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企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點（通用7篇）
人才的選拔，是企業(yè)注入新生力量、換發(fā)新活力的必經(jīng)途徑。不同的企業(yè)因其自身性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)層的用人理念等原因，有著不同的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。嚴格來說，不存在一種通用的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，如何選擇適合自己企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)才是最重要的。下面是小編整理的企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點相關(guān)內(nèi)容。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇1
在人才選拔的過程當(dāng)中，根據(jù)視角的不同，對選擇標(biāo)準(zhǔn)的劃分也不同。常見的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有四對：低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)，寬標(biāo)準(zhǔn)與嚴標(biāo)準(zhǔn)，硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)，通用標(biāo)準(zhǔn)與個人標(biāo)準(zhǔn)。
1.低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)
如果一個崗位人才緊缺，招聘單位可能就會將標(biāo)準(zhǔn)稍微降低，即低標(biāo)準(zhǔn);如果相同類型的人才很多，單位則可能提高選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，即高標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源市場供求結(jié)構(gòu)的變化，單位用人的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)地做出了調(diào)整。
2.嚴標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)
“寬進嚴出”是選人方面的古語，“寬進”是指在招募時盡量多招募些人才，以便于進一步篩選;“嚴出”是指要認真篩選，盡可能選擇真正符合需要的人才。因此，在開始時可以將標(biāo)準(zhǔn)定得寬泛一些，在實際選擇過程中要進行嚴格的篩選，但是嚴標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)并不是絕對的對立關(guān)系，可以被同時采用。
3.硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)
硬標(biāo)準(zhǔn)是指在招聘要求中具體的、必須達到的標(biāo)準(zhǔn);如，必須具備碩士以上學(xué)位，或者要求五年以上工作經(jīng)驗等;軟標(biāo)準(zhǔn)是指抽象的、彈性較大的標(biāo)準(zhǔn);如，要求具備領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、協(xié)同能力等。硬標(biāo)準(zhǔn)易于分辨和判斷，而軟標(biāo)準(zhǔn)相對模糊不易區(qū)分。
在實際過程中，硬標(biāo)準(zhǔn)和軟標(biāo)準(zhǔn)的使用要有一定的原則。一般來說，硬標(biāo)準(zhǔn)用的比較多，通常用于劃定選擇的.范圍。軟標(biāo)準(zhǔn)主要用于“人崗匹配”，即在劃定范圍中選出最適合崗位和企業(yè)需要的人。
4.普標(biāo)準(zhǔn)與特標(biāo)準(zhǔn)
通用標(biāo)準(zhǔn)是指對某一特定崗位的一般要求。如，不同企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理，雖然對工作者有相似的能力和素質(zhì)要求，即普標(biāo)準(zhǔn);但，各企業(yè)實際上對崗位任職要求卻有一定的差異，即特標(biāo)準(zhǔn)。
普標(biāo)準(zhǔn)多來源于崗位本身的因素，特標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)任職及個性化的要求。對于比較成熟的企業(yè)而言，要求任職者工作與生活平衡;對于處于發(fā)展階段的企業(yè)，要求任職者經(jīng)常加班，更重視奉獻精神和工作效率。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇2
目前企業(yè)在進行人才選拔時，所選擇的出發(fā)角度、制定的標(biāo)準(zhǔn)等，主要基于兩種角度。
從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個人順利完成職責(zé)需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格體系，就是完成這個崗位的工作需要具備的基本條件。
從任職角度考慮，即挑選“績優(yōu)者”的選人標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的兩個任職者，績效較好的就會成為用人的標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)注重的是對任職者素質(zhì)有更高的要求，而不僅是基本的要求。
這兩種角度的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng)造高績效。
1.挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)
挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)，是基于這個崗位的任職資格所制定的用人標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格中，KSAO模型是對于任職資格的高度概括，K(Knowledge)，知識;S(Skill)，技術(shù);A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。隨著企業(yè)管理實踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補充新的內(nèi)容。
實踐中，根據(jù)任職資格制定選人標(biāo)準(zhǔn)，即挑選“合格者”的時候，企業(yè)往往關(guān)注五方面的內(nèi)容：
崗位的工作者需要具備的知識(Knowledge)，主要包括兩類，一是專業(yè)知識，一是行業(yè)知識。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，任職者既需要具備專業(yè)知識，也需要行業(yè)知識。如，在房地產(chǎn)行業(yè)中，人力資源經(jīng)理需懂得房地產(chǎn)整個開發(fā)運營和管理的流程，屬于行業(yè)知識;因為這個崗位本身是管理者，所以還要具備相應(yīng)的人力資源管理的專業(yè)知識。
關(guān)注崗位工作者需要具備的能力(Ability)，要求更多的是從工作職責(zé)出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。如，作為一個銷售總監(jiān)，不僅需要制定企業(yè)的市場營銷計劃，還需要其具備較強的分析判斷能力和計劃組織能力等。
關(guān)注崗位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗和技能(Skill)。比如，很多時候要求某崗位有五年以上的工作經(jīng)驗。如果一位非常優(yōu)秀的任職者，工作經(jīng)驗僅僅差一點就到五年，那么大部分企業(yè)在選拔的過程中，很可能會考慮;如果另外一個任職者比之前那位條件強很多，但是工作經(jīng)驗差得更多一些，企業(yè)依然可能會考慮。
招聘者之所以關(guān)注任職者的工作經(jīng)驗，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應(yīng)該關(guān)注任職者在過去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗;而經(jīng)驗、業(yè)績、能力才是企業(yè)更看重的。
在選拔的過程當(dāng)中，要關(guān)注任職者的興趣所在。針對什么是幸福、什么是成功的問題，見仁見智而已。實際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗到快樂，就是最幸福的。
考慮在選拔過程中，選擇一個合適的任職者，要把個人的興趣當(dāng)作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會體現(xiàn)出最大的能力。
關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個性。普遍認可的觀點是，個性特點往往需要和崗位特點相結(jié)合，才能把工作做到最好。如，銷售崗位需要工作者性格外向、活潑開朗。實踐證明，事實并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品、工業(yè)品、大型設(shè)備等營銷的人員中，要求銷售人員的性格應(yīng)該趨于內(nèi)向、穩(wěn)定，太過開朗的人往往興趣過于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過程中讓人感覺缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責(zé)任感、不穩(wěn)定的印象。
在選拔時，應(yīng)從性格的角度考慮什么樣的人適合某個崗位，一定要注意，不能靠自己的`想象，必須經(jīng)過系統(tǒng)的對比分析之后才能得出結(jié)論。
2.挑選績優(yōu)者的選人標(biāo)準(zhǔn)
在從勝任者的角度挑選績優(yōu)者的時候，需要從優(yōu)秀任職者的角度，以其為標(biāo)桿和目標(biāo)去建立選人標(biāo)準(zhǔn)。主要考察兩個方面：
素質(zhì)指標(biāo)差異，管理者一定要研究，在某個崗位上表現(xiàn)最優(yōu)秀的任職者，與表現(xiàn)一般的任職者究竟在哪些素質(zhì)指標(biāo)上存在明顯的差異。是與溝通能力、協(xié)調(diào)能力，還是自我管理能力等。
素質(zhì)指標(biāo)類別，管理者要研究素質(zhì)的類別和指標(biāo)有哪些。首先是素質(zhì)的類別，如，溝通能力和協(xié)調(diào)能力等。其次是素質(zhì)的指標(biāo)，如，溝通能力和計劃能力，對這兩種能力很難分別做出單純、有效的評價，因而需要建立一個評價標(biāo)準(zhǔn)——勝任特征模型以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
在現(xiàn)實中，不同的人對同一能力會有不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)。有認為，溝通能力就是要能說，說話一定要滔滔不絕;有認為，溝通能力不但需要能說，還需要會聽，溝通是雙方互動的過程，信息進行雙向交流和溝通。
對指標(biāo)進行深度的分解，就需要把抽象的指標(biāo)分解成具體的指標(biāo)。如，行為的類別下包括數(shù)量不等的典型行為，基于典型行為制定評價標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇3
實踐中，在選拔標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，都會出現(xiàn)很多問題，究其原因，主要三方面。
1.缺乏工作描述
選拔標(biāo)準(zhǔn)的第一個問題，就是因為很多企業(yè)，從來沒有研究過選拔的標(biāo)準(zhǔn)問題，甚至沒有一份關(guān)于崗位的工作說明書及相關(guān)的任職資格體系。基于工作描述，利用基于目標(biāo)的行為分析模型，就可以分析得出相應(yīng)的崗位素質(zhì)和能力要求。對于連工作描述都沒有或工作描述不切合企業(yè)實際的企業(yè)，就很難制定有效的選拔標(biāo)準(zhǔn)。
2.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
在選拔過程中，每個選拔者的.標(biāo)準(zhǔn)各不相同。人力資源有一個視角，業(yè)務(wù)部門又有另外的視角，即使有一個模糊的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有進行量化。很多任職者要求具有溝通能力，計劃能力，組織能力，甚至協(xié)調(diào)能力，然而對各個能力的要求，具體需要達到的水平和階段是多少?如何來衡量……這些都是很多企業(yè)沒有解決的問題。
3.缺乏有效執(zhí)行
有些企業(yè)盡管制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在實際操作中，卻不按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。在選拔前做了很多準(zhǔn)備工作，包括評分指標(biāo)和題目，甚至也建立了任職資格，設(shè)計了評價中心方法，但是在運用的時候，通常還是抓不住重點，不知道應(yīng)該如何操作。人力資源管理者如此，從未做過人力資源的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人更是如此。所以，進行有效執(zhí)行是一個亟待解決的問題。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇4
選拔出的人才能否在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要看匹配程度，主要：人才與崗位是否匹配，人才與企業(yè)是否匹配，人才與他人是否匹配。
1.人崗匹配
“人崗匹配”是人力資源管理中的專業(yè)理念，每個人都適合不同類型的崗位，做到?jīng)]有無用的人才，只有放錯地方的人才;不同的崗位要求不同類型的人，要為每個崗位找到適合的人。
理論雖然經(jīng)典，但是在實際中，卻解決不了根本性的問題和現(xiàn)象。如，有助理很優(yōu)秀，和同事的關(guān)系很融洽，但是最后卻選擇了離職，大家感到很奇怪，通過離職訪談才明白，因為任職者認為在企業(yè)中，幾乎沒有發(fā)展的空間、機會和上升的通道。
如，有人在自己崗位上做得很優(yōu)秀，對企業(yè)也高度認同，但還是選擇離職，究其原因，離家太遠，很明顯是托辭;想要讀書，如今學(xué)習(xí)的途徑有很多，不一定非要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最后，真實的原因是與新領(lǐng)導(dǎo)之間暗中較勁，雖然沒有表面的矛盾，但是彼此卻心有隔閡，所以決定離開，另謀高就。
2.人企匹配
在繼承“人崗匹配”理論基礎(chǔ)上，還要強調(diào)“人企匹配”。“人企匹配”是指個人的特點一定要和企業(yè)的特點有機地結(jié)合與匹配。
“人企匹配”最重要的是分析企業(yè)基因和個性化特點，分析企業(yè)需要什么類型的人才。受慣了職業(yè)化訓(xùn)練，久經(jīng)職場打拼的職業(yè)經(jīng)理人往往不適合在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中工作。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的不一定是能力超強的人，而是能夠全身心投入到工作當(dāng)中的“工作狂”。而職業(yè)經(jīng)理人往往習(xí)慣了朝九晚五的生活，很難投入到全身心的努力中。對于成熟的`企業(yè)而言，業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，各項工作都井井有條，經(jīng)常加班的“工作狂”同樣不合適，往往會受到排擠。
3.人人匹配
俗語說“不是一家人，不進一家門。進了一家門，就應(yīng)該都是一類人”。作為管理者，要知道企業(yè)需要的是什么類型的人，然后再去判斷所屬于的類型。牛根生與鄭俊懷就是個典型例子。在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，還要考慮崗位的任職者跟哪些崗位有直接聯(lián)系崗位任職者以及直接上級的性格特點。在選擇的過程中，再進行有針對性的選擇。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇5
在制定選人的標(biāo)準(zhǔn)時，還有不少事項值得注意。從崗位標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)注求職者的知識能力技能和經(jīng)驗。從企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，要關(guān)注求職者的個性和價值觀。從對象的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，需要注意“人人匹配”，考慮兩個人是否能融洽相處、能否實現(xiàn)有效的能力互補。
一般而言，制定、選拔用人標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位因素、企業(yè)因素和對象因素三方面的內(nèi)容。
1.崗位標(biāo)準(zhǔn)
崗位標(biāo)準(zhǔn)包括，知識、能力、技能、經(jīng)驗;在選擇選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮外部人力資源的結(jié)構(gòu)，即職位對應(yīng)的人才是否緊缺�！岸喽鴵駜�(yōu)”，如果人才充足，供過于求，領(lǐng)導(dǎo)制定的`標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)高一些;“少而擇平”，如果外部人才供給很少，制定的標(biāo)準(zhǔn)就可以適當(dāng)降低一些。
2.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)包括，個性、價值觀、態(tài)度;招聘的時候，首先要用低標(biāo)準(zhǔn)、硬標(biāo)準(zhǔn)先劃定一個較大的范圍，使可供選擇的對象多一些。很多人力資源管理者，都經(jīng)歷過尷尬的現(xiàn)實，通知100人面試，通常最多能來10個人，導(dǎo)致求職者缺失最基本的誠信，完全取決于企業(yè)自身的影響力。據(jù)相關(guān)人士透露，即便是在很有吸引力的國企，依然會有30%的求職者缺席。
為解決求職者缺席的情況，企業(yè)唯一能做就是在量上取勝。平常通知100人只能來10個人，那么就通知500個人，這樣就可能有50個人能來，在50個人當(dāng)中選出10個人，最終決定其中的兩個人，兩個人當(dāng)中通常還會有一個人不辭而別，這種現(xiàn)象很常見。
3.對象標(biāo)準(zhǔn)
對象標(biāo)準(zhǔn)包括，個性、能力特點。選拔人才時，要采用高標(biāo)準(zhǔn)、嚴標(biāo)準(zhǔn)、軟標(biāo)準(zhǔn)。選拔是挑選、甄選、甄別、擇優(yōu)的過程。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇6
從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價值標(biāo)準(zhǔn)。
在中國人民大學(xué)，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現(xiàn)場招考。
面試官出了一道考題：你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢？
同學(xué)甲：扔掉權(quán)力和金錢，也舍棄健康，最終保留了誠實。他說，要用自己的誠實為社會作貢獻，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；
同學(xué)乙：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西；
同學(xué)丙：選擇扔掉誠實。他認為一個職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權(quán)力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉它其實是一種現(xiàn)代反叛精神。
“現(xiàn)代企業(yè)越來越講求團隊精神，如果一個人真的放棄了誠實，就等于放棄了和大家真誠交往的機會，這樣的人是企業(yè)不愿意要的�！被卮饐栴}的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個共同標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)招聘大學(xué)生，越來越傾向于看重學(xué)生的價值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來采訪的記者說：“我有時一天要面試10多個人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價值標(biāo)準(zhǔn)要求�！�
沈向洋舉了不久前一個面試的例子。A是一位國內(nèi)一流大學(xué)的研究生，在學(xué)校成績優(yōu)秀，一篇研究項目的論文曾獲得過大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長時間，最終這位佼佼者卻落選了。問及原因，沈向洋說A對幾個問題的回答令他不滿意。
——問A當(dāng)初怎樣選擇了那項研究項目，A回答說：是導(dǎo)師幫助選擇的，我也不知道為什么要研究，換個項目也行吧！沈說，搞研究既要有創(chuàng)造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的'回答中感覺不出他對事業(yè)的興奮點。
——問A怎樣比較微軟公司和過去實習(xí)過的某公司，A大加推崇微軟，把過去那家公司貶得一無是處。沈說，他可以這樣貶低某公司，將來也可以這樣貶低微軟，從對公司的態(tài)度上，我看不出他的客觀和忠誠。
——問A怎樣評價與導(dǎo)師的關(guān)系，A說了導(dǎo)師許多不好的話，列舉了導(dǎo)師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我并沒有看出他比別人更勝一籌。
像沈向洋一樣，國際紙業(yè)公司人力資源經(jīng)理洪纓接受采訪時，對于“優(yōu)秀人才就可以暢通無阻地進入跨國公司嗎”這個問題，給出的答案也是“否”——最優(yōu)秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優(yōu)秀人才可以從專業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關(guān)心的是，他是否屬于適合的人才。何謂適合？說白了就是能不能適應(yīng)國際紙業(yè)公司環(huán)境，發(fā)揮個人才干。洪纓在面試時經(jīng)常會問應(yīng)聘者有什么個人發(fā)展計劃，喜歡什么樣的工作環(huán)境。比如有人喜歡大型企業(yè)，而國際紙業(yè)公司人員精簡，規(guī)模不大，那些喜歡集團軍作戰(zhàn)、喜歡統(tǒng)帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以后可能會不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大。但國際紙業(yè)公司隨著內(nèi)地市場興起，工作量會越來越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應(yīng)公司的環(huán)境；比如有人一開口就要高薪。但國際紙業(yè)進入中國不久，規(guī)模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業(yè)，他更注重的是給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，所以招聘時，公司會注重不是為錢而工作的人。
洪纓說他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語流利，經(jīng)驗豐富，還有名牌大學(xué)MBA證書。
這位面試者希望在北京、上海等地主管事務(wù)，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回國的某網(wǎng)絡(luò)公司主管，等等。洪纓笑著說：我向他說明了為什么不適合本公司的理由，他也理解了，后來我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。
西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但面試者全都經(jīng)過嚴格培訓(xùn)，對每個職位需要什么能力、素質(zhì)非常清楚。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么非常嚴格，最后都有結(jié)論。
西門子招聘大學(xué)生主要從三個角度考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識主要看三個方面：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)知識和市場知識；經(jīng)驗看四個方面：項目管理經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗和跨文化經(jīng)驗；還有對17種能力的考察。
惠普人力資源運營總監(jiān)葛永基說：學(xué)歷可能很重要，你有一個較高的學(xué)歷，能加入到公司，但是進來以后，更看重的是你的表現(xiàn)。再高的學(xué)歷如果表現(xiàn)不出來，也不會有合適的位置。
專業(yè)只是相對概念
對于專業(yè)和外語水平，許多跨國公司也是把它們放在一個綜合評價的框架里，而不是簡單地惟專業(yè)、外語是用。
企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點 篇7
忠誠度
面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應(yīng)聘學(xué)生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。
實踐能力
在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機器”，在校期間實習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。
團隊協(xié)作精神
經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關(guān)負責(zé)人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應(yīng)聘者。
創(chuàng)新精神
對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。
對企業(yè)文化的認可程度
企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應(yīng)該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。
人際交往能力和良好的溝通能力
如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應(yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。
對新知識新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力
一位企業(yè)負責(zé)人表示，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務(wù)操作的'能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓(xùn)體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關(guān)鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。
除了這些，大家也一定要從前輩或者自己身上總結(jié)經(jīng)驗呀，畢竟“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”！
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