合同法實施前不妨設立“凍結期”

合同法實施前不妨設立“凍結期”

　　近日，上市公司瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區為了應對即將實施的勞動合同法，要求80多名員工以“個人原因”辭職。

　　為何如此?“解鈴還須系鈴人”，據瀘州老窖銷售公司四川總部的辦公室、人力等部門證實，確實發過通知，并稱此舉是“為了調整各地的勞動關系，應對《勞動合同法》。”

　　其實，這一新聞已經不能算是“新聞”了。據《南方周末》報道，新勞法實施在即，航空、銀行、石油、電信等行業的許多大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊，把一些老員工改為勞務派遣。這意味著，有更多員工將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派遣到企業工作的人員。據《河南商報》12月15日報道，近日，中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”。當中字頭的企業都如此時，我們還能奢望其他企業如何?

　　《勞動合同法》的宗旨本是保護勞動者，維護勞動者的合法權益。卻不料，在其臨實施之際，卻對部分勞動者造成了“誤傷”。想來，這一幕不是法律制定者及勞動部門所想看到的。

　　應該看到，對于可能的“誤傷”，相當部門已經作出了一定的“條件反射”。在華為、LG等公司發生“辭職門”事件后，中華全國總工會曾于12月初發布通知，要求堅決制止用人單位勸辭職工規避《勞動合同法》的行為。

　　然而，千萬不要放大一紙通知的作用，更不要高估資方的良知。在利益面前，在有“擦邊球”可打時，資方很可能棄通知及道德于不顧。

　　面對資方規避《勞動合同法》的沖動及智慧，“道高一丈”的做法其實是“凍結”。即在新法實施前，嚴禁一切變更合同行為，保持勞動者和用人單位的身份、合同不變，所有勞動關系的變化都在新法實施后再施行。

　　“凍結”在官場應該能常�？吹健Ｉ霞壗M織明確某地領導調整，一般有一個附加通知，要求“凍結”人事調整期間的一切人和物權。這樣，有些被調整人，即使想上演“最后的瘋狂”，也往往無計可施。事實證明，“凍結”是應對可能出現的復雜局面的一個行之有效的辦法。同樣，在《勞動合同法》進入倒計時之際，也應該設立一個“凍結期”。這樣，相關企業即使再有沖動再動腦筋，在“凍結”的鐵令下也無計可施。而這，無疑能最大限度地保護勞動者的權益。

　　可以想象，隨著《勞動合同法》實施的日期臨近，將會有越來越多的企業實施規避行為。而且，企業實施的手段將越來越巧妙。彼時，我們將面臨一個極其郁悶的困境，即除了給其道德譴責外，將不能在法律上給其任何處罰。而對于個別不良企業而言，譴責只是“耳邊風”。只有設立“凍結期”，不給不良企業任何可趁之機，才能實現對勞動者的真正保護。而這，無疑也符合《勞動合同法》出臺及實施的初衷。

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