公司解除勞動合同15篇
隨著時間的推移，合同出現的次數越來越多，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編為大家收集的公司解除勞動合同，歡迎閱讀與收藏。
公司解除勞動合同1
一、公司違法解除勞動合同賠償的法律依據：
《勞動合同法》第四十八條規定： 用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金�！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規定： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、公司可以解除勞動合同的法律依據：
《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的'工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I破產法規定進行重整的；
�。ǘ┥a經營發生嚴重困難的；
�。ㄈ┢髽I轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
�。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；
�。ㄈ┘彝o其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
公司解除勞動合同2
解除或終止勞動合同協議甲方用人單位名稱：
法定代表人： 經營地址：乙方姓名： 性別： 身份證號碼： 家庭地址：
乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日�，F經雙方友好協商，于______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關系終止。第二條：乙方完成以下工作交接手續后，
甲方一次性向乙方支付個月工資的經濟補償金，雙方解除或終止勞動關系。
1、交接程序及內容：
�。�1）乙方已經受理的業務尚未完成的'內容應當交接給甲方工作人員。
�。�2）乙方整理好應該移交的各項資料，對未了事項和遺留問題要寫出書面
�。�3）編制移交清單，列明移交的資料和物品等內容，甲乙雙方簽字確認。
（4）以上交接工作應在______年______月______日內完成。
2、乙方及時完整的進行工作交接后，甲方按勞動合同法第50條第二款的規定向乙方支付經濟補償金。乙方未在以上時間內交接工作導致甲方受到損失的，乙方應向甲方賠償損失。
甲方（簽章）：乙方：______年______月______日______年______月______日
公司解除勞動合同3
在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形
依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的.客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同爭議的處理方法
解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閱讀下面的文章了解。
解除勞動合同爭議
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧雍贤慕獬c行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
�、圻^失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
公司解除勞動合同4
甲方：___________________________
乙方：___________________________
甲乙雙方于__________年_______月_______日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)_______________，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)_______________。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至__________年_______月_______日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的.證明并辦理相關退工手續;
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
甲方(簽章)：________________乙方(簽章)：________________
__________年_______月_______日__________年_______月_______日
公司解除勞動合同5
甲方：
乙方：
甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的.要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利；本協議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：
乙方：
日期：
日期：
公司解除勞動合同6
__，男，漢族，身份證號：______，系__有限公司員工。
__自 年 月 日至 年 月 日，擅自離開單位，連續曠工已超過 天以上，嚴重違反了勞動紀律，影響極壞。為嚴肅勞動紀律，教育他人，根據《 銀行員工違規行為處理辦法》第三百六十條之規定。經總行研究，并經 屆職工代表大會第 次會議審議通過，決定解除與__的勞動合同，勞動合同自 年 月 日解除。
特此公告。
股份有限公司
年 月 日
公司解除勞動合同7
一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是否應付二倍工資？
在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規定不符，本院不予支持。
建議用人單位在發放勞動合同后，應當要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報酬、工作時間、工作內容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風險。
二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？
入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同。
勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規定的條款，都是合法有效的。
因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。
三：人力資源經理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？
與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據相關法律法規，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。
從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。
四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工資？
在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。
一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于二倍工資能支持多少個月呢？根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！睆倪@一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現，故不再另行支付二倍工資。
五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？
即使勞動者未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
如因勞動者的原因導致未能簽訂勞動合同的，可作為二倍工資的免責情形，但前提是用人單位必須有充分的證據證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內終止與勞動者的勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應當及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內決定是終止勞動關系，還是繼續使用勞動者并簽訂勞動合同。
六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應支持二倍工倍差額？
根據誰主張誰舉證的一般舉證規則，勞動者主張用人單位調換頁碼,偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據，但錄音證據中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的'自由心證，同時視為錄音證據存在瑕疵，不能作為證據使用。因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應當清楚自己的舉證責任，并應對自己的主張提供相關的證據。
七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起第二個月起的一年以內，到第十二個月起的一年之內，勞動者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權利。
因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內行使。超過時效，視為自動放棄。
八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應支付二倍工資？
此類糾紛在現實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據法律規定，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額
在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也是不違反法律規定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。
九：勞動者能否以對《勞動合同》內容不清楚為由，主張合同無效？
因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。
十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份
證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護; (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
上述是關于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內容完備的合同。
無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。
1、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認為未簽訂勞動合同的責任在于勞動者的，應當舉證證明，否則要承擔舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔風險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。
2、HR經理、HR總監也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。否則，用人單位以HR經理、HR總監負有監督別人簽署勞動合同為由，提出免責，得不到法律上的支持。
3、關于滿一年以后，用人單位是否還應當支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。
4、案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權，應當在仲裁時效內提出。
公司解除勞動合同8
茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因__________________________________________________，根據《勞動法》第_____條第_____款第_____項規定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
年 月 日
公司解除勞動合同9
__(身份證號：00000):
因你自 年 月 日至今，已連續曠工超過 天以上且未履行任何請假手續。你的行為已經嚴重違反了公司規章制度及《勞動合同法》相關規定，因公司向你郵寄送達通知，均被拒收，現通過登報方式告知。限你在本通知見報之日起 日內到公司辦理解除勞動合同相關手續并辦理工作交接，逾期不辦理不影響雙方之間勞動合同關系的解除。
特此公告！
__有限公司
年 月 日
公司解除勞動合同10
甲方(用人單位)：
乙方(勞動者)： 身份證號碼：
甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。
經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：
一、雙方一致同意于月解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，悉《勞動合同法》的規定。
三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的`行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
四、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，并在2年內
不得到與甲方有競爭關系的單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產、銷售。
五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
年 月 日 年 月 日
公司解除勞動合同11
編號:
甲方： 公司
乙方：
身份證號碼：
住址：
經雙方協商同意，對 年 月 日(合同期限至 止，工作崗位為 ，訂立的合同編號為 )簽訂的勞動合同作達成如下協議：
一、經乙方自愿申請，甲方同意，勞動合同于 年 月 日終止。
二、工資福利結算至 年 月 日止。其中，工資福利已包含甲方應向乙方支付的因勞動關系產生的全部款項。(這里可增加：甲方于 年 月 日支付因雙方協議解除勞動合同的經濟補償金人民幣 元。)
三、公物(工具)、工作、業務于 年 月 日前，乙方應當配合甲方安排，辦清工作交接手續。
四、雙方確認：本協議書已協商一致，經雙方簽字之日起生效并認真履行本協議，勞動合同終止后雙方之間關于勞動關系的.權利及義務均同時終止，一切關于雙方勞動關系的民事法律責任問題再無爭議。
甲 方： 乙 方：
年 月 日 年 月 日
公司解除勞動合同12
__：
__集團股份有限公司與你于 年 月 日簽訂無固定期限勞動合同。你自 年 月 日起未到指派的工作單位上班，截止至同年 月 日，連續曠工已超過 天，你的行為已經嚴重違反勞動紀律和用人單位及指派工作單位的`規章制度。 根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、__人字[20__]15號文《 職工違規違紀處理管理辦法》及指派工作單位的規章制度，并征求__集團股份有限公司工會的意見后，決定于 年 月 日解除你與__集團股份有限公司于 年 月 日簽訂的勞動合同。
特此通知。
__集團股份有限公司
年 月 日
公司解除勞動合同13
�。ńK止）勞動合同證明書 茲有本單位職工_____，性別__，年齡___ ，工作崗位_____，在本
單位的工作年限__，現住址______________。勞動合同期限為__ 年，從___年__月___日至___年___月___日止
�。ɑ騙_____________）。因________________________，根據《勞動合同法》第__
_條第___款第____項規定，本單位解除 動合同。
因________________________，根據《勞動合同法》第__
_條第___款第____規定，該職工與本單位的`勞動合同已經終止。 解除（終止）勞動合同的日期為___年__月___日。該職工本單位工作年限為___年___個月，發給___個月的經濟補償金，共計人
民幣（大寫）___________。 特此證明。（用人單位蓋章） 勞動者簽名（蓋章） 年 月 日 年 月 日 與該職工的勞 有關說明：
1、“勞動合同期限”請填寫有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限。
2、“解除勞動合同”要在相關空格欄中寫明原因： 本人意愿：①自動離職②因自動離職
被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動關系 非本人意愿：①被用人單位解除勞動合同②因用人單位原因本人提出解除勞動合同
3、終止勞動合同要在相關空格欄中寫明是“勞動合同期滿”還是“雙方約定的勞動合同
終止條件出現”。
4、用人單位與勞動者解除（終止）勞動合同后，請及時將檔案移交就業服務機構辦理有
關手續，同時通知勞動者在本證明開具之日起60日內到就業服務機構辦理失業登記有關事宜。
公司解除勞動合同14
你與本單位依法訂立的`勞動合同（合同期限 自 年 月 日起至 年 月 日止）,于年 月 日因 （原因）解除（終止）。你在本單位 崗位上工作，工作年限自 年月
日起至 年月日止共 年月。用人單位蓋章 勞動者本人簽字 年 月 日 年 月 日 注:1、本證明一式七份，用人單位留存一份，一份存入本人檔案，四份交勞動合同訂立和履行地勞動保障行政部門（仲裁科、養老、失業、醫保中心各一份），一份本人
持用。
2、對解除（終止）勞動合同，如有爭議，可在收到本證明一年之內到當地勞動爭議仲裁
委員會依法申請勞動仲裁。
3、此證明應當履行簽收手續以備查。不辭而別未辦理任何手續離職的勞動者，用人單位
可按相關法規及內部規章制度作出處理決定，并采取公告或委托公證機構送達的方式送達。本證明依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條制定。篇四：終止勞動
合同證明書
解 除 勞 動 合 同 證 明 書劉連友 同志系我單位員工，性別 男 ，xx
5 月起在我單位工作，已簽訂勞動合同�，F因（請選擇如下其中一項打“√”）： □1、協商一致解除(由用人單位提出) □2、協商一致解除(由個人提出) □3、勞動者單方解除□4、勞動者試用期內解除□5、用人單位裁員
□6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定) □7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動
合同法第39條規定)
□8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定) □9、其他：（法律、行政法規規定的其他情形）我單位決定從20xx 年 5 月 18 日起與該同志解除勞 動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為 20xx 元人民幣,依據有關勞動
法律法規規定，我單位依法支付其經濟補償共計 4000 元人民幣，工資發至 20xx 年 7 月
份，特此證明。
員工簽名：
年 月 日
公司解除勞動合同15
20xx年12月底，我與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。20xx年4月，公司被另一家公司并購，合并成一家新的網絡公司。新的網絡公司成立后不久，以原來的科技公司已經不存在，原勞動合同已經無法正常履行為由，要求與我解除勞動合同。請問，合并后的網絡公司能否單方解除我與原科技公司簽訂的勞動合同？讀者：邢先生
律師解答：
我國《勞動合同法》第34條規定：用人單位發生合并或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第36條也明確規定了用人單位單方解除勞動合同的法定事由，在勞動者有下列情形之一時，用人單位才有權單方解除勞動合同，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者用人單位提出，拒不改正的.；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在背離真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的�！�
根據您陳述的情況，新的網絡公司以原來的科技公司已經不存在，原勞動合同已無法正常履行為由，要求解除勞動合同，該理由并不屬于法定的解除事由，不能成立。因此，在沒有法定解除事由的情況下，新成立的網絡公司無權單方解除您與原科技公司簽訂的勞動合同，新成立的網絡公司作為原科技公司的權利義務承繼主體，應當承擔繼續履行原勞動合同的義務。
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