

　　領導者比下屬更了解一項任務所要達到的標準以及具體的指令信息，當領導者將指令清晰完整地傳達給下屬時，他們就能確切地知道該做什么、該怎么做。但如果指令是不完整的，下屬在理解時就可能出現偏差，做一些無用功，久而久之，彼此的關系就會惡化。

　　作為領導者，要花時間給予團隊成員工作上的指導。如果可以的話，可以借助一些生動的例子作為輔助工具，盡可能地保證內容簡潔，有邏輯性。在給予指導后，立即詢問反饋信息也很重要，這能夠確保指令信息清晰完整。

　　溝通：讓下屬清楚自己的表現

　　為了保證領導者與下屬之間關系良好，領導者還需要讓員工知道他們的任務是否完成的不錯，不要讓下屬感覺自己像是在真空中工作一樣，他們希望自己是公司的重要一部分，希望公司和領導能給予他們培訓和支持。

　　讓員工清楚領導者對他的期望，將幫助領導者實現有效的雙向溝通。

　　贊揚：適當的時候要肯定下屬

　　沒有員工不需要領導者的認可，如果想要員工持續性地高效工作，領導者就需要在適當的時候肯定他們的工作成果。

　　領導者必須從團隊成員身上尋找閃光點以及卓有成效的工作成果。一般來說，在整個部門面前表揚員工是最好的做法，但私下里的表揚同樣也能帶來收獲。

　　但前提是，這些贊揚要發生在對方值得贊揚的時候，彼時，領導者的贊揚一定要真誠，要發自內心。

　　讓員工參與決策

　　在現代企業制度中，領導者完成領導工作的最佳體現就是：讓每個下屬像關心自己的事情一樣關心公司的事務。要想實現這樣的效果，領導者必須給到下屬參與決策的機會。

　　當領導者讓員工參與到與他們直接相關的問題的討論中時，至少可以實現三個目標：

　　1.通過參與決策彰顯下屬的價值感，幫助他們構建信心，便于他們在往后更加高效地工作；

　　2.給員工提供學習管理部門的機會，為他們將來的晉升打好基礎；

　　3.改善部門氛圍，拉近了同事之間的距離。

　　把合適的問題留給下屬，讓他們自己尋找解決方案，因為通常來說，員工對自己所做的決定更加支持和用心。

　　敞開大門

　　平易近人的領導比那些冷漠、高高在上的領導更容易與下屬建立良好的關系。

　　領導者應該鼓勵員工自由地提出建議、意見、甚至是內心的不滿。為了實現這種無障礙的交流，領導者不妨實踐一下“開門”政策，讓下屬能夠跟你坦誠、積極地互動。

　　畏懼和不信任會妨礙良好的溝通，也于領導者和下屬建立良好的關系不利。僅僅打開你辦公室的大門還不夠，你需要創造一個友好、包容、歡迎的氛圍，這樣員工才會更加靠近你。

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