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胡蘿卜加大棒的員工激勵策略
“胡蘿卜加大棒”來源于一則古老的故事"要使驢子前進"就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。小編整理了胡蘿卜加大棒的員工激勵策略，歡迎欣賞與借鑒。
一、正反兩方面的激勵
外在激勵的兩種形式
外在激勵有兩種形式：正向激勵（金錢、獎勵、表揚、認可）和反向激勵（批評和懲罰）。
有些專家堅持認為，如果你運用外在激勵手段，就只有正向激勵才能促成行為的改變。然而，強有力的證據表明，正反兩方面的激勵均可成為經理人工具箱中的利器。
下面我們來看一些關于外在激勵的常見說法，以及它們是否合理有據。
金錢刺激無效。
研究顯示，經濟獎勵似乎對于薪酬水平低、工作性質相對簡單的員工最具激勵效應。通常來說，金錢更能刺激人們付出更多努力、加大工作量，而非提升工作質量。
研究還表明，金錢刺激一旦達到一定水平，再增加獎金額度也無法帶來業績的進一步提升。盡管這些告誡值得考慮，但是所謂金錢刺激無效”的說法有夸大其辭之嫌。
獎勵會扼殺內在動力。
有些人指出，獎勵有可能減弱人們對某項工作的興致，以致降低其努力的程度。但在某些情況下，精心選擇的外在獎勵方式能增強他們的內在動力。譬如親社會式獎勵”（即向受獎者指定的慈善機構捐資）即是如此。
表揚和批評意見，如能輔以如何提升業績的信息，也能增強員工的內在動力。
外在激勵會伴生副作用。
獎勵可能伴生的風險在于，員工會全心關注特定的任務目標或行為，以致忽視了其他目標和因素；而批評則有可能損害員工的業績表現，降低信任度。
個人對于正、反兩方面激勵的響應方式主要取決于具體情況、個人因素和激勵機制。管理者可以在激勵個人成就的同時，促進團隊合作和協同配合，例如通過金錢或非金錢獎勵，讓受獎者用此打賞那些協助自己完成任務的同事。
如果適當注意情境，就可以控制好批評的負面作用。例如，表揚通常對新員工更見效，而閱歷深的老員工似乎更多地是在接受批評之后有所改進。當目標即將達成時提出批評，或者在批評的同時就如何改進工作提出建設性意見，也可以使批評的效力高于表揚。
獎懲措施的效力不能持久。
這里的擔心是，管理者可能對外在激勵產生依賴性。然而，眾多研究顯示，避免這種情況的關鍵點似乎在于確保外在激勵與其他支撐持續行為變革的因素能夠協同作用。
二、高效運用外在激勵手段
激勵效果最大化的法則
要使外在激勵的效果最大化，可遵循以下五個簡單法則。
表揚在前，獎金在后。
像表揚和認可這類無形的激勵無需花費成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質獎勵的辦法，盡量嘗試以非現金形式來進行。
處罰不宜多，應當具有協同性、可預測性。
當獎勵已不足以促成行為改變時，處罰手段可能產生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發機制對于全體員工而言都是透明且一致的。
激勵要與具體情境掛鉤。
將激勵手段與它所針對的行為掛鉤。例如，反向激勵手段（如對于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵預防導向”的行為（如減少事故）；而像獎金這一類的正向激勵手段則更適合用來刺激促進導向”的行為，如達成銷售目標。
公平一貫。
對于激勵是否公平的認知會影響激勵的有效性。增強這一認知的有效手段包括：舉出證據說明獎勵或懲處的依據，在激勵措施上對所有人一視同仁，確保觸發獎勵或處罰的行為處于個人的可控范圍。
把握正確時機。
在激勵所針對的行為發生后當即予以獎勵或懲處，收效最強。此類現場紅包”的頒發如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎勵通常更激動人心。
三、內在與外在激勵相結合
內在激勵或許是刺激長期建設性行為的適當途徑，然而我們也不應忘記，外在獎勵和處罰也具有一定的作用。當內在與外在的激勵手段相結合時，二者的影響力都相應地得到了增強。例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習慣。
激勵手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環境，人們的行為改變往往多有反復，改變程度也不會徹底。盡管如此，激勵手段的運用是變革之路上至關重要的第一步。
員工激勵的作用
1.有利于形成員工的凝聚力
組織的特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動員工為實現組織目標而努力。
2.有利于提高員工的自覺性和主動性
個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調節員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統一起來。二者統一的程度越大，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創造性也越能得到發揮。
3.有利于員工開發潛力和保持積極狀態
在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發員工持之以恒的工作熱情。
激勵員工應遵循的原則
美國學者小克勞德·喬治在管理他人的藝術：激勵顧員中認為，運用激勵手段，必須遵循如下原則：
（1）為你自己和員工制定出切合實際的目標，這些目標既具有挑戰性，又可以通過努力而能實現。
（2）員工能在管理者決策前有適當的參與，認真地表示自己的意見與觀點。
（3）努力地了解員工的工作表現，取得什么樣的進展以及出現什么問題，并能進行壇誠交流與反饋。
（4）經常向員工交流情況，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進彼此了解，加強他們對管理者的信賴。
�。�5）員工告訴你什么都需要聽，努力理解他們在談論些什么，對他們的想法﹑建議要給予好評，使其感到自己的重要性。
�。�6）真誠地關懷員工成長與發展，并在適當時候，向他們提出建議。
�。�7）表揚要坦率﹑真誠，公開表揚是用來鼓舞人的熱情，提高他們的重要性的最強有力的方法之一。
�。�8）要經常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見，而不要發火，把那些可能釀成重大危機的事件及時解決。
�。�9）思想開放，要愿意聽取新意見，即使那些與你想法大相徑廳的看法。
�。�10）只有在必要時才給予申斥，而且只能在私下里進行，其目的是糾正與教育。
�。�11）盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干，這將有助于他們實現個人目標，因而也可能達到管理者目的。
（12）不要怕放權，要充分放手讓員工在工作中大膽地干。
�。�13）不要用威脅手段強迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。
（14）寬宏大量，不要與你的員工爭名利，一旦自己錯了，要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。
�。�15）當員工需要支持時，要支持他們，為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會，包擴積極尋找提撥他們的機會。
�。�16）鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標，保證讓你的員工知道，如何工作才能實現其個人目標。
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