為什么是我們的內訓失敗
彭小東導師每年在全國也要做很多場次的內訓，內訓好做嗎?內訓好做還是公開課好做，請問你是培訓師，亦或是講師，咨詢師還是主辦機構，你是愿意做公開課還是內訓?其實彭小東導師認為做內訓課和公開課是有很大區別的，公開課在于氣氛，在于通用在于易懂，內訓課更在于實操，實戰和實效，彭小東導師同時認為;公開課是方向是戰略，內訓課是技巧技能和方法，彭小東導師經常講一個能講好內訓課的導師不一定能講好公開課，反之亦然。
我們先看看企業內訓的目標：企業內訓的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和團隊的業績，推動團隊和個人的不斷進步，實現團隊和個人的雙重發展。
我們在思考,內訓課更不好做?案例分享：一位HR朋友所在的公司開展了一場主題為“高效率溝通實戰技巧”的內訓，這次內訓最終以糟糕的結局收尾，學員們給講師的最終評分為46分(一般內訓分數在80-90分之間居多)，可見他們對人力資源部門推薦的講師極不滿意。
企業內訓效果不佳的影響是巨大的，此次內訓不僅浪費了公司的資金及學員的時間，而且無疑也會使這位HR朋友及其人力資源部的地位和影響力大打折扣，甚至會讓相關的HR丟掉飯碗。所以，選擇一個合適的外部講師非常關鍵。
這次內訓為什么會失敗?失敗的原因是什么?怎樣回避失敗?應該怎樣做才能確保外部講師的質量，從而保證培訓的效果呢?
一、回顧內訓需求
本次內訓的基本情況是這樣的：培訓需求于4月6日提出來，要求4月17日實施培訓，主題是“高效率溝通實戰技巧”，授課時間是一天半。由于該公司是國營高科技上市集團公司，所以要求講師有國營企業及該行業的背景，同時因為受訓學員是以銷售人員為主，所以還要求講師有銷售工作背景。于是，人力資源部按照需求開始尋找外部講師資源。
二、分析內訓失敗原因
1.時間過于緊迫
本次內訓需求4月6日提出，而4月17日就要實施培訓，留給人力資源部去做準備的時間很短，這是導致講師資源不佳的主要原因。通常來說，內訓講師需要提前一個月預約優秀的內訓講師更需要多一點時間有的甚至提前一年，所以，10天的時間內能夠找到的講師資源就非常有限，質量上也不會是最好的，這導致本來很適合授課的講師都因為時間早早給預定出去了而無法預約到。
其次，內訓時間是定死在1月17日這一天，因為此時為公司半年會議后，人員較為集中，但這導致即便資深講師的時間可以調整，也往往無法那么合適地就能調整到這一天，這使得選擇的空間又小了很多。
2.過分追求講師的背景
本次內訓，某專業培訓機構為該公司推薦了三位比較資深的講師，但都由于沒有行業背景和銷售工作背景而被否決掉了。大家都清楚，講師的行業背景固然對內訓會有些許影響，但這并不是主要因素，最重要的是講師的'擅長領域和關注點，與其選一個有所需行業背景的講師來講他不擅長的課程，還不如選一個沒有行業背景但卻擅長所需教授領域的講師。
3.不了解培訓行業的潛規則
很多企業的HR想繞過培訓機構直接找到講師，以為這樣價格會便宜些。但實際上，講師為了更長久而持續地獲得授課機會，往往只跟培訓機構合作，不接終端的單子，即便愿意跟終端客戶直接合作，給的價格也與培訓機構給的價格是一樣的，這就是培訓行業的潛規則。HR朋友實際上自己私下聯系了一位培訓機構推薦的講師，并想直接跟講師合作，但得到的回復是講師沒時間，后來了解到這個講師是有時間的，只是不想直接接終端客戶的單;而培訓機構還以為企業沒看上這位講師，從而與這位資深講師擦肩而過。
三、科學地選擇外部講師的原則
內訓看似一件很簡單的事情，但要做好并非易事，要從天時、地利、人和等多方面的因素去全方位考慮。彭小東導師建議我們在選擇外部講師時，要重點做好以下幾個方面的工作。
1.培訓計劃必須提前做
做好了培訓計劃，培訓工作就成功了一半。前面已經講過，內訓講師通常都需要提前預約，要想請到優秀且適合自己企業的內訓講師，必須留給自己充裕的選擇時間，不要把自己逼死在墻角。很多HR做內訓都缺乏計劃性，這導致在尋找外部講師的時候臨時抱佛腳，這樣匆忙找到的講師，想在質量上有所保障只能是憑運氣了。
2.不盲目推崇講師的行業和職業背景
俗話說：隔行如隔山。但是在尋找講師上，這句話未必正確。好多HR總想找到跟自己企業背景完全吻合的內訓講師，而忽視了講師最為擅長的領域，我們的案例就很好地證明了這樣做往往會舍本逐末，事與愿違。大家都清楚，一個講師一般會講5-7門課，即便有的講師聲稱可以講五六十門課，但里面真正擅長和精通的往往也只有幾門。所以，選講師，背景不是唯一的，擅長領域才是最重要的。當然背景和擅長的領域都能符合需求是最好不過的了，但如果在沒有選擇的情況下，擅長領域應該是首選要素，不然很容易進人盲目推崇講師背景的誤區。
3.相信培訓機構的推薦
企業內的HR與培訓機構相比，誰更了解講師呢?我們相信一定是后者。筆者接觸的培訓機構有很多，專業的機構在每個課程領域最少會儲備10位以上的講師，他們經常跟這些講師合作，對講師的水平了若指掌，且能保證培訓的質量。如果企業的人力資源部想要了解這么多講師，必須要花費很大的人力物力，顯然是不太現實的。另外需要記住的是，別以為繞過培訓機構直接找講師價格會更便宜，這是個誤區。
4.多角度全方位考核講師實力
相信培訓機構是應該的，但也不是完全就盲目地聽從其推薦，HR還是可以從很多方面去考核講師的授課能力和實力的。首先，最為簡便的就是看講師的授課視頻，這是最容易實現的。其次，有時候看視頻并不能達到考核的目的，這就需要與培訓機構溝通，看是否能到講師的內訓課或公開課上去試聽，通常培訓機構都可以提供這樣的服務，只要雙方協商安排好時間就行。再次，嘗試拿到講師的聯系方式與講師溝通，了解其思路和職業素養，以判別講師是否會存在虛假簡介和吹�，F象。
5.高價一定有道理和原因
我們一直認為“好貨不便宜，便宜沒好貨”，如果你想找個即便宜又資深的講師，這幾乎是天上掉餡餅的事。當然，我們要在同等價位上尋找最為實戰的講師，這點還是可以爭取的;如果你非得要確保講師足夠資深，一定不要把培訓預算卡得太死，不然最后吃虧的還是自己。
6.其從業背景有閱歷嗎
一個優秀的培訓師固然由很多因素決定，包括其職業背景，人生閱歷，彭小東導師也認為;尤其是職業的內訓培訓師針對一些專業技能的課程，其培訓師的年齡也很關鍵，一個太年輕的培訓師，他的知道和閱歷，經驗畢竟是有限的。
7.他有可查實的成功案例嗎?
8.他有自己的思考領悟和創新嗎?......
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