服裝行業員工激勵方案設計思路

服裝行業員工激勵方案設計思路

　　引導語：服裝行業是一個傳統的勞動密集型產業，做服裝的好多圈內人都說下輩子再也不做服裝了，服裝行業太苦太累。下面是yjbys小編為你帶來的服裝行業員工激勵方案設計思路，希望對你有所幫助。

　　這幾年服裝行業整體形勢不容樂觀，好多品牌服裝公司業績增長緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業逆勢而上，取得了很好的業績，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。

　　筆者通過十余年對服裝行業人力資源的研究發現，現在的服裝行業是機會也是挑戰，服裝行業注定會重新洗牌，而未來服裝行業的競爭將是商業模式的競爭、機制的競爭、團隊的競爭以及產品的競爭。

　　在筆者擔任幾十家服裝企業人力資源管理顧問期間，筆者發現發展勢頭好的企業存在以下幾個方面的共性：

　　老板靠譜：

　　a) 平易近人，尊重每一個人;

　　b) 信守承諾，說到一定做到;

　　c) 適度授權，你的部門你做主;

　　d) 關愛員工，不能讓員工吃虧;

　　e) 政策延續，持續優化完善，發現問題并解決問題;

　　團隊靠譜：

　　a) 有擔當力，公司交付的任務全力完成;

　　b) 有親和力，微笑對待每一個人;

　　c) 有相信力，相信公司、相信自己;

　　機制靠譜：

　　a) 用高于市場水平的薪資留住業績好的員工;

　　b) 與業績掛鉤的效益工資遠高于固定薪資;

　　c) 多獎勵、少懲罰。

　　通過以上的共性基本夯實了企業良性發展的基礎，并通過薪酬績效體系的導入實現了年度銷售業績30%以上的增長�，F就服裝行業的員工激勵方案設計跟大家做一些分享。

　　首先，我們就服裝行業的崗位類型做一些探討。按照企業規模、崗位特性及業務模式的不同，一般服裝企業的崗位薪酬設計包括以下幾個分類：

　　(一) 高管類崗位

　　主要指公司各部門總監、副總級的核心高管，比如營銷總監、市場總監、品牌總監、商品總監、人力資源總監、生產總監、設計總監、技術總監、品管總監等崗位。

　　這類核心高管往往決定著企業的命脈，只有他們跟企業整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算賬、分錢，只有算好賬，才能分好錢。

　　對于老板而言，對高管的期望莫過于與公司整體的業績掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時側重股票期權分紅等中長期激勵，所以高管薪酬往往采用“18個點分紅法”。

　　不過也有老板會擔心，說如果按照實際利潤分紅，那公司的風險如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實際利潤分紅，也不是用對外報送利潤分紅，而是用核算利潤分紅。

　　具體怎么分、怎么核算，我們在下一篇當中來重點講。

　　(二) 銷售主導型崗位

　　是指以工作業績結果的好壞來衡量其價值的崗位。常見的有市場拓展、督導、區域經理、終端店長、導購等銷售型崗位，部分企業由于特殊情況還會把商品崗位也跟銷售業績相關聯。

　　對于這類崗位一般可采取的薪酬策略有：

　　菲爾德一(三級九崗法)：側重于團隊培養兼顧業績達成，其核心導向是只有通過培養團隊才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;

　　菲爾德二(目標沖刺法)：側重于短期業績目標達成，其核心導向是不同層級崗位設定不同的業績目標與提成點，以此激勵銷售人員實現更高的銷售價值;

　　PK薪酬法：側重于團隊與團隊之間或個人與個人之間的業績PK，促成后進學習先進，先進樂于分享，在PK中成長，在PK中不知不覺提升整體業績。

　　OPP營銷薪酬法：主要針對于訂貨會期間的薪酬方案設計，從而促使整個銷售團隊聚焦于訂貨會目標的達成。

　　(三) 銷售輔助型崗位

　　是指以幫助銷售部門達成業績目標為工作目標的崗位，這類崗位往往有一定的專業技術含量，工作的結果不與銷售直接關聯，但又能促進銷售業績的達成，常見的有商品管理、品牌推廣、空間設計、平面設計、策劃、終端培訓師、陳列師、搭配師等崗位。

　　對于這類崗位的激勵導向一般選擇技術等級進階并輔以業績關聯。常見的薪酬策略有：

　　五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標準;

　　KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;

　　(四) 研發主導型崗位

　　主要指服裝設計師、飾品設計師、單品設計師等崗位，這類崗位往往要求有很強的專業技術功底，又要求有與國際流行趨勢接軌的設計創意，他們不直接參與銷售，但又與銷售密不可分。

　　對于這類崗位一般可采取的薪酬策略有：

　　五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標準;

　　業績提成制：根據銷售結果的好壞給予相應的獎勵。

　　(五) 技術主導型崗位

　　是指以技術能力高低來衡量其價值的崗位。常見的有制版師、工藝師、電工等，對于這類崗位注重的是技術水平的高低，少出錯、不出錯就是最大的效益，所以這類崗位的激勵導向一般采用以下幾種方式：

　　五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標準;

　　KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;

　　(六) 管理主導型崗位

　　是指以處理問題的能力高低來衡量其價值的崗位，比如人事、行政、財務等職能崗位。對于這類崗位主要考核的是工作的計劃條理性、處理問題的及時性、員工的滿意度等方面，所以這類崗位的激勵導向一般采用以下幾種方式：

　　五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標準;

　　KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;

　　(七) 生產主導型崗位：

　　主要指一線的生產工人，如車工、大燙、小燙、后道等崗位。這類崗位的核心關注點是產量、質量、交期，所以一般這類崗位以計件制為主再輔以一定的項目獎勵。

　　綜上所述，對于服裝行業的員工激勵方案設計所遵循的原則是：

　　要什么，考什么

　　考什么，量化什么

　　量化什么，標準什么

　　缺什么，補什么

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