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      1. 「合同法案例」濫用試用期

        時間:2022-06-18 23:01:53 合同法規 我要投稿
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        「合同法案例」濫用試用期

          《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行以來,在保護試用期內勞動者的合法權益、規范勞資雙方關系上發揮了重大作用。但作為新生事物,該法不可避免地會存在著一些疏漏;加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁復雜,實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款(19條)適用的一些問題。

        「合同法案例」濫用試用期

          【案例】:

          王某1999年大學畢業后進入浙江省第一建筑工程有限公司(以下簡稱浙一建)寧波分公司工作,并與寧波分公司簽訂了一份長達五年的勞動合同,約定王某從事工程監理崗位工作,試用期為半年。2004年,王某離開寧波分公司跳槽至位于杭州的另一建筑公司,從事項目經理工作。2008年2月,王某應聘浙江省第一建筑工程有限公司的項目經理職位成功,與浙一建簽訂了一份為期兩年的勞動合同,約定王某從事項目經理職位,試用期為兩個月。

          后王某與公司發生勞動糾紛,訴至法院。王某主張勞動合同中的試用期條款違法,他認為浙一建寧波分公司與浙一建是同一法人單位,不得分別與其約定兩次試用期。而浙一建公司則認為勞動合同中的試用期條款合法有效,首先,浙一建寧波分公司與浙一建是兩個不同的用人主體,浙一建寧波分公司作為領有營業執照的分支機構,是可以作為單獨的用人主體的,因此可以再次與王某約定試用期;其次,即使浙一建寧波分公司與浙一建視作同一用人單位,但是王某04年辭職之后,時隔四年再次進入被告單位工作,與原先從事的崗位完全不同,理應給予公司一定的考察期,所以該試用期約定合法有效。

          【律師評析】:

          縱觀案情,實際上本案的爭議焦點有二:第一,用人單位及其分支機構能否與勞動者分別約定試用期?第二,用人單位與重新入職的勞動者能否再次約定試用期?

          一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期?

          少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點,為節約成本,不斷“試用”不斷解雇,甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此,《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”!秳趧雍贤▽嵤l例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

          假設有公司甲,甲公司設有分支機構A、B、C(分公司形式,都領取了營業執照)。那么出現以下情況時:

          勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同,并約定過試用期,王某后來又至分公司A處工作,能否再次約定試用期?

          勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同,并約定過試用期,王某后來又至母公司甲處工作,能否再次約定試用期?

          勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同,并約定過試用期,王某后來又至分公司B處工作,能否再次約定試用期?

          這涉及到對用人單位的理解問題,即甲公司與其分公司A、B、C之間,以及分公司A、B、C互相之間,是算同一用人單位,還是不同的用人單位?

          按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定,法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋,以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期,這對于勞動者是明顯不利的,也違背了公司法的基本原理!豆痉ā返14條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司,應當向公司登記機關申請等級,領取營業執照。分公司不具有法人資格,其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講,分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構,應與母公司視作一個整體。

          為保護勞動者的合法權益,防止企業規避法律,筆者建議在今后出臺的司法解釋中,應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位,不得與同一勞動者多次約定試用期。

          二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期?

          為了防止用人單位招用勞動者反復試用,損害勞動者權利的行為,本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因為試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限,所以企業在試用期內就該把這些情況已經基本搞清楚了,則無需再次試用了。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

          現在離職員工回原單位工作的情況越來越多,其間隔時間長短不一,有的幾個月,有的好幾年。筆者認為,對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規定過于絕對化。因為時隔一定期限后,用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化,或者就職的部門和崗位與原來不一樣;甚至由于人員的變動,原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以,如果因為是同一個單位和勞動者,就不能再次約定試用期,很可能引發新的問題,用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮,但如果約定了試用期,勞動者有可能依據本條提出異議,引發新的糾紛。

          這一點在以往的規范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋:本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第四條規定,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化,用人單位就可再次試用。

         

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