婦產科護士論文

婦產科護士論文1

　　職業倦怠感（bumcut）是指個體因為不能有效的應對各種工作上延續不斷的各種壓力，而產生的一種長期反應，包括情緒衰竭、失去關愛病人的熱情、對工作漠不關心、離職意向增加和個人成就感低落。醫療行業由于不同醫院、不同科室有其自身的臨床特點，各種導致職業倦怠的因素所占比重不同。婦產科的工作特點是急診、危重病人較多，病情變化快，突發事件較多。對于提供專業性護理服務的護理行業來說，長期處于高強度、高風險的工作環境，導致從事婦產科的護士存在較大的工作壓力。職業倦怠感直接影響護理人才隊伍的穩定性，并造成病人對護理工作的滿意度下降。此外，職業倦怠常因易急躁而導致家庭和人際關系的不協調。

　　自我效能感（sef—efccy）由美國心理學家班杜拉在1977年最早提出，自我效能感指人們對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷。自我效能具有領域特殊性，領域范疇分得越細，情境要求越具體，所測得的自我效能對該領域行為的預測性越好。不同領域的自我效能不同，甚至關聯很少。目前，國內對醫護人員的職業倦怠感的研究多局限于現狀調查，而對于職業倦怠應對策略的研究還比較少。本文主要探討工作倦怠感與自我效能感之間的相互關系，旨在通過對婦產科護士職業倦怠影響因素積極展開其應對策略的研究，為職業教育、管理部門提供應對護士職業倦怠的客觀依據和合理建議，以期為維護護士隊伍的穩定，縮小護士人才素質與健康事業需求的差距提交可操作性對策。

　　1對象與方法

　　1。1調查對象

　　本研究的調查對象來自無錫市3家三級甲等醫院的150名護士，回收問卷145份，對回收的問卷加以檢查，篩除無效問卷后，保留下來的有效問卷為140份。

　　1。2調查工具

　　1。2。1—般情況調查表為自設問卷，內容包括性別、年齡、文化程度、職稱、工作情況等一般資料。

　　1。2。2工作倦怠感量表（ma1hbumoutjmemoyMBI）該量表由美國心理學家Malh和Jakom于1986年制成，主要用于評價工作壓力所造成的工作倦怠感。本量表己廣泛應用于職業倦怠感的研究中。量表共由22個條目組成，受試者依據自己的感受對問卷中的相關表述進行選擇，用0~6分表示其感受出現的頻率。問卷包括3個維度：情緒倦怠感（enotOmalexhut〇mEE）主要評價由工作壓力引起的情緒反應，共9個小現總分0~54分，得分19~26分為中度倦怠感，26分以上為高度倦怠感；工作冷漠感（DePers（malizati（mDP）主要評價工作壓力引起的對服務對象的態度及感覺，共5個小現總分0~30分，得分6~9分為中度倦怠感，9分以上為高度倦怠感；個人成就感（PesoalAcconPlihnemtPA）主要評價壓力引起的對自己工作的看法，共8個小項，總分0~48分，得分34~39分為中度倦怠感，34分以下為高度倦怠感。

　　1。2。3—般自我效能感量表（gmealself一efficacyscl（GES）由Shvaze等人編制，中文版由王才康等人翻譯修訂，對其信效度進行分析，結果發現GSES具有良好的信度。（GES只有一個維度，共10個項目，采用Iiert4點量表形式，各項目均按1~4評分。把所有10個項目的得分相加，再除以10即為得分，范圍1~4分，得分越高表示自我效能感水平越高。

　　1。3統計學處理

　　應用SPSS130統計軟件包進行描述性和推斷性統計分析。具體統計學方法包括：（1）描述性分析。頻數、中位數、均數及標準差等。（2）Peai*〇m相關性分析。

　　2結果

　　2。1本組一般情況

　　本組研究對象均為女性，己婚者100名（7143%）未婚者40名（2857%）文化程度：中專72名，大專40名，本科及以上28名。年齡20~48歲，平均（27。91±506）歲。從事護理工作的時間為1~28年，中位時間8年。從事婦產科護理工作的時間為1~17年，中位時間7年。職稱：護士60名（42。86%）護師66名（4714%）主管護師14名（100%）

　　2。2本組工作倦怠感情況

　　本組工作倦怠感中情緒倦怠感得分為（2460±1028）分，工作冷漠感得分為（616±560）分，均為中度倦怠，個人成就感得分為（3L30±945）分，屬于高度倦怠。

　　2。3自我效能感得分情況

　　本組自我效能感得分為（258±06）分，其中得分在1~2分的15例（071%）得分在2~3分的90例（642制）得分在3~4分的35例（2500%）

　　2。4自我效能感與工作倦怠感的相關性

　　將自我效能感得分與工作倦怠感得分進行相關分析，結果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感得分呈顯著負相關（r=一0232P＜Q01）自我效能感得分與個人成就感得分呈顯著正相關（r=Q426P＜Q01）自我效能感得分與工作冷漠感得分無明顯相關性（^一0076P＞005）

　　3討論

　　3。1婦產科護士的工作倦怠感較高

　　護士是職業倦怠的高發人群。職業倦怠對護士的工作和生活皆有負面影響本研究中婦產科護士工作倦怠感中情緒倦怠感、工作冷漠感均呈現出中度倦怠感，個人成就感屬于高度倦怠。工作倦怠各維度在人口統計學變量上的差異分析結果表明，職業倦怠各維度在受教育程度、是否是管理人員、婚姻狀況上差異無統計學意義。年齡對護士的成就感高低具有顯著影響，比較發現，年齡＜25歲的護士成就感低于年齡在25歲以上的護士^既往的研究結果顯示，工作超負荷會導致個體產生工作倦怠，尤其是對情感衰竭和工作冷漠感的影響最為顯著，這與本次研究的結論基本一致。本研究發現，工作時間對護士工作倦怠的情緒衰竭維度具有顯著影響，周工作時間50h以上的護士的情緒衰竭程度顯著高于周工作時間低于50h的護士。

　　3。2本組調查對象的自我效能感呈中等水平

　　本調查結果顯示，64。29%的婦產科護士自我效能感量表得分在2~3分，呈中等水平。自我效能在人類的生活中處于核心地位，它影響人們的行為選擇、付出多大的努力、在困難面前能堅持多久以及他們的思維方式是積極的還是消極自身成敗經驗。成功會建立起對個體效能的堅定信念，而失敗則會削弱自信。二是替代性經驗。觀察榜樣的成功經驗會提高個體對類似活動結果的積極期待，特別是當示范者與自己水平相當時，更能增強主體完成同樣任務的信心與效能信念。三是他人的評價。來自他人的評價會影響個體效能信念的建立。四是生理和情緒狀態。高度緊張、焦慮、抑郁容易降低自我效能判斷，由此引起的疲勞和煩惱會令主體感到難以勝任，并影響實際能力的發揮婦產科護士的自我效能感呈中等水平可能與其從事一般性的護理工作之外還承擔著大量的更為復雜的�？谱o理工作有關。

　　3。3婦產科護士的自我效能感與工作倦怠感密切相關

　　本文進行相關性分析結果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感、個人成就感得分均呈顯著性相關。自我效能感越高的個體，個人成就感越高，工作倦怠感越低。原因在于高自我效能者對自己的工作能力充滿信心，常常選擇適合自己能力水平并富有挑戰性的任務，在遇到問題或困難時，愿意付出更大的努力，采取各種方法去戰勝困難，不輕言放棄，堅持性高。低自我效能感的人，在工作中面臨挑戰時，信心不足，為確保成功常常選一些過于簡單的任務。每當工作中遇到困難時，就認為是自己能力不行，不加努力就輕易放棄了，常常將更多的注重力集中在可能的失敗上，從而產生焦慮、恐慌等情緒，阻礙其能力的發展。這些行為方式直接決定了其面對工作時的情緒狀況及對待工作的態度。個人成就感降低指個體的工作勝任感和工作成就感的下降。班杜拉認為，人們通過自我效能感選擇某些特定的活動和環境，并對所處的環境加以改造，人們會盡量回避自認為超越自身能力的活動和環境，而積極承擔自己有能力從事的活動，選擇自己能應對的社會環境。本研究在護理行業這一特殊領域對自我效能感及個人成就感進行相關性分析顯示，兩者具有顯著的正相關性。提示我們提高護理人員的自我效能感可以有效地提升其個人成就感及工作熱情。

　　4小結

　　目前對于職業倦怠的干預重心呈現從個體干預轉向組織干預的趨勢，且同時進行兩種干預己成為主流。干預方法呈現重視認知理論在職業倦怠中應用的趨勢。理性思考技巧等認知戰略己被認為是預防工作倦怠的革新性方法。由于自我效能是一種可以通過干預手段得到提高的因素，因此在護理專業學生畢業進入工作單位之前應該進行社會角色轉變的教育課程或者在進入工作單位的最初階段進行職業培訓，增加個體對現實情況的認知度，增加關于職業心理健康的輔導和培訓，提高個體的心理承受能力和心理調適能力，改善個體的人際溝通能力，減少心理沖突和心理障礙的發生率，進行有針

　　對性的自我效能感的訓練，誠得自我強化、歸因訓練等來提高護士的自我效能感。依據自我效能感與工作倦怠感的密切關系，可以通過本文上述的4種途徑提高在職婦產科護士的自我效能感。同時另一方面可以考慮選用自我效能感較高的護士在婦產科這樣工作壓力大的環境中工作，從而降低其工作倦怠感，促進護士身心健康，提高婦產科護士應對復雜環境的能力，以保證提供高質量的護理。

婦產科護士論文2

　　1加強護士文化自覺性培養在醫學人文素質教育中的作用

　　醫學人文素質教育對于護士樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀具有獨特的作用，是在熏陶、感染中對護士的精神起激勵、凈化和升華作用，對人的教育是在“潛移默化”中進行的，不知不覺影響人的情感、氣質、情操。文化自覺在微觀的護理層面具有關鍵性的作用，尤其是在對護士接受醫學人文素質教育的過程中。醫院作為一個特定的醫療組織，其中護士占了很大的比例，而且護士隊伍具有較強的凝聚力和執行力，如果護士對所在醫院文化具有高度的認識，深刻了解醫院文化的背景、歷史及其所具有的特色和發展方向，那么就能夠在深層次上增強護士對醫院文化的認同度，使其更加熱愛醫院，對醫院更有歸屬感，最終在選人、用人和人才發展上發揮巨大的作用。同時具有文化自覺的護士往往具有較強的自主意識，不僅能夠清晰地了解、熟悉醫院文化，而且能夠幫助其他護士更好地認識和認同醫院文化，并將其精髓轉化為護士的實際行動，為構筑和諧護患關系及醫院全面發展提供正能量。

　　2臨床護士接受醫學人文素質教育中文化自覺性培養的路徑

　　在人類的精神家園里，最有價值的是科學精神和人文精神，二者合一是護士走向人文境界的標志。要在醫學人文素質教育中提升護士文化自覺性，需要遵循培養、教育的科學規律，關注護士的持續發展。

　　2.1護理文化自覺是在充分認識醫院傳統文化的基礎上選擇其中的精華部分，在傳承的基礎上進一步實現文化的自我更新從文化自覺的高度審視醫院護士的醫學人文教育，就是要培養具備人文精神的護士，即護士不僅要具備扎實的醫學理論知識和嫻熟的專業操作技能，還應具備敬畏生命，關愛病人、尊重病人的以人為本的價值觀和道德觀。護士文化自覺性的培養是一個崎嶇坎坷、充滿挑戰的歷程，而且這種歷程尚無止境。傳統醫德文化是醫療從業者在長期的醫療實踐活動中，經過歷史的沉淀而被廣大醫務工作者認可和接受，并自覺內化為意志和信念，符合醫院特定價值尺度的思想意識［３］。在市場經濟發展、競爭激烈的今天，作為護理管理者要引導廣大護士以南丁格爾為榜樣，堅持自己的道德責任和職業宗旨，使“救死扶傷、實行革命人道主義”“全心全意為人民服務”等傳統醫德文化落實到每一次護理服務過程中，開展“愛崗敬業、團結奉獻”為主題的系列活動，推出醫院護士就職誓言等。所以說傳承不僅是理論知識與技能的傳遞，更是文化的傳遞，也只有文化的傳遞才更有育人的效果，其建構著臨床護士的人生觀和價值觀。加強臨床護士文化自覺性的培養，可發揮其在護理文化建設中的主體作用，激發和培養護士主人翁意識和責任感，更好地為病人提供服務，從而向“病人滿意、醫院滿意、政府滿意”的目標邁進。

　　2.2醫學人文素質教育中文化自覺的培養要突出培養的主體性，引導護士在護理實踐中進行學習和完善“以人為本”理念是當前護理文化發展的趨勢和必然結果，也是先進護理文化發展的必然需求。孫詠莉等［３］調查顯示：醫院醫護人員工作壓力的主要來源有醫療風險高、病人期望值高、科研壓力大、領導不信任、同事關系緊張等。４９２名調查對象中，９１．３％的人表示壓力引發的不良情緒依次有急躁、焦慮、不安、抑郁和自卑等。另外認為工作的未來發展情況“一般”的占４９．８％，有１２．８％的人對自己工作的未來發展并不看好。由此可見，在目前醫患關系不容樂觀、醫患雙方溝通不暢的現狀下［４］，要培養和造就一支一流的護理團隊，需要從護理實踐中一點一滴去滲透、引導和培養護士的文化自覺性。護理管理者需定時面對面地把社會的壓力、醫護人員的處境以及醫院的目標傳遞給每一位護士，積極引導護士與護理管理者之間在醫院發展和服務理念等諸多方面達成共識，凝成合力，構建臨床護士“以人為本，敬畏生命，尊重病人權利”的服務理念，全面落實責任制整體護理，用實際行動逐漸引導臨床護士踐行美國醫生特魯多的墓志銘：“有時去治愈，常常去幫助，總是去安慰”。同時要幫助護士釋放壓力，把所接觸的文化取其精華，去其糟粕，并加以吸收，變壓力為動力，促進護士對“以人為本”護理服務理念認同感的形成，體現到護士身上，即每一位護士認同自己是醫院護理隊伍中的一員，病人好，我就好，院榮我榮，院恥我恥。

　　2.3臨床護士人文素質教育中文化自覺性的培養是在自覺維護現有成果的同時自覺地開拓和構建新的人文素質教育路徑和護理文化體系，提高核心競爭力目前，許多醫學院校將醫學人文素質教育內容納入到了教育體系中，醞釀并正在促成醫學教育格局的變革，取得了預期的效果。作為醫院接受畢業醫學生的地方，我們應做好接軌工作，精心地呵護和自覺地維護。①從新護士進入醫院開始就設置醫學人文素質教育內容，結合臨床實際進行崗前培訓，包括醫院歷史、護理文化、規章制度、法律法規等，同時創造各種機會，提供必要條件，積極鼓勵和引導年輕護士正確認識和體驗國情、社情和民情，正確認識自身價值和歷史責任，服務大眾，開展慰問走訪、體檢義診及社區服務等多種活動，培育他們關心病人、尊重病人、理解病人、盡職盡責的優秀品質和立志成才、服務社會的崇高理想。通過加強護士的職業道德建設，使每一位護士都認識到自己就是醫院的名片，代表著醫院對外的形象，從而自覺地踐行護理服務理念，遵守各項規章制度，更好地為病人提供服務。②充分發揮醫院護理文化的隱性課程作用，結合護士分層管理，分層培訓的原則，將醫院文化、護理理念融入到各項規章制度、技術操作規范、護士手冊的制訂及護理措施的實施過程中，從言談舉止、禮儀規范及服務方式、服務流程等方面，建立并不斷完善行為規范體系，把質量標準教給護士，讓護士知道做什么，該怎樣做，如何做好，自覺有效地控制各項護理行為，同時結合各層級護士特點開展健康活潑、積極向上的護理文化活動，如護士風采大賽、先進護理管理工具（品管圈等）的使用與展示、護理技術操作比武、護患溝通情景劇表演、品牌護理單元的創建、護患聯誼會及社區服務等；在教學科研等各項工作中為護士提供展示的機會，如課堂教學觀摩比賽、多媒體制作、護理小革新展示等，讓護士從中鍛煉堅強的意志、訓練人際溝通能力，發展創新思維能力，增強團隊意識及社會責任感，不斷提高護士的文化修養與整體素質，使護士自覺地將護理質量文化理念體現在護理工作中，把護士的質量觀念從單一的“微笑服務”引向“創新技術，提升質量”的高度，從而促進醫院護理文化整體水平的提升。臨床護士醫學人文素質教育中文化自覺性的培養是一個系統工程，既需要營造嚴謹、以人為本的制度環境，又需要護理管理者素質的不斷提高及全體護士的共同努力，積極不懈地實踐醫院文化理論，才能構建良好的護理文化氛圍，引導醫院護理文化的傳播與建設。因此培養臨床護士的文化自覺性，促進醫院文化整體發展任重而道遠，需要護理管理者不斷學習、思考、探索與實踐，并一代一代傳承下去。

婦產科護士論文3

　　隨著近年來社會經濟和醫療衛生事業的不斷完善與發展，人們的物質文化生活水平也得到了很大程度的提高，廣大患者及醫院方面對臨床護理工作提出了一系列全新的要求。婦產科具有急診數量多、周轉速度快、病情復雜多變、風險系數大及預見性差等諸多特點，其對護理人員的護理知識和技能運用提出了更高的要求[1]。當前亟待解決的問題是如何對婦產科管理和護理人員進行科學配置，以保證護理學科的科學發展和護理工作的良好運轉。護士分層管理的新型護理管理模式，可促使護士充分發揮主觀能動性和自身價值，提高其對護理工作的熱情及積極性，改善護理工作質量[2]。該文選取該院婦產科護士56名作為觀察對象，現進行如下分析報道。

　　1.資料與方法

　　1.1 一般資料

　　選取20xx年8月—20xx年1月該院婦產科護士56名作為觀察對象，均為女性，年齡在20～43歲之間，平均年齡（26.5±4.3）歲，工作資歷在4～20年之間，平均（10.5±3.2）年。其中副主任2名，主管護師22名，護師17名，護士15名。大專以上32名，本科以上24名。按照隨機數字表法分為對照組（n=28）和研究組（n=28）。兩組護士的自然資料作統計比較，組間差異無統計學意義（P>0.05）。

　　1.2 方法

　　對照組實施常規護理管理，研究組實施護士分層管理，具體方法如下：

　�、倜鞔_護士層級不同職責：制定婦產科護理工作制度并予以完善，同時建立健全操作流程、標準、應急預案等工作項目，確保婦產科病房管理可以達到標準化、制度化和規范化的標準。對該科室護士的學歷、職稱、工作年限以及日常工作能力、操作技術水平等進行充分了解，護理部積極協助，按照4個層次劃分護士崗位，并從科研、教學以及操作能力、業務知識等方面對各級崗位職責標準進行制定。

　�、诰唧w分組：病區內設置4名責任護士和1名護士長，將護士劃分成責任小組的形式，小組間實力相當，組長由專科護士擔任，固定搭配每組的組長和組員，采用24 h負責制和8 h工作制的方式對患者進行整體護理，使護理工作連續性有所保證。初級責任護士主要為病情輕微的患者提供服務，并對助理護士進行培訓，高級責任護士主要是對病情危重的患者進行護理，并負責教育培訓年輕護士，各層級護士的主要職責是對患者進行病情觀察及健康宣教、治療護理等，組長負責協調和管理護理質量和日常工作，以便患者全程均可享受到優質全面、專業的護理。

　�、叟嘤栔笇В涸诔浞至私猱a科工作特點的基礎上，對培訓方案進行制定，護理部統一組織�？剖谡n、護理查房、操作訓練等項目，選擇一對一的方法對護士進行分層培訓，下級護士由上級護士負責培訓，即護理部與護士長主要對責任護士進行培訓，高級責任護士主要對初級責任護士進行培訓，初級責任護士則負責對助理護士進行培訓。

　　對日常工作培訓要給予高度重視，帶教老師的責任是隨機予以指導，使高年資護理人員豐富的臨床工作經驗和對待工作的積極性得到充分利用，促使其在日常工作中可以為年輕護士發揮帶頭作用。護理部和護士長需要檢查、評價和反饋培訓效果，按照PDCA循環對培訓方案進行相應的調整、修正，必須為每位護理人員制定個性化培訓方案，對患者對醫護人員的工作意見以及各層級護士對培訓工作的建議進行定期收集，對相關問題予以糾正，保證在臨床實踐中可以促使各層級護士的操作技能和理論知識得到鞏固和進一步提高。

　　培訓內容具體分為兩部分，即理論和技術，理論方面的培訓重點是疾病護理常識、核心制度、搶救程序及工作流程、崗位職責、規范文書、愛嬰醫院知識及感染知識等相關內容；技術方面的培訓重點是基本技能，具體包括靜脈留置針、吸氧、會陰擦洗、宮頸上藥、陰道后穹穿刺術、陰道脫落細胞檢查及產程觀察等相關內容，同時還包括新生兒保溫箱的具體使用和維護方法、新生兒護理及臍帶護理等內容。

　　1.3 觀察指標

　�、僮o理人員綜合能力評價：將婦產科護士考核方案作為依據，對科室每月、護理部每季度的考核結果進行統計，對患者理論、操作考評（臨床護理能力）和學生、護理部評價（教學能力）予以評定。②護理質量評價將二甲醫院審評標準為依據，對護理質量予以評價。

　　1.4 統計方法

　　運用SPSS 22.0統計學軟件對有關數據進行處理，觀察指標使用（x±s）表示，組間比較予以t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

　　2.結果

　　2.1 分析比較兩組護士綜合能力

　　對照組護士的帶教能力、臨床護理能力與研究組比較，組間差異有統計學意義（P<0.05），見表1。

　　2.2 分析比較兩組護理工作質量

　　研究組護士文書記錄、知識知曉、基礎護理、特一級護理、安全管理等護理工作質量均明顯高于對照組，組間差異有統計學意義（P<0.05），見表2。

　　3.討論

　　婦產科具有非常高的專科要求，護理人員需要同時具備溝通技巧、應急能力和心理素質，同時要不斷提高�？浦�識和操作技能，臨床護理工作才能順利開展和高效運行[3]。采用護士分層管理，通過高年資護士和低年資護士之間的相互學習與配合，可增強高層級護士的成就感，同時幫助低層級護士明確后期自身的發展方向與目標，使其可以形成良好的、積極向上的職業態度和思想，不斷提升護理人員的專業理論和護理操作技能，實現其自我價值[4-5]。同時，護士分層管理還能實現所有護理人員參與科室層級管理工作的計劃，明確責任，強化團隊合作意識，將傳統護理管理模式逐漸向一級質量控制模式轉變，進一步提高小組成員間的和凝聚力與核心力，提高護理管理工作效率的同時不斷提高護理工作質量[6]。

　　該組實驗結果顯示，研究組護士文書記錄、知識知曉、基礎護理、特一級護理、安全管理等護理工作質量及護士帶教能力、臨床護理能力均比對照組優勢明顯（P<0.05）。可見在婦產科護理管理中應用護士分層管理，有利于進一步提升護士的綜合能力，改善護理工作質量，值得臨床深入探討和普及推廣。

　　[參考文獻]

　　[1] 許鵬飛，劉楊春.護士分層級管理模式對提高急性肝炎護理管理質量和患者護理滿意度的影響[J].當代醫學，20xx，36（28）：112-113.

　　[2] 王愛平，王六平，胡潤珍，等.護士分層管理在婦產科護理管理中的應用[J].護理研究，20xx，30（12）：1487-1489.

　　[3] 孫秀芬.臨床護理管理中分層管理的運用價值評析[J].醫藥前沿，20xx，6（32）：207-208.

　　[4] 陳國純.分層次管理法在臨床護理管理中的綜合應用效果[J].當代醫學，20xx，48（32）：119.

　　[5] 彭文俊.參與式分層管理在婦產科病區護理質量控制中的應用及體會[J].中國衛生產業，20xx，37（8）：35.

　　[6] 朱月華.分層管理在婦產科護理管理中應用的質與量的綜合評估體系研究[J].國際護理學雜志，20xx，35（23）：3284-3287.