解讀勞動合同法第四十條及實例分析
一、勞動合同法第四十條解讀
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的.協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。
二、勞動合同法第四十條案例分析
岳某不到20歲就來到省城打工，在某汽車銷售4S店擔任客戶管理員，兩年之后，公司調整人員構架，縮減后勤編制，擴充一線銷售隊伍，岳某也被調為銷售員。此后，公司開始了進一步的改革，經理宣布要在銷售人員中實行末位淘汰制，也就是說，按照一年中完成的汽車銷售額，排名最后的人員將被公司辭退。由于沒有經驗，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下達了《解除勞動關系通知書》，宣布解除與岳某的勞動關系，而且沒有給予任何經濟補償。岳某對公司的做法不服，因此向法律援助部門進行咨詢，法援律師告訴岳某，可以申請勞動爭議仲裁。于是岳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了岳某的請求。但是岳某沒有高興兩天，就接到了法院的應訴通知，原來公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。
公司在法庭審理時宣稱，末位淘汰制是公司為了激勵員工所采取的措施，并不針對任何個人，從提高公司業績的角度出發，并沒有什么不妥。同時，岳某的業績排名最后，客觀上也說明了岳某不具備從事這一工作的客觀條件。岳某則提出，任何工作和事情都存在末位問題，但是這并不能說明自己不具備從事這一工作的條件，同時光看一年的工作表現也不能說明自己的銷售能力。法院認為，《勞動合同法》明確規定，公司如果要和員工解除勞動關系，只能在法律規定的條件下才可以解除，否則就是違反了《勞動合同法》。岳某的績效表現排在末位，不能成為公司解除其勞動合同的理由，即使公司認為岳某的工作能力不能勝任工作，也應當對其進行培訓或者調換工作崗位，只有在岳某仍然不能勝任工作的情況下，才能夠解除勞動合同。綜上，法院判決公司向岳某支付違法解除勞動合同賠償金12000元。
三、勞動合同法第40條實務操作
實際工作中對于勞動合同法第40條適用時採提前三十天通知，抑或採支付一個月工資方式解除，人資部門往往感到無所適從而胡亂選擇，實際操作中，大部分人資人員為了為公司節省費用，直覺上採提前三十天通知的方式。其實，余綜合各方面原因，認為支付一個月工資即俗稱之代通金方式較提前三十天通知較好，原因如下：
雖然看起來支付了一個月工資，而員工并沒有工作，這一個月工資好像打了水漂。但是用人單位只是一個月工資，沒有其他費用需要支付，而提前三十天通知的方式需要額外支付社保、公積金的用人單位支付部分，在有些地區這部分的費用相當高。另外，如果一個員工已經知道其一個月后離職，這一月的工作業績可想而知，基本不會再有什么貢獻了。有的時候不但沒有貢獻，可能還會有負面的效果。這種情況下，提前支付代通金解除勞動關系較提前一個月通知對用人單位較為有利。
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