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      1. 如何激勵個性分明的90后員工?

        時間:2024-10-10 06:02:41 員工激勵 我要投稿
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        如何激勵個性分明的90后員工?

          要想在以后激烈的競爭中奪得先機,必須占領人才的制高點。哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發現,缺乏充分激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%-30%,受到充分激勵的職工,潛力可以發揮到80-90%。那么如何激勵個性分明的90后呢?

        如何激勵個性分明的90后員工?

          從心理學角度來說,激勵是持續激發動機的心理過程,人的需要產生動機,動機支配行為,需要滿足后新的需要又會產生,從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學,就是調動人的積極性和創造性,充分發揮人的主觀能動性。企業激勵員工的作用在于發揮員工的潛能,使員工由被動管理轉向自主管理,有利于吸引和穩定人才,從而增強企業的向心力,最終能提高企業的整體效率和客戶滿意度。

          要想激勵90后,必須先了解90后

          企業要先了解90后大學生的特征和需要,才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優越的時代,在父母的精心呵護與社會關愛下成長,良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息,視野廣闊,信息知識豐富,樂于接受新鮮事物并表達自己的見解,但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

          受西方文化和我國教育改革的影響,90后大學生自我意識強,個性張揚,追求個人價值,有強烈的表現欲;追求平等和尊重,喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式,厭惡傳統的說教方式;追求物質享受和情感、創新的精神感受;敢于反抗,敢于質疑權威;由于絕大多數是獨生子女,他們內心孤獨,對壓力和挫折的承受能力和韌性差,情緒穩定性差,相對缺乏對團隊的忠誠感。

          90后優缺點總結:

          90后大學生的優點是:心態樂觀,思想新穎活躍,學習能力強;敢于創新、冒險;受過高等教育,有一技之長。

          但他們也存在明顯的缺點,如:自我為中心,有強烈的反叛心理;心理素質差,情緒穩定性差;自我意識高漲,缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。

          90后的激勵,其實可以這樣做。

          根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論,人的動機起源于七種需要:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時并存,在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要,一般較低層次的需要相對滿足了,較高層次的優勢需要才會出現,所以當某一層次的優勢需要基本滿足后,激勵的作用難以保持,需要轉向更高層次的優勢需要。因此,企業需要了解90后大學生不同時期的優勢需要,才能增強激勵的效果。

          1、物質需要。

          很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要,他們追求比前輩們更高的物質享受,如名牌個人消費品、旅游休閑消費等,幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題,對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證,是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中,薪酬不僅是勞動所得,還代表自身價值,代表企業對員工工作的認可,甚至代表個人的能力和發展的前景。

          為了提高薪酬的激勵作用,企業應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金,達到目標才能獲得績效工資,超逾目標才能獲得獎金?冃ЧべY和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣,基本工資滿足了員工基本生活需要之后,員工通過自己的努力獲得更高的收入,為了獲得更高的收入,員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度,否則,員工付出與收益不成正比,原有的薪金制度就失去了激勵效力。

          2、友愛和歸屬的需要。

          我國傳統文化崇尚集體主義精神,社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感,但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業應創造良好的人際關系氛圍,尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇,懂得欣賞他們思想新穎、敢于創新等優點,幫助他們提高處理人際關系的能力,積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位,充分激發他們的潛能,讓他們感受到被重視、被信任,從而產生責任心和參與感,集體的向心凝聚力就會增強。

          3、求知和自我實現的需要。

          90后大學生具有專業知識,學習能力強,敢于創新,自主性強,企業應充分發揮他們的智慧,讓他們參與管理和決策事務,承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定,滿足了他們實現自我價值的精神需要,使他們干勁十足,關注工作中出現的問題或潛在的問題并提出解決辦法,積極提高技能水平,提高團隊協作精神。

          授權激勵還會有助于增強他們的責任感,責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任,不斷激發自己向更高的目標挑戰,不斷從失敗中吸取教訓。同時,企業要寬容他們的失敗,幫助他們找到失敗的原因,并給予適當的培訓,滿足他們的求知需要,讓他們把理論知識轉化為實踐能力,在失敗和學習中成長。

          90后大學畢業生剛步入社會,往往自視過高,職業規劃過于理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關,企業要想把他們的潛能完全挖掘出來,需要給他們制定富有挑戰性的目標,使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標,讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓,身處逆境還能有巨大的奮進激情,潛能得到最大的釋放,一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。

          內部晉升是企業激勵員工的重要手段,既滿足了員工對集體的歸屬需要,也滿足了自我實現的需要。90后大學生是企業未來的接班人,內部晉升制度和富有挑戰性的目標,讓他們看到眼前的利益,更重要的是看到未來的希望,激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力,更容易調動資源開展工作,增強他們對企業和行業的歸屬感。

          4、情感需要。

          情感激勵不是以物質利益為誘導,也不是以精神理想為刺激,而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式,如:思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90后大學生內心孤獨,追求平等和尊重,喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式,不喜歡傳統的說教方式,敢于質疑權威。所以,管理者不能高高在上,用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通,用心傾聽他們的需求,使其保持良好的情緒和工作熱情。

          5、正激勵和負激勵相結合。

          正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵,負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰,獎罰分明不僅對當事人有效,而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時,有利于把員工的激情推向高潮,使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾,應及時兌現,以免員工產生不滿情緒,尋找其他更好的機會。

          消極的懲罰往往產生更加消極的后果,90后大學生自尊心強,有強烈的反叛心理,不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格,給他們留下面子;懲罰的同時要肯定他們的成績,使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷,把負激勵變成正激勵。

          人才的優勢就是企業的優勢,為了最大限度發揮90后大學生的潛能,企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要,選擇正確的激勵方向,制定具有企業特點的激勵措施,吸引人才、培養人才、留住人才,使企業在激烈的市場競爭中不斷發展。

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