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人力資源的數量及質量
人力資源是指人的勞動能力，即人在勞動過程中所運用的體力和智力的總和。除這基本含義外，在統計、管理上還泛指具有勞動能力的人。人力資源具有量的規定性和質的規定性，它是由人力資源數量和人力資源質量兩個方面內容構成的。
人力資源的數量及質量 篇1
一、人力資源數量
人力資源數量指的是構成勞動力人口的那部分人口的數量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口，即具有勞動能力的人口。人力資源數量是指被考察范圍內(一個國家或地區)擁有勞動能力的人口數量，可以用絕對量和相對量兩種指標來表示：人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個國家或地區)人均人力資源擁有量。總之，人力資源的數量即一個國家或地區的范圍內，勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。
二、影響人力資源數量的因素
1、人口總量及其再生產狀況
由于勞動力人口是人口總體中的一部分，人力資源數量及其變動，首先取決于一國人口總量及其通過人口的再生產形成的人口變動。根據世界各國人口統計的資料可以看出，成年組人口占全部人口的一半以上，一些發達國家高達65%以上。如果按16-60歲的口徑劃分(即符合一般的勞動年齡劃分的口徑)，其數量也一般在50%以上。這樣，各國的人口總量就決定了其人力資源數量的基本格局。從動態的角度看，人口總量的變化體現為自然增長率的變化，而自然增長率又取決于出生率和死亡率。在現代社會，人口死亡率變動不大，處于穩定的低水平狀態，人口總量和勞動力人口數量的變動，主要取決于人口基數和人口出生率水平。
2、人口的年齡構成
人口的年齡構成是影響人力資源數量的一個重要因素。在人口總量一定的條件下，人口的年齡構成直接決定了人力資源的數量，即人力資源數量=人口總量×勞動年齡人口比例。人口年齡構成的變化，一般都會影響到人力資源的數量，這也表現為人口金字塔的變形。調節人口年齡的構成，需要對人口出生率和自然增長率進行相當長時間的調節，以應對人力資源老化現象的'產生。
3、人口遷移
所謂人口遷移，即人口的地區間流動。人口遷移由多種原因造成。在一般情況下，主要因素在經濟方面，即人口由生活水平低的地區向生活水平高的地區遷移，由收入水平低的地區向收入水平高的地區遷移，由物質資源缺乏的地區向物質資源豐富的地區遷移，由發展前景小的地區向發展前景大的地區遷移。就一般情況而言，人口遷移的主要部分是勞動力人口的遷移，這會造成局部地區人力資源數量的增減和人力資源總體分布的改變。特別是出于經濟原因的人口遷移(如移民墾荒)，可能絕大部分都是勞動力人口。對人力資源的數量影響巨大。
三、人力資源質量
人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區或企業等)的勞動力素質的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿，一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平和勞動的積極性上。主要內容包括：
1、人力資源能力質量
人力資源能力質量，即推動物質資源、從事社會勞動的能力水平高低，體現在知識(一般知識與專業職業知識)、工作技能、創造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平上。知識水平與技能水平是人力資源能力質量中最主要、最為人們所關心的方面。人力資源的知識水平，一般以人力資源文化素質水平為標志，采用人力資源受教育程度以及全社會人口受教育程度指標來表示。通常以文盲、小學、初中、高中、大學以上各個層次的人力資源比例或人口比例來計算。人力資源教育水平的獲得，依靠教育資金的投入。教育部門是對人力進行資本投入、生產社會人力資源的最主要部門。人力資源的技能水平，一般以人們接受專業教育、職業教育的程度來反映，或者以人力資源隊伍中的工人技術等級及比例、專業技術人員職稱及比例來反映。
2、人力資源精神質量
人力資源精神質量，即思想素質、心理狀態，它是人力資源質量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。實際上，人力資源的精神質量是其素質總體中的靈魂，如同一種“軟件”，其能力質量則相當于“硬件”。由于人力資源的精神質量決定人的工作態度和動機，因而它成為人們從事社會勞動的動力系統。人力資源的精神質量包含思想、心理品質以及道德因素，因而成為影響人力資源群體關系、影響組織的凝聚力、影響微觀和宏觀經濟效益的重要因素。
四、人力資源總量
人力資源作為一個經濟范疇。具有量的規定性和質的規定性，即包含數量和質量兩個方面的內容。人力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和，其總量也就是數量、質量二者的乘積。即人力資源總量=勞動力人口數量×質量
出于計量的需要，可以采用下述公式：人力資源總量=Σ某等級勞動力人口數量×某等級勞動力人口質量
或者：人力資源總量=勞動力人口數量×勞動力人口平均質量
五、人力資源數量與質量的關系
與人力資源的數量相比，其質量方面更為重要。人力資源的數量能反映出可以推動物質資源的人的規模，人力資源的質量則反映可以推動哪種類型、哪種復雜程度和多大數量的物質資源。一般來說，復雜勞動只能由高質量人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量人力資源從事。經濟越發展，技術越現代化，對人力資源的質量要求就越高，現代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。需要注意的是，要獲取高質量的人力資源就要付出較大的生產成本，而且高質量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會對個人與社會造成巨大浪費。
六、人力資源市場的發展趨勢
隨著科學技術的進步和社會生產方式的變革，人力資源作為生產要素之一，其地位不斷上升，在經濟發展中的作用也越來越大。聯合國開發計劃署在《1996年度人力資源開發報告》中指出：“當今世界一國國民生產總值3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。國與國之間的競爭，是知識與技術的競爭，實質上是人力的競爭�！�
1、人口資源數量發展的趨勢
商業及服務業就業人數持續增加，傳統的農林牧漁及制造業的就業人數持續減少。由于人口壽命延長而推遲退休年齡的話。人力資源供給水平將會更高。由于決定勞動力總需求的經濟發展受很多客觀因素的制約，而受人口慣性所影響的勞動力總供給也不是一下子就能扭轉的，所以勞動力供大于求的總量性失衡將會在相當長一段時期內存在，而且是中國失業問題的主要原因。
2、人口資源質量發展的趨勢
人力資源質量主要包括身體素質和科學文化素質。無論是身體素質，還是科學文化素質，都有不斷提高的趨勢。知識經濟發展對人力資源質量的要求越來越高，知識在生產中的作用越來越顯著和重要。隨著高科技產業領域的不斷創新和發展(如信息產業中的新設備制造、信息咨詢服務等)，知識在產品附加值的增加中起了直接的作用。發展中國家如果想真正超越發達國家，必須在人力資本上下工夫。人力資本及人力資源才是提高競爭力的關鍵，所以必須加強對人力資源的開發。
人力資源的數量及質量 篇2
一、全面質量管理（TMQ）
現代質量管理方法的靈感來自于日本公司的成就，其中具有代表性的便是眾所周知的全面質量管理（TMQ）。全面質量管理是一個模糊的概念，這個術語經常與各種各樣的、與組織變革不相關的活動聯系在一起，1993年威爾金森等人的研究結果證實了這一點。迪安和鮑恩（1994）通過回顧有關TMQ的文獻，得出其關鍵的原則：以顧客為關注點，持續改進，團隊合作。其他從事TMQ研究的一些學者還將員工參與和高層管理者的承諾加入TMQ“基本原則”中，而另一些學者卻將TMQ的鮮明特征識別為客戶導向和為獲取競爭優勢的一種質量管理方法。
TMQ被看作是一個普遍的企業管理哲學，它涉及的是如何通過全公司范圍的高質量的管理來實現顧客滿意度的持續改進。這已經超出了全面質量觀點在整個組織運營及其管理中的應用，成為企業管理本身的一種新方法。
在早期的質量爭論中，占主導地位的是制造部門而忽視了服務，這也許恰恰可以對質量管理設計和操作的起源以及來自這些學科的研究者在質量管理中占主導地位做出解釋。支撐質量戰略的主要技術可以明確說明這些來源，統計過程控制（SPC）和質量功能展開（QFD）就是很好的例子。
二、服務質量的精確定義
Kordupleski（1993）等人認為，區分顧客感知（customer-per-ceived）質量和業務流程（businessprocess）質量對理解質量的含義很有幫助。顧客感知質量就是真實的質量，而業務流程質量是指內部質量。兩者間的區別是強調許多質量管理項目產品的內在本質，并表明要多加關注真實質量的需求，因此成為一個更外向的角色。質量管理的成功明顯源自于質量各方面間的聯系。
在服務接觸的過程中及服務接觸后，顧客會對產品的“真實質量”進行評價。他們將接受服務前的預期與他們所感知的（或者說真實的）績效進行比較，兩者之間的差異會引起顧客的不確認性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務質量模型的理論基礎（Berry等，1985;Gr?nroos，1983;Zeithaml，1990）。同時，這種作為最恰當構想的“不確認”范式也正受到越來越多的質疑（Boulding，1993;CroninandTaylor，1994;Teas，1993）。
1985年，Parasuraman等人發表了一篇經典的文章，在服務質量的處理方式上引起了一場革命。文中提到的十個服務質量的決定因素似乎都比較重要，決定因素代表了顧客評價一項服務的基本維度。為改進服務類組織的“真實質量”首先就是要識別出重要的質量決定因素或者與公司目標市場相關的因素，其次要對自己以及競爭對手的績效進行評估。早期的.研究工作為SERVQUAL（Zeithaml等，1990）模型的發展奠定了基礎，這十個決定因素映射了五個潛在因素，即有形性、移情性、響應性、可靠性、保證性。
三、服務的特性：對質量的挑戰
很多學者之前都探討過描述服務的特征。最常用的是Regan（1963）的四分法類型：不可分離性、無形性、異質性、易逝性。服務的無形性（或者不確定性）主要是指在制造業發展起來的質量管理實踐的方法論及概念轉移過程中困難重重。盡管如此，20世紀80年代以來，服務業的質量管理實踐吸引了越來越多的關注，并且在整個質量管理文獻中即將成為主體。
服務類的組織形式就像一個倒金字塔，大量個體直接接觸客戶，與此相反，商品生產商通常只有極少數的人-往往會有銷售隊伍-從事客戶聯系。因此，對服務業的許多組織來說，沒有簡單的方法可以將客戶與提供服務的人分開。服務這個術語可以涵蓋各式各樣的表現或行為，從私人服務到大型跨國公司提供的服務。我們的焦點不是服務提供者規模的大小，而是客戶與服務提供者互動的程度。本文主要關注的是高接觸的服務行業，這就導致了一個特別的關注點，即服務接觸是服務質量的關鍵環節。
四、人力資源管理（HRM）
1980年，施耐德公司區分了兩種類型的管理風格，服務愛好者及官僚服務。就像施耐德（1980，p52）所說的那樣，在服務類組織中氛圍至關重要。施耐德和鮑文（1985）的進一步研究工作就是關于組織氛圍、員工士氣/態度及顧客滿意度的問題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉向了一系列特定人力資源管理（HRM）實踐的問題。概括說，他們的研究表明管理的重點應該放在顧客而不是財務，后者的重點不是培養員工的服務意識，在將理想的服務傳遞給客戶的過程中也起不到作用。
關于在一般的支持性服務、質量及服務接觸中，有關人力資源管理（HRM）政策、程序和操作實踐的問題，HRM中的“最優方法”已經發展了數十年，但是這些方法本身是在服務情境中嗎？在解決HRM問題之前，需先探討服務的特性對質量的影響，然后再確定質量的定義，隨后會探討HRM理論及實踐的關鍵部分，以確定當前理論及管理技術對鞏固服務質量的貢獻程度。此外，在這個幾近被忽視的領域產生更多的實證研究興趣，開發出一系列研究命題。最后，我們通過一個研究議程的啟發得出這樣的結論，可以開始測試這些命題的有效性。
五、質量管理和人力資源管理（HRM）
質量管理得到人力資源管理研究者的大量關注僅僅是近些年的事。質量管理的“開國元勛”的重點是有效人員管理的關鍵作用，其實專家的觀點是員工關心他們所做工作的質量，并且只要給他們提供培訓他們愿意改進質量，如適當的工具能使他們的想法得以開發的支持性的管理環境等。因此，HRM實踐對改進服務質量起到關鍵性的作用。
與那些將重點放在質量管理技術方面的研究相比，對贏得員工支持及承諾的“軟”程序以及持續改進的TMQ理念方面的研究相對較少（Wilkinson等，1991;1992），這表明若想成功得以實施和持續，TMQ就需要一個特定的人力資源戰略方法。今后要將重點放在由于對改進質量不斷增長的研究興趣而給HRM實踐帶來的挑戰上面。
本文對人力資源管理政策對服務質量及TMQ方案的影響作了綜述，得出人力資源問題對實施TMQ是至關重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個服務質量的承諾，并為持續改進質量提供一個支持性的環境。盡管我們已經意識到人力資源問題在質量管理中的重要性，但有關這方面的討論還是顯得淺薄了些�？傊Ｍ肆Y源實踐和顧客得到的服務質量之間的關系研究能夠更加規范并能進行實證方面的研究。服務行業的人力資源管理實踐中有很多問題都已被識別出，我們可以從中得出研究建議以加強這方面的實證研究。此類研究在以下兩方面特別有價值。
第一，不斷增加服務行業的重要性有助于在該行業形成更廣泛的管理實踐知識。此類研究還將表明服務接受者是否能夠應對由持續改進服務質量的需求構成的人力資源挑戰。
第二，HRM和TQM的理論基礎到目前為止已得到適度開發，案例研究方法對于促進HRM和TQM領域的理論發展非常有幫助。
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