勞動合同法規定醫療期規定
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勞動合同法規定醫療期規定
一、什么叫做醫療期?醫療期內是否絕對不能解除?
根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。根據上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是說，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。
《勞動合同法》關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除(該法第40條)和經濟性裁員(該法第41條)。該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……”該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”。
需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業絕對不可以解除。《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定企業不可以進行過錯性解除(第39條)和協商解除(第36條)。所以，對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。
二、醫療期的期限多長?
根據國家相關法規政策，醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據，如勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的'為3個月;5年以上的為6個月;2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
另外，根據《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的相關規定，對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。
三、醫療期如何計算?
在實務中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿，自然不會存在問題。但更多的時候，員工斷斷續續會產生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢?如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第4條規定，醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算。
具體計算辦法，可按勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》(勞部發[1995]236號)執行，即醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
當累計病休時間等于醫療期時則說明醫療期已經屆滿，譬如某員工醫療期為3個月，2008年3月1日開始休病假，如果連續請病假的話，6月1日醫療期屆滿。需要注意的是，這時是以自然月作為計算單位。如果是斷續請病假的話，則累計的時間應該以30天/月來計算，9月1日前累計請病假的時間超過90天，就算醫療期已經屆滿了。
綜上，醫療期計算的基本步驟為：1、根據工作年限確定醫療期長短;2、根據醫療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫療期則累計病休的計算周期為6個月;3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時間。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行
四、醫療期與病假期的關系?
日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關系，兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫療期為3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發生了變化;而病假期則是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。
在實務管理中，很多企業有一種觀點，既然國家規定了醫療期制度，那么對于已滿醫療期的員工申請病假，企業就可以不予批準。實際上，關于醫療期的法規政策并沒有確認企業在員工醫療期滿以后可以不安排員工病假。相關法規政策只是規定醫療期滿以后企業可以解除勞動合同，也就是說，企業可以在員工醫療期滿以后解除勞動合同，但是如果企業選擇保持勞動關系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業的務實作法是，如果員工選擇申請事假來取代申請病假，企業可以暫不行使解除權，這種做法基于雙方合意，不能說違反了相關規定，是可以實際操作的。
五、病假申請應如何管理?虛假病假應如何預防?
醫療期主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單(休假單)作為證據形式予以證明。那么，企業能否指定開具病假單的特定醫院?通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點醫院看病，并不會影響到醫藥費的報銷，只要是醫保定點醫院開具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事后補齊亦可。
對于有些企業在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無效的呢?這個要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序(或告知勞動者)的話，員工就應當執行，也就說除非特殊情況，只有企業所指定的醫院開的病假單才有效。當然，如果企業對醫院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開具的病假單向企業申請休假，企業應當予以批準。
對于虛假病假，很多企業HR都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯絡方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的或故意夸大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”;其二，對于虛假病假，在規章制度或勞動合同中要明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業可以依據這些規定進行相應處理。
六、員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益?應當履行哪些義務?
根據《勞動合同法》及相關法律規定，醫療期的權益主要表現為：(1)醫療期內，企業不能進行非過錯性解除;參見《勞動合同法》第42條;(2)勞動合同未到期，但病假已超過醫療期的，企業可以進行非過錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金，另外還需支付經濟補償金;參見《勞動合同法》第46條;(3)勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止;參見《勞動合同法》第45條等;(4)企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
實務中，傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動，企業是否可以干預?傷病休假的員工依然還是企業的員工，所以仍然需要遵守企業的各項規章制度。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。實務中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動，可以責令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴重違紀解除勞動合同。
七、病假期間的工資支付
由于各地規定各有所不同，此處僅以上海為例。根據《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》(滬勞保發〔95〕83號)、《上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》(滬勞保保發〔2000〕14號)、《上海市勞動保障局關于印發〈上海市企業工資支付辦法〉》的通知》(滬勞保綜發〔2003〕2號)等相關法規政策的規定，企業在醫療期內應給予員工的待遇如下：
1、病假待遇。(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的
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