新勞動合同法帶來什么變化

新勞動合同法帶來什么變化

　　新《勞動合同法》的頒布實施，不同的企業出于企業規模、自身經營狀況、維護成本、員工崗位構成等多方面因素的考慮，對新法有著怎樣不同的理解和應對措施。Job88八方人才于近期做的一項針對企業的專業網絡調查中可以明顯地看到新法帶來的用人差異。

　　本次調查從2007年12月24日開始，截至2008年1月1日止，共回收有效答卷584份，涵蓋了加工制造、IT服務、物流、外貿等10多個行業。調查后的統計結果與之前Job88人事專家所作的預測較好地吻合，同時也反映出新《勞動合同法》的頒布為企業與求職者帶來的影響。

　　大企業更愿意約定長試用期調查結果顯示，1000人以上規模企業試用期合同簽1個月的僅占13.46%，低出25%的平均水平11個多百分點;2、3個月試用期的也低于平均水平;6個月的23.08%，遠高于平均水平7%。20人以下規模企業中有41.67%的選擇3個月，選擇6個月的僅占1.39%，大企業與小企業約定長期試用期的差別達20%之多。

　　這充分體現了由于大型企業具有充實的企業文化和更為完善的人力資源系統，而小型企業多處在創業階段，因而在試用期的約定上，大企業選擇約定6個月，一方面是為了避免頻繁的人事操作(例如簽訂新合同、商約福利待遇等)帶來的人力資源浪費，另一方面，則是出于對高端人才的保有和競業約定的限制的考慮，這樣一來，簽訂無固定期限合同的時間將會大大推后，企業的用人風險顯而易見地降低了。而小企業選擇3個月的試用期，是在違約風險和用人成本之間的中庸選擇。

　　半數國企簽訂1年期合同國有企業更傾向于簽訂短期合同，合同期限簽1年或以下的占到42.47%，高出31%的平均水平11個多百分點，3年的僅占17.81%，低于27%的平均水平10個百分點。

　　國企的企業性質決定的用工優勢，使國企敢于在簽訂合同方面打破以往的“終身制”、“長合同”，促進人才流動，增加企業活力。同時，國企也是嘗試改革的領頭兵，采用更多的勞動力派遣、人才租賃方式也是簽訂1年期合同保持企業員工始終能處于良性競爭態勢的一項基本策略。相比而言，民企則從降低經營成本等自身利益出發，為了減少簽訂無固定期限合同，則更多地選擇簽訂長期合同。而民企的員工主動離職率和用工辭退的隨意性都較高，簽訂長期合同后，不僅有利于維持企業的穩定和長期發展，對員工而言也更有保障，這將是一個雙贏的結果。

　　多數企業更重視違約成本由于違約成本增加，IT行業26.79%的企業選擇減少單方解除合同數量。在由于違約帶來的賠償金問題上，加工制造行業9.15%的企業高薪員工辭退率會下降。

　　IT行業和加工制造業分別代表了兩種不同類型的企業，一種是技術創新型，一種是勞動密集型。兩者行業特點鮮明，前者由于發展方向的高可塑性和盈利模式的不確定性，導致人員流動性較大，新法帶來的違約成本提高更增加了企業的用人風險，所以企業會選擇減少單方解除合同數量。而加工制造業員工雖然以工人居多，但是高薪員工往往是在技術崗位和核心管理部門任職，因而雖然《勞動合同法》對經濟補償金的最高月工資進行了限制，企業對高薪員工的違約成本降低了，但是其辭退率仍然會降低。

　　多數企業增加人力成本預算調查結果顯示，大多數企業增加了自己今年的人力成本預算，其原因主要是針對新勞動合同法中關于“合同期滿，不續簽合同需要進行經濟補償”的規定的，以此為首要對策的企業比例達到59.30%，同時后者也是企業認為新法中對企業影響最大的一條規定;另有39.53%的企業選擇了“連續兩次簽訂固定期限合同之后需簽訂無固定期合同”。

　　許多企業認為，這兩個新的規定增加了企業在行使用人自主權時的代價，企業如果想要保持自己一定的用人自由度，則用于經濟補償的費用就勢必增加。與之相對應的是，另一部分企業開始嘗試新的用工方式，有近30%的企業表示會在今年考慮使用勞動派遣、人才租賃的方式，這些新的途徑會使企業在用工方面保持主動性，可以預見這將會是以后企業降低用工風險的主要方式，但是預算的增加仍然是不可避免的。

　　逾六成企業選擇延長合同期面對新《勞動合同法》的新規定，大部分企業選擇了積極去適應，這種適應既體現在積極改變的方面，也體現在堅持企業原有規定的方面，例如，調查顯示，61.92%的企業選擇延長與員工的合同期,其中20.06%的企業甚至選擇與普通員工簽訂5年以上的合同，甚至無固定期的合同。而對于“是否堅持簽訂競業禁止”、“是否繼續實行其他方式的最差員工淘汰機制”、“是否有減少員工的計劃”等方面，分別有47.09%、35.76%和88.66%的企業選擇了保持現狀。

　　對此，Job88八方人才的勞動法專家郭麗娟認為：在這些變與不變的選擇上正體現了我們企業群體在經歷了改革開發二十年后的成熟。對待一部新的法律，企業只有真正懂得了在合理、合法前提下進行趨利避害，而不是僵硬地去執行或逃避，才能實現企業和勞動者的雙贏。這不僅是一種社會的進步，更是從根本上達到勞動合同法保護勞動者的目的，體現新法頒布的意義。

　　新法促進企業制度的完善新法的實施更是一次企業完善自己人力資源體系和制度的大好時機。針對問卷當中“如何降低違法風險”這一問題，大部分企業選擇了先從完善自身的制度上著手，有超過73%的企業選擇了“加強和細化現有的規章制度”，比如可以明確什么是“嚴重違紀”和“完善崗位描述書和作業指導書”，表明企業更看重與勞動者事前的約定，從而在可能產生糾紛時有法可依，而不是專注于事后的“斗爭”。

　　對此，一家網絡媒體的人力資源經理Shelly表示，他們企業已經在元旦前細化了自己的員工手冊,出臺了針對不同崗位詳細的管理制度,明確什么是可以做的，什么是不可以做的,目的就是讓員工提前適應新勞動法帶來的變化。而在此之后，他們會讓每一位新入職的員工在進入公司的當天了解這些規定，從而實現獎懲的有所依據。

【新勞動合同法帶來什么變化】相關文章：

心理傾訴帶來的變化05-28

合同法：新舊勞動合同法有什么不同03-10

新勞動合同法規定的必備條款03-20

新勞動合同法學習心得10-03

新勞動合同法下的績效管理10-10

新媒體帶來的美學思考07-24

新勞動合同法學習心得范文08-10

會計繼續教育新規帶來的變化和影響09-06

職場風格不同帶來什么？07-06