怎樣篩選簡歷
網上的職位信息十分龐雜，要學會利用職位搜索器等工具過濾、篩選信息。留心考察每條招聘信息的真實性和有效性。求職者必須仔細瀏覽招聘單位簡介、招聘職位介紹、信息發布時間、有效期等等，必要時還可登陸該公司的主頁了解更多相關信息。留意對方的用人計劃及招聘要求，在全面詳細地了解了招聘職位的信息后根據自己的實際情況投遞出簡歷。
怎樣篩選簡歷1
《王大哥的求職經》中的王大哥，曾先后在多家大型外資企業擔任經理人，長期與外資企業及獵頭公司打交道，熟悉外資企業的用人制度、招聘流程及企業文化。
案例：
Michelle剛從一家知名外企辭職出來。她自信憑著自己四年多外企工作經驗，加上之前優秀的工作業績，要找一份好工作肯定是手到擒來的事。結果發現，盡管她發了很多簡歷，叫她面試的大公司竟然是寥寥無幾。她百思不得其解后，咨詢了一下做HR的朋友。這才得知，原來她的簡歷表面做得很高檔，很漂亮，但內容方面卻并沒有突出自己過硬的公司背景，她北大畢業的學歷也沒有顯示出來，工作經驗更是一筆帶過，只是做了簡單的職位描述而已。如此馬虎的簡歷，基本上連HR們的硬件篩選階段都過不了，更別說挑起HR們的興趣了。Michelle這才如夢初醒。
點評：
HR們挑選簡歷基本流程：
1.預先設定的硬性指標搜索職位；
2.快速瀏覽簡歷，搜索關鍵字眼；
3.職位匹配；
4.結果存檔并轉發給用人部門經理。
HR在第一階段基本上會按照工作經驗、學歷等設立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當簡歷出現讓HR感興趣的數據時，HR才會認真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優中選優，并將最后初選結果存檔轉發給用人部門經理敲定最后進入面試的“幸運兒”。 這時求職者工作經驗和公司背景將很大程度影響用人部門經理的決定，經驗豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。
建議：
1、在寫簡歷時，把自己的學歷背景、前公司名稱、職位單列一行描述，方便HR瀏覽。如果自己的學歷和前司背景都過硬，可以考慮將有關字眼加粗加黑，并在發送郵件的主題（subjuet）上主動提及，以在硬件篩選階段就吸引HR們的眼球。
2、簡歷的內容比例要控制好，盡量在工作背景和公司背景方面多下筆墨，其他如自我測評、大學經歷等，一筆帶過即可。簡歷內容頂多不超過2頁A4紙，1頁為佳。
3、在描寫自己的工作經驗時，要多用陳述性語言，少用主觀性字眼，多用數字表述，以抓HR的眼球。
4、最后，盡量讓企業的內部人士做內部推薦，直接將簡歷送給用人部門經理過目，成功率會高很多。
查看簡歷的基本信息
1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏進社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26-30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36-40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司四周住。
查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間是非與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在口試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假如經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，假如出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判定這個人不穩定。
4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在口試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。假如你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，假如簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。
辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。曾經有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，正在面試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的題目，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不老實。假如應聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判定此員工能力不強。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規模一家比一家大，可以判定此員工上進心較強。
3、假如在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感愛好。
4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清楚。
怎樣篩選簡歷2
1、一份標準的求職簡歷是這樣的：
求職者個人信息
姓名、性別(有些公司不要求)、出生年月(有些公司不要求)、婚姻狀況(有些公司不要求)、詳細聯系方法、住址、聯系電話、戶口狀況(不是必要的)。
教育和培訓背景
不必有小學、中學。應能證明你知識水準、所擁有技能和能力的一切相關信息。這包括正規、非正規的成人教育和專業培訓。
工作經歷
包括雇傭型的工作，也包括實習、義務性和社團、社區性的工作。
技術和技能
電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點、勾通能力、人際能力、團隊精神、興趣愛好。
2、讓你的簡歷遠離“垃圾桶”
以下幾點應當注意：當人事經理和雇主在以后的面試或工作中發現簡歷中曾有不真實的成分時，你的后悔會遠遠大于你沒有得到一份工作，要多準備幾份不同的簡歷，以應付不同行業的不同職位。
3、簡歷和求職信并行
好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。
4、簡歷不要寫薪酬要求
5、不要附照片和學歷復印件
6、給外企的簡歷要注意
外企通常會牽扯到語言技能，因此根據招聘企業的外語要求準備外文簡歷是必要的。
外企人事經理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何;再看基本條件如學歷、經歷;最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關鍵是展現你的豐采。
面試指南：面試時企業最先考慮求職者三種素質
到底應具備怎樣的素質才能受到知名企業的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們共同關注的焦點。畢業生要想適應當今的職場環境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。
道德品質
一個成熟的企業更多考慮的往往是道德品質方面的素質，尤其是誠信意識、奉獻精神和責任感。
一些外企在團隊面試前都會要求應聘者簽下保密協議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業生將面試內容以“筆經”、“面經”等形式公 布在網上，給公司的招聘工作帶來損失。20xx年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發表了致參加者的一封信，表明會在充分調查的基礎上對分享了面試題目的同學 作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創造健康、公平的就業環境而努力!”
文化認同
目前越來越多的企業在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業對于畢業生性格和心理素質的重視，而這歸根到底，都是企業衡量畢業生是否認同企業文化、能否順利融入公司文化的標尺。企業所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業文化。
敬業精神
優秀的企業，尤其是世界500強企業非常注重實效、注重結果，因此敬業精神是不可或缺的。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了。
畢業生要想適應當今的職場環境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態度才有可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。
面試指南：怎樣面試比較容易成功
為什么我們當中有那么多的人看到面試官就像野獸看到獵人一樣?一提到面試，我們就想到可怕的主考官和令人絕望的口試。我們又總是把面試想像成為充滿敵意的情景，自己是被動的犧牲品，被嚴厲的陌生考官擺弄來擺弄去。我們還把面試描繪成是世上所有的壞心眼人都聚集在一個陌生城市的一間陌生屋子里，在這間屋子里我們將遭遇到氣勢洶洶的陌生人向我們提一些我們根本回答不了的問題。
其實，處理面試這一問題的方法就好比將糖化在茶里一樣簡單。如果你把這個問題像包袱一樣帶到面試場上去，那你活該受罪，尤其是受罪的部分原因是你事先沒有花足夠時間思考、計劃并準備你的應試策略和預先排演。因為你是否被錄取全系在你的形象和聲譽上，所以在積極思考對策和預先排演上下點功夫是值得的。如果你被列入了供最后挑選用的候選人名單，這表示有人已經認為你可能勝任這份工作了。之后你將被約見來：
判斷你究竟是否“合適”;
檢驗你的自信程度，是否因緊張而失態;
看看你是否能成功地推銷自己——以觀察你的自控程度和模擬狀態下你到底有多少“貨”。
為什么有的候選人沒做什么準備就冒然前往參加面試了?原因可能是多種多樣的，可能是因為他們不知道該準備些什么，或者知道該準備些什么卻不知道該怎么準備，或者是沒有發現做點準備的必要性。所以，在這種情況下，參加面試前的第一步工作，最好是寫一封信，確認一下面試的安排，這樣顯得自己很是老道。
1.準備工作
簡單寫幾句話，陳述面試的意圖，并經常提醒自己。準備介紹自己的文字材料、你的觀念信仰、個人簡歷，以及自己適合這份工作的理由。陳述要實事求是不自吹自擂，并舉些實例和證明來增加陳述的可信度。不妨試試用這樣的話開頭的句子：“我有個很好的名聲，那就是……”，“我的同事們告訴我，說我……”
2.制定計劃
想一想自己想從面試中得到什么。就面試準備和對策研究作出書面計劃。對面試當天也要制定計劃，以免跌跌撞撞地前往或丟三落四。安排好交通辦法。
3.對策研究
對于對方提供的參觀該單位，或就該份工作非正式地談點什么這種機會，千萬不要錯過。試著多了解一點該單位：其聲譽如何?財政狀況如何?誰是面試官?面試時間將會持續多久?面試時間?地點?設計一條前往面試的最佳路線。如果要過夜，住哪里?坐火車或“打的”要多少錢?如果面試中還包括要你做一段演示，那就檢查一下你的聲像設備是否完好。
4.預先排練
向任何一個愿意充當你的觀眾的人——朋友、家人，或者貓——排演一下你的設計思路。對你的回答計一下時間，除了非常復雜的問題外，一般情況下的回答都沒有必要超過一分半鐘，按每分鐘120個字的平均速度計算，你可以講180個字，這足以讓你作出清楚而精確的表達了。練習如何在講30秒后就表達出中心意思。練習如何用故事、實例和軼事來生動地講述你的經歷。不要夸大或淡化你的成功得意之處。對自己的失誤要誠實，但也要清楚地說明自己從中得到了什么教訓。練習不要太多，只要能使自己對要說的話較為熟悉即可，這樣在面試時你會感到很舒服，聽起來也自然而然。
其實面試是一個展示你才能的極好機會，可別浪費了!
“很奇怪，有許多人從如何面試失敗這方面作準備……竭力想出自己不應該接受這份工作的所有理由。我們稱之為‘假腿’。常見的‘假腿’包括：我得不到這份工作，理由是：我年紀太大/小;我資格太老/嫩;我經驗太足/少;我在目前的崗位上工作的時間太長/短”。提示：面試候選人的致命點是：嘮嘮叨叨、長篇大論、炫耀自己、只說不聽。
面試指南：告訴你HR如何通過star原則來篩選人才
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。
我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。
我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
進而，我們要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后，我們才來關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
面試指南：怎樣把握面試的最佳時機
馬上要接受一連串面試的我，想盡可能地增大自己被錄用的幾率。我是該要求頭一個接受面試，還是該要求最后一個接受面試，抑或是排在所有面試者中間?是要求在上午接受面試比較好，還是在下午接受面試比較好?是在一周的開頭接受面試比較好，還是在一周結束的時候接受面試比較好?有沒有什么證據來佐證相關的答案?相關研究又是怎么說的?
倫敦金融城職業咨詢服務公司Career Balance的董事總經理西蒙-布魯姆(Simon Broomer)說：
我們有些人在一天之中會有狀態“好”的時段和狀態“不好”的時段。設法把面試安排在你狀態比較好的時段，因為這時候你通常會比較機敏、比較積極、活躍。我們每個人都有各自最好的時段，比如說，我顯然是上午的時候狀態最好。
如果你要去面試的是一個你真正想要的工作，那么就設法推掉所有其他事情，決不能以這些事情為中心來安排你面試的時間。某個工作會議或許重要，但如果它會妨礙你獲得下一個工作機會，那它就不重要了。
你還要記住，在清早，面試官的注意力很可能會比較集中，而到了快下班的時候，他們的精神會比較分散，因為那個時候他們可能已經面試了一大批人。
為了保持清醒和機敏，我建議你在面試前不要吃太多東西，如果你平常喝大量咖啡，這個時候也要少喝一點。我們的許多客戶都有工作要做，所以，如果把面試安排在快下班的時候，屆時他們可能已經累得筋疲力盡了。
在當今的就業市場上，如果所有應聘者都面試完要花幾天時間，那么你就應該設法盡早接受面試。企業如果在互聯網上張貼招聘廣告，并采用在線申請程序，往往一個職位就會收到數百封求職申請。我還聽說過這樣的例子：一些企業決定不再過早面試或查看新收到的申請，因為他們已經積累了大批候選者，可以從中挑選。
面試官們往往會利用頭個面試來幫助理清面試流程，所以他們會安排實力較弱的應聘者頭一個上場來“練練手”。在這個階段，他們作判斷時也會更為慎重，不過，排在最前面的面試者的優勢在于他們比較容易被記住。
輪到排在最后的面試者上場時，面試官們已經很累了。但這個時候你的優勢是能夠成為他們最新的記憶，你有機會讓他們忘掉其他面試者。
我個人覺得，面試的次序以及在一天或一周中的哪個時間接受面試，關系并不大。你認為自己究竟在什么時候狀態最好?
我會著重其他方面。在面試中，你要在多個方面謹慎地表現你自己，包括你的專業性，你適合這個工作，你的能力，你是個什么樣的人。你要讓他們覺得，他們已經認識(并喜歡上)了你這個人。盡量讓面試官記住你，當然，要以正確的方式。
專為董事會成員和高管提供培訓、指導和咨詢服務的Iddas公司的董事長海倫-皮徹(Helen pitcher)說：
在這些問題上并沒有什么確鑿的證據，但有許多從坊間經驗衍生出來的“都市神話”。
在面試中實際上是雙方在互動，也就是你自己和面試官。對于控制后者，你基本上做不了什么。但你可以控制好你自己。
面試官在上午還是在臨近黃昏時狀態比較好，這是個未知數。但稍微想想，你就應該能夠知道你自己的“最佳時間”。
千萬不要倉促選擇一個既不適合你、又讓你有大量時間去做準備的時間。“你方便在明天上午8點來見個面嗎?”你大概會因此度過一個漫長的不眠之夜，你會通宵埋頭研究，做準備工作。到了面試的時候，你就會變得睡眼惺忪，只想著快點結束，而不是展現出你最好的一面。
不管你是第一個、第三個還是最后一個接受面試，你的任務在于努力促成一場生動的互動，重點是表現出你如何能夠解決面試官的需要、給他們的公司帶來影響。
要控制好你的精神狀態，因為在面試中你的精神狀態肯定會有起伏。如果你一場接一場地接受面試，就尤其要注意這一點。同樣的問題，你一天中可能會被問到三次，但對每位面試官來說，那都是他們遴選人才的“殺手锏問題”。
要明智一點。也許周五下午5點是你狀態最好的時候，但如果你非要堅持在某個特定時段接受面試，可能會惹人討厭。
面試指南：面試時怎樣恰如其分的說自己的優點
面試時，我們應該如何恰當的回答自己的優點呢?這里和大家分享一下恰如其分回答自己優點的面試技巧：
一個在求職面試時非常普遍的問題：“你最大的弱點是什么?”當面試官突然提出這樣的刁鉆問題時，你的身體語言也能反映一些問題。不當的肢體語言會削弱你的可信度。某些求職者會蜷縮身體，茫然地瞟著房間四周，或是扭動出汗的手掌。他們看起來就有點像遇到了他們沒法對付的問題。理想的情況是，你在回答中應盡量避免使用“缺點”這樣的詞，同時還可以提到改正措施。將你最大的缺點轉化為“機會之窗”，表明你的改善措施將使工作受益。
為對付這個問題，可事先精心設計好一個答案，以凸顯你適合所申請的這個職位。出色回答這個問題的求職者表現出他們能夠“主動行動，改善自己”。關鍵在哪里?那就是充分的準備。職場專家建議，你可以整理一下自己的缺點，挑出其中跟工作有關、但又不會妨礙你行使工作職責的方面。
在面試前要真正了解確切的工作內容，把工作內容和自己的長處聯系起來。舉個例子，如果你申請一個銷售職位，你的弱點可能是“結束話題慢”。你可以回答：“我在給客戶提供建議前要聽他講很長時間情況。很多銷售人員回答速度都很快，可是我要用很長時間確保理解了客戶的需要。”另一個例子，如果你申請的工作很重視細節，而你的弱點是“完美主義”，那么人事經理恰好需要那些在細節上精益求精的求職者。建議面試者們誠實面對，但描述的弱點一定不能是該職位最需要的素質之一。除此之外，要表現出自己會針對弱點進行有序改進，從而很好的展示出你有學習和成長的能力和意愿。
怎樣篩選簡歷3
對于以下幾類簡歷，面試官往往會特別注意：
第一類是僅僅從簡歷上來看就非常適合的應聘者�；旧纤械穆毼欢紩龅竭@種情況，這種簡歷也是面試官最喜歡看到的。
第二類是簡歷本身字面上看沒有太多精彩的地方，但是卻能夠從某個單獨的點上彰顯出應聘者有趣的個性。比如，一個對旅游特別有興趣的應聘者，將自己窮游的經歷寫在了個人經歷中；或者是學校萬米長跑記錄的保持者；或者在大學期間堅持做志愿者，等等。
第三類是學霸或者學渣。成績特別好，年年獎學金，但是沒有什么活動經歷，這樣的簡歷面試官當然也喜歡，因為至少說明這位應聘者智商不低，學習認真。成績不好，但是活動做的多，各種嘗試，差點退學，這樣的簡歷面試官也喜歡，因為至少說明這位應聘者敢于折騰。
當然，面試官自己看簡歷也會遇到很糾結的局面。比如學習不好也不壞，社會活動也做一點，也沒有什么有趣的特點。這樣的簡歷占到了簡歷總數的40％以上。這種情況在王偉看來是屬于可面可不面的簡歷，如果面試人數足夠，則不會不通知這些簡歷的應聘者面試。
篩選簡歷是個高強度的體力與腦力活，但肩負著重大責任。有效的簡歷篩選將會讓整個面試和人才選拔的過程有趣而又富有成效。更加重要的是，每一份簡歷都意味著信任，是應聘者對企業的信任。從簡歷篩選開始，到后面逐步的面試過程，都是企業與應聘者不斷加深信任的過程。
“老王，我們統計發現，截止到今天凌晨，簡歷數量已經突破1500份。但是非目標城市的院校比例大概有40％。”這天開會時張倩向王偉報告，“屬于目標城市，但是不屬于我們發布招募信息的高校的簡歷比例大概有20％�！�
張倩在報告完畢后，看著王偉，當然是希望得到對這個數據的解讀。
“這個很正常�！蓖鮽ミ�沒有來得及開口，倒是陳平搶先說話了。
陳平接著說：“大家在求職時，最先關注的是在自己學校發布的人才需求信息。但是并不是每個學校都是那么幸運，有那么多好的公司和組織來發布需求信息。這樣一來，一些發布人才需求信息較多學校的周邊院校，就會有同學來圍觀或者尋找自己感興趣的機會�！�
徐凡補充說：“而作為用人單位來講，也并不是會在所有的高校和渠道發布人才需求信息。比如，在某個城市的有代表性的幾個高校發布信息，那就足以輻射到周圍的高校了�！�
“所以，作為面試官，不能對非目標城市的院校的簡歷，以及在目標城市中但是沒有發布人才招募信息的高校的簡歷有任何偏見�；蛟S，在這些簡歷中，你會發現玉石�！蓖鮽フf，“但是也要學會判斷其中的一種情況，那就是海投的簡歷。這種簡歷會占到一定的比例�！�
王偉所說的海投簡歷，指的是求職者將自己的簡歷同時投遞給當時在求職市場上招募的所有或者很多企業的行為。海投簡歷意味著求職者自己也不清楚自己究竟想要一份什么樣的工作，折射出的是求職者的茫然與無助，想借助于運氣看是否有面試通知。
其實海投簡歷的行為是很容易被面試官發現的。海投的簡歷沒有明確的求職意向，對應聘職位、應聘公司都會做出模糊或者忽略處理。往往在應聘職位等簡歷必需的欄目中是空白或者在簡歷中完全沒有這一欄。海投簡歷的求職者會將放在郵件正文或者簡歷第一頁的求職信做完全沒有個性的處理。而求職信的目的是為了讓面試官在還沒有看求職者的簡歷時，就能夠了解求職者闡述的自己和應聘機會之間的契合度。海投簡歷的求職者會把個人的經歷不做任何有利于某類型企業的處理，在面試官看來，這種經歷是沒有主線的。更有甚者，在海投簡歷時，將所有收件的公司郵箱都顯示在了收件人一欄，海投之舉一目了然。