2012年勞動法
2012年勞動法1
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
該法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
這就意味著如果沒有經過職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協商，那么它的合法性就要受到質疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權益或者不公平、不合理的規章制度恐怕要三思了。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
該法第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
根據上述規定，在勞動報酬、勞動條件沒有約定或者約定不明的情況下，可以協商，可按照集體合同的規定標準執行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資標準。
三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資20xx勞動法辭職賠償規定20xx勞動法辭職賠償規定。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
該法第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
該法第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
因為有雙倍罰薪的存在，所以上述規定可以規范應當訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者“自愿”訂立固定期限的勞動合同呢?或者會不會出現用人單位為規避法律規定而出現“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進一步解決的問題，但總體上講，上述規定已經是立法的重大進步了。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，并且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
該法第二十八條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第九十三條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任
七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。
該法第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
一個“應當”排除了例外的情形，工資的給付請求和債務明確的欠款，法律給予了同樣的“禮遇”20xx勞動法辭職賠償規定投資創業。
八、經濟補償、經濟賠償的標準首次以大法的形式固定下來
該法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(相關規定原來也有)
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
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上海
上海陪產假是晚育護理假。按照上海市的有關規定陪產假實際上叫做晚育護理假。法律依據是《上海市人口與計劃生育條例》第三十三條，符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。注意，只限晚育，不是晚育的就沒有這個假期。
深圳
深圳勞動法關于男士陪產假的規定：女職工滿23周歲依法登記結婚后懷孕生育第一個孩子(包括生育雙胞胎和多胞胎)的初產婦，可延長產假30天，并給予男方護理假10天——第一胎雙胎的話，男方沒有護理假。
河北
河北晚婚晚育給予男方護理假十天�！逗颖笔∪丝谂c計劃生育條例》第三十二條規定：公民晚婚晚育，應當獲得獎勵。按法定結婚年齡推遲三年以上結婚的為晚婚;已婚婦女二十四周歲以上第一次生育的為晚育。實行晚婚的，獎勵婚假十五天;實行晚育的，獎勵產假四十五天，并給予男方護理假十天。獎勵婚、產假期間，享受正�；�、產假待遇。
重慶
重慶護理假7個工作日。《重慶市人口與計劃生育條例》第二十八條規定：晚育者產假期間，男方所在單位應給護理假七個工作日，護理假視為工作時間。
廣東
廣東男方看護假10天�！稄V東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》(粵勞薪[1997]115號第六條規定：“女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產35天，產假期間給予男方看護假10天�！�
江蘇
江蘇晚育護理假10天�！督K省人口與計劃生育條例》第四章規定：獎勵與社會保障第三十條對晚婚的，延長婚假十天。夫妻雙方晚婚的，雙方享受;一方晚婚的，一方享受。對晚育的，延長女方產假三十天，給予男方護理假十天。
湖南
湖南《獨生子女父母光榮證》護理假15天。職工晚婚的，除國家規定的婚假外增加婚假十二天;晚育的，除國家規定的產假外增加產假三十天;在產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假三十天，男方享受護理假十五天。增加的產假和護理假視為出勤。
河南
河南晚育護理假30天。第三十三條：國家機關、社會團體、企業事業單位職工，實行晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十八天;實行晚育的，除國家規定的產假外，增加產假三個月，給予其配偶護理假一個月;婚假、產假、護理假期間視為出勤。
內蒙古無相關規定
陜西
陜西晚育護理假10天。職工實行晚婚的，增加婚假二十天;實行晚育的，增加產假十五天，同時給予男方護理假十天;在產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假三十天。
山西
山西晚育護理假15天。第五章優待和獎勵第四十二條，符合晚婚規定的，享受婚假1個月;一方晚婚的一方享受，雙方晚婚的雙方享受。符合晚育規定的，女方享受產假4個月，男方享受護理假15日;產假期間采取長效節育措施的，享受產假6個月。婚假、產假、護理假期間，工資、獎金照發。
山東
山東晚育護理假7天。第三十條規定，男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，并給男方護理假七日。增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
遼寧
遼寧晚育并領取《獨生子女父母光榮證》護理假15天。職工晚婚的，婚假增加7日;晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，產假增加60日，男方護理假為15日。休假期間工資照發，福利待遇不變。
湖北
湖北晚育護理假10天。第三十一條規定，晚婚公民除享受國家規定的婚假外，增加婚假15天;已婚婦女晚育的，除享受國家規定的產假外，增加產假30天，并給予其配偶10天護理假�；榧�、產假和護理假視同出勤，工資、獎金照發。接受節育手術的，其工作單位應當憑節育手術證明，按有關規定給予假期，并發給假期期間的工資、獎金。
安徽
安徽晚育并領取《獨生子女父母光榮證》護理假10天。第五章獎勵與社會保障第三十八條男滿25周歲、女滿23周歲登記結婚為晚婚。已婚婦女滿24周歲初次生育為晚育。國家機關、社會團體、企業事業組織應當給予晚婚、晚育的職工以下獎勵：(一)晚婚的初婚者，延長婚假20天;(二)晚育的初產婦，延長產假30天;(三)在產假期間申請領取獨生子女父母光榮證的，延長產假30天，男方享受10天護理假;夫妻異地生活的，護理假為20天。
四川
四川晚育護理假10天。第五章獎勵與社會保障第三十三條實行晚婚的，除國家規定的婚假外增加婚假20天;已婚婦女晚育的，除國家規定的產假外增加產假30天，給予男方護理假15天�；榧�、產假、護理假視為出勤，工資、獎金照發。
江西
江西晚育護理假15天。第四十二條國家工作人員、事業單位和各類企業職工晚婚、晚育的，除享受國家規定的假期外，晚婚的增加婚假15日;晚育的增加產假30日，并給予男方護理假10日。假期工資和獎金照發，福利待遇不變。
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一、單項選擇題
1.作為勞動者賴以生存的權利，并在下列各項勞動權利中居于首要地位的是（ ）
A.勞動安全衛生保護權 B.休息休假權
C.勞動就業權 D.獲得報酬權
2.勞動法律關系的核心和實質是（ ）
A.勞動法律關系的主體 B.勞動法律關系的內容
C.勞動法律關系的客體 D.勞動法律事實
3.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，訂立書面勞動合同的期限是自用工之日起（ ）
A.十天內 B.十五天內
C.一個月內 D.一年內
4.下列情形中用人單位無須向勞動者支付經濟補償金的是（ ）
A.勞動合同期限屆滿，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的
B.勞動合同經合同雙方協商一致由用人單位提出解除的
C.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者被迫解除勞動合同的
D.勞動者以住所距離工作單位過遠為由而提出解除勞動合同的
5.歷史上最早出現的勞動法規是1802 年的《學徒健康與道德法》，制定該法的國家是（ ）
A.英國 B.美國
C.德國 D.法國
6.根據勞動合同法的規定，在經濟性裁員中下列人員可以被裁減的是（ ）
A.管理層人員、技術骨干和勞動模范
B.患病或者負傷，在規定的醫療期內的員工
C.在孕期、產期、哺乳期內的女職工
D.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工
7.在勞動法律關系體現的意志因素中，居于主導地位的是（ ）
A.當事人意志 B.勞動者意志
C.用人單位意志 D.國家意志
8.下列關于試用期規定的表述中，錯誤的是（ ）
A.約定的試用期不得超過6 個月
B.在試用期內，勞動者可隨時提出解除勞動合同
C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
D.是否約定試用期由雙方當事人協商確定
9.根據《勞動法》規定，用人單位安排李某中秋節工作，用人單位應當支付的工資報酬不低于工資的比例是（ ）
A.100％ B.150％
C.200％ D.300％
10.關于綜合計算工時的表述中，正確的是（ ）
A.綜合計算工時需勞動部門批準 B.適用于一般勞動者
C.總實際工作時間不固定 D.節假日安排工作不屬于加班