勞動與社會保障論文

勞動與社會保障論文1

　　【摘 要】在全球化大背景下越來越多的德語專業畢業生進入德國企業工作，同時又有不斷增多的中國企業到德國投資。但是由于對德國的相關法律不了解和文化差異帶來的一系列問題使我們很多畢業生遭受職業生涯的挫折，同時也導致中國企業的投資失敗。這就使得在勞資領域重要的德國勞動社會保障法和德國企業文化成為德語專業學生以及又在德國投資意向的中國企業必須了解的內容之一。文章對德國勞動社會保障方面的法律和德國員工在德國企業文化環境中長期養成的職業習慣進行了論述。

　　【關鍵詞】勞動社會保障；企業文化；勞資

　　據人民網報道越來越多的中國企業到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業落戶德國，總投資額達1億歐元，預計到20xx年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網20xx年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業畢業生，畢業以后進入德國企業工作。

　　隨著中國企業在德國的數量不斷增多，也出現了不少問題。據德國 經濟 周刊報道，中國企業在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養成的企業文化和習慣不了解。德國員工養成了一個習慣，8小時內認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關法律法規不了解，經常無意間觸犯到有關法律法規，如經常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業文化不僅對中國企業在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業工作的德語專業畢業生來說也是必須要了解的。有關德國勞動社會保障以及德國企業文化方面的重要內容也就成為德語專業德國概況課程的重要組成部分。

　　一、德國勞動社會保障法

　�。ㄒ唬┰诨疾∏闆r下繼續支付工資

　　在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無勞動能力之日后一天產生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是 （社會法典V） 規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無過錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關系持續4個星期以上后，方產生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續支付工資的勞動法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。

　　（二）在協商終止勞動合同方面

　　在德國勞動合同可以在任何時候經過合同雙方當事人協商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導致失業，雇員就要自己承擔失業保險方面的損失，有可能暫停領取最長12星期的失業津貼。

　�。ㄈ�）勞動合同的有效期

　　德國民法規定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

　　1、企業對該工作的需求只是暫時的；

　　2、固定期限緊隨培訓或學業之后，是為了幫助雇員適應接下來的工作；

　　3、工作性質適合固定期限；

　　4、屬于試用期；

　　5、由于雇員自身的原因適合固定期限；

　　6、為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

　　7、基于某項判決。

　　如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關系發展下去，那么該固定期限合同即轉為無固定期限合同。

　　（四）按約定解除合同規定

　　在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關系，節約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

　　二、德國企業文化——員工的職業習慣

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理

　　眾所周知德國企業歷來力求企業人員少而精，工作效率高。從經理、工程師到技術員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時強調技術第一。對企業管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學習管理經驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現專家治理企業。

　�。ǘ�）員工職業培訓

　　德國的職業培訓是一種雙元制職業培訓，學員學習的地點為兩個獨立不同的部門或機構，即職業培訓學校和企業內部的車間或實驗室。學員能夠接受培訓有一個前提條件，那就是在培訓之前要和企業簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務都做出了詳細的描述。

　�。ㄈ�）勞動收入的構成與分配

　　工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作75小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。

　　參考文獻

　　[1]勞動和社會保障部第2卷，中國勞動和社會保障部法制司，中信出版社，20xx年

　　[2]人力資源管理實務，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學出版社，20xx年

勞動與社會保障論文2

　　摘要：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關系是決定我國社會法定位的關鍵。雖然二者存在一定區別，但它們關系密切，共同維護人們的社會合法權益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內在關系，對我國經濟結構調整和企業改革的深化起著重要的深化作用。

　　關鍵詞：勞動法；社會保障法；社會法

　　近年來，我國社會經濟結構逐步優化調整，社會主義市場經濟體制的改革步入關鍵階段。自從我國加入WTO，國際經濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經濟問題，具體表現在企業的優勝劣汰與職工失業問題上。隨著社會經濟的不斷發展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關系越來越明顯，兩者共同協作切實保障企業和職工的利益。作為社會法中的重要組成內容，勞動法與社會保障法的調整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質上分析，勞動法是用于協調企業單位和勞動者之間的勞動關系，社會保障法是用于協調由社會公民、社會保障機構、企業單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產生的各種關系。勞動法與社會保障法本質上是有區別的，但二者也存在密切關系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權益、維護良好的市場經濟秩序、實現經濟發展戰略目標等方面具有良好的促進作用。

　　一、勞動法在保障弱勢群體權益上的具體作為

　　在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權力機關依法頒布的、用于調整社會勞動關系的全國性、綜合性的法律法規，它能對社會勞動關系及其產生的其他關系等進行有效的調整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關調整社會勞動關系及其產生的其他關系的法律規范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權益保護上表現出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協調社會勞動關系、確保企業內部勞動關系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協調統一，才能從根本上提升企業的經營管理效率。其次，勞動關系協調法與勞動標準法的結合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關系進行協調的，即必須要在勞動法確認和規定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關系協調。由此可見，勞動關系協調法與勞動標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構成勞動法的基本內容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調整對象是一個綜合性系統，該系統主要由社會經營生產活動中各種社會關系組成，這是勞動法的實體性特點。為實現勞動關系而產生的各種社會關系中會存在多種程序性關系，勞動法的實體性和程序性與勞動關系中特定內容對應配合，促進企業勞動關系的正常發展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。

　　二、社會保障法在保障社會公民合法權益上的表現

　　在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權力機關依法制定并頒發的、為保障社會公民合法權益的一系列法規法規，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關系相關的法律法規的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關系保障法律規范，這些法律法規涉及社會保障問題的規章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：

　　（一）社會保障法具有廣泛的社會性

　　社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現社會穩定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權享有社會保障，隨著我國社會經濟的飛速發展，越來越多社會成員可以享受更優質的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。

　　（二）社會保障法具有嚴格的法定性

　　作為我國社會法的重要內容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規定，任何單位、企業、個人都必須遵守社會保障法規定，不得違反法律要求。

　　三、勞動法與社會保障法的發展與功能

　　（一）勞動法的發展與社會功能

　　自我國勞動法頒布及實施后，總共經歷了三個不同的發展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發展日益完善，為保證社會公民的勞動權益，各國憲法都明確規定了公民的勞動權。事實上，勞動法發展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權益，更是為了促進社會經濟的發展，尊重并保護勞動者的人權。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權益，協調企業員工和企業單位經營者的關系，促進社會和諧穩定發展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統治無產階級勞動者，其本質是以人文本。

　�。ǘ�）社會保障法的發展與社會功能

　　近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經濟不斷發展，企業與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩定運行。由此可見，社會保障法的發展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發展，其本質是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權，維護公民的合法權益，這一點與勞動法的發展動因相似。在社會保障法漫長的發展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉型的關鍵時期，其立法重點變成社會保險內容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關的法律法規，逐步構建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權益。

　　四、新時期下勞動法與社會保障法的關系分析

　　新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會穩定運行中共同作用，存在密切關系。

　�。ㄒ唬﹦趧臃ㄅc社會保障法在發展階段中的關系分析

　　在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯系。這主要表現在：勞動法的主要用于協調勞動者與企業資本家之間的勞動關系，具體是以立法手段來規定企業勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關系和社會保障法保障的社會關系是兩種完全不同實質意義的社會關系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協調勞動關系和社會保障關系，然而，在此階段中，社會法并沒有產生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領域中獨立發展，但兩者的聯系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動法和社會保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權，促進社會經濟的健康發展，這也成為勞動法和社會保障法密切關系的宏觀表現。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內容，二者對勞動關系的調整中都涉及了社會保險領域，這也是二者緊密聯系的關鍵所在。

　�。ǘ�）勞動法與社會保障法在社會保險中的關系分析

　　勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關系，勞動法對于社會保險的規定，主要著重勞動保險內容；社會保障法中社會保險的內容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協調勞動者社會保險關系中發揮重要作用，但其實質是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協調兩種不同的社會關系，即勞動法是調整勞動者和資本家雙方的勞動保險關系；社會保障法是調整國家和個人的社會保險關系。另外，我國社會保障法律體系已經將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會法的重要內容，闡述社會法的產生根源、基本理念和實現目標。勞動法和社會保障法是順應社會經濟發展而誕生的產物，切實打破了我國傳統公法、私法的區分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質區別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩定方面存在著密切關系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內在關系，能夠側面表現出社會法的產生目的、基本理念及本質目標，促進社會法的完善和發展。

　　參考文獻：

　　[1]楊呈昆．關于勞動法和社會保障法學的討論．經營管理者．20xx（4）．

　　[2]豆志旗、豆志恒．論勞動法與社會保障法之間關系的思考．今日財富（金融發展與監管）．20xx（7）．

　　[3]趙俊紅．新角度看勞動法和社會保障法的關系．商場現代化．20xx（11）．