員工績效考核方案匯編五篇
為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的員工績效考核方案5篇，希望對大家有所幫助。
員工績效考核方案 篇1
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的'不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
員工績效考核方案 篇2
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核方案 篇3
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
�。�1）一線員工包括：營業員
�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
�、诠ぷ鲬B度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
�、偃蝿胀瓿蓸I績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態和心理素質。
�。�4）業績考評（占績效考評總成績的65%）
�、俨块T工作安排與分配（20%）
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績（5%）
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
員工績效考核方案 篇4
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
員工績效考核方案 篇5
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
（一）績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
（三）績效考核組織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄�
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
（五）績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�、� 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
�、� 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
② 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
�、� 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
② 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�、� 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
�。ò耍┛冃Э己宿k法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
（一）總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
（三）醫療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；
② 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
�。┕芾碚叩呢熑�
25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；
6）醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
�。ò耍└絼t
30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
【員工績效考核方案匯編五篇】相關文章：
員工績效考核方案模板匯編9篇05-05
員工績效考核方案模板匯編八篇05-03
關于員工績效考核方案匯編五篇05-02
關于員工績效考核方案匯編7篇04-30
員工績效考核方案模板匯編五篇04-26
關于員工績效考核方案08-17
員工個人績效考核方案07-31
單位員工績效考核方案07-31
員工績效考核方案范本07-28
員工的績效考核方案07-23