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      1. 績效考核方案

        時間:2021-02-26 14:26:37 績效考核 我要投稿

        【精品】績效考核方案合集九篇

          為了確保工作或事情能高效地開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編為大家整理的績效考核方案9篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        【精品】績效考核方案合集九篇

        績效考核方案 篇1

          一、為進一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

          二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成,共同構成員工激勵體系。

          三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

          【績效考核的目的和作用】

          四、發現員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

          五、對員工的價值進行公正的評定,為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

          【績效考核原則】

          六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

          七、考評參與原則,指標設定需與被考評人確認后執行。

          八、考評申訴原則,被考評人對考評結果有異義,可向考評委員會進行申訴。

          【績效考核時間】

          九、季度考核:

          3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

          9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

          十、年度考核:每年的1月份進行年度考核,年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

          【績效考核結果的應用】

          十一、季度考核結果的運用:

          季度效益獎設置:在公司銷售完成率和利潤達標的前提下,可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

          季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

          1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表),獎金分配原則為:員工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

          2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額,根據個人季度考評得分情況進行分配。

          3、部門人員配置:由公司統一控制。

          4、各部門獎金占比:根據各部門考核期間的實際人員配置,分配各部門考核期間的獎金占比。

          十二、年度績效考核結果的運用:

          年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎,同時不具備年度調薪資格。

          年終獎(即年末效益獎):根據年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發放部門的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

          年終獎發放:視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

          十三、調崗:

          調崗分兩種情況:

          正常調崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進行的員工崗位的調整,根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

          不勝任工作員工的調崗:員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權與員工解除勞動合同。

          十四、調整工資:

          公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況,對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

          1.工資上調:工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

          2.工資下調:對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工,公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容,使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化,工資隨之調整。該種情形下的工資調整,不應視為無故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動紀律等情形。

          考核結果運用匯總

          十五、具體辦法細則

          【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

          1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核:

          管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

          支持服務類:客服,行政,人力資源,財務,網管、企劃、設計。

          銷售業務類:參見年度各銷售中心績效考核方案執行

          2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行,根據職位性質的不同,設定不同的分值權重?己诵问椒株P鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下:

          (1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)

          (2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

          (3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

          3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

          (1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標,被考核者、主管在確認表上簽字認可;

          (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項:

          關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果,依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責,按照不同的崗位設定不同的權重。

          關鍵行為指標考核按崗位性質設計,主要側重于工作行為方面,評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

          團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況,根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

          (3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并,員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

          (4)考核申訴表(HR-012):員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

          4、內容與程序

          (1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

          a.績效考核評委會由公司高層領導組成,考評委員會具體人員在考核前公布。

          b.績效考核評委會職責為:

          對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最后審核;

          必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

          (2)考核流程及考核維度說明

          a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關鍵考核指標考核指標確認表》。

          b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知,并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結果在2個工作日內返回到人力資源部?己司S度見下表:

          【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后,組織績效考核評委會對考核成績進行審核,對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。

          關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

          自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

          【績效面談】

          1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

          2、 績效面談的內容有:

          (1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

          (2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃,跟蹤改進結果。

          (3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導。

          (4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見,干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

          (5)通過面談,實現績效考核結果的正確運用。

          【客觀原因導致績效變化的處理】

          1、 由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的,如在考核周期內能提前預見的,應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整,并經考評委員會審核通過,按修改后的指標指行。

          2、 在季度末出現市場等客觀原因,致使原定關鍵考核指標無法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況,經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

          【其它】

          十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

          十七、考評結果公開范圍:

          1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

          2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

          3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

          十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行,在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

        績效考核方案 篇2

          由于百貨公司的行業特點,百貨公司員工素質整體偏低,隨著百貨公司規模的擴大,其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高,員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時,為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題,建立一個完善的績效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實現了員工與企業的雙贏。由此可見,一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。

          S百貨公司(下文簡稱S公司)是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類的商品,以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢,該百貨公司近年來獲得了迅速發展,員工人數已達近千人。

          隨著企業規模的擴大,員工數量不斷增加,與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點,該百貨公司的人員整體素質偏低,且自成立以來,該中心重經營輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業,幫助企業診斷人力資源管理方面的問題,并提出對應的解決方案。

          成立之初,與其他企業類似,該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期,其管理上的問題并不顯著,但是,隨著企業規模的逐步發展,業務量逐漸增大,人員數量也有了大規模的增長,人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中,該百貨公司的領導反映,“員工流失率相對較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高!。通過深入的訪談和走訪,華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善,其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點,整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時,華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀,指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。

          該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面:

          1、為考而考,績效管理目標不明確。

          績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為,提升組織績效和業績,最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平,以拖動企業戰略的實現,而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上,存在“為考而考”的問題,使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中,公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況,甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

          2、績效考核的基礎薄弱。

          S公司目前人力資源管理水平較低,尚無準確清晰地工作分析、崗位評價,使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確,員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定,造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題,績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。

          3、績效考核內容不合理。

          對于企業而言,不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異,要求對各部門的考評各有側重,針對各部門工作崗位的特點,選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時,采用統一的標準、尺度、考評項目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評非但沒有起到正面作用,反而造成了負面影響。此外,S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述,多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言,缺乏明確的衡量標準,導致績效考核的實施缺乏有力的依據。

          4、績效考核結果沒有得到合理運用。

          目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價,與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節,無法調動員工的工作積極性,大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度,績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后,缺乏結果反饋這一環節,沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效,員工對考核的管理目的和行為導向不明晰,也不能正確認識自己工作績效好壞,產生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。

          針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題,華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下:

          1、分層分類設置績效考核指標。

          不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異,其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此,華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點,在大量崗位分析工作的基礎上,針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集,企業可根據不同的發展階段和側重點,選取重點的考核指標進行績效考核。

          2、明確績效考核標準,使績效考核的實施有據可依。

          對所確定的各項考核指標,設定明確、可依據的考核標準,約定具體的.數量、完成時間要求及扣分標準,給績效考核提供依據。例如,對“組織安排培訓”這個指標的考核標準,明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓,而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準,自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外,基于行業特點,相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合,并且按照時期(如節慶、黃金周等)依時調整,避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。

          3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接,并明確應用標準。

          績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據,有利于促進員工的成長,人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業真正實現“知人善任”,共同促進企業發展。在這個過程中,華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準,比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求,進一步指導公司的用人。

          此外,為保證績效考核體系的落地實施,華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務,以提升管理意識,促進企業管理水平的提升。

          績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用,而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估,并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展,可有效引導員工工作行為,促使員工發揮主動能動性,積極推進工作,進而不斷提升組織績效。

          在此次咨詢項目中,該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系,在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果,得到了客戶方領導的高度認可。由此可見,一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。

        績效考核方案 篇3

          第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系, 及時對員工工作進行合理評估,構建能上能下,公平公正的自我約束用人機制,激發員工潛能和工作熱情,實現員工在公司內部各崗位的優化配置,確保公司經營目標順利實現,帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍,制定本辦法。

          第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則,將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。

          基本原則是:

          1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準,實事求是的確定考核內容,全面考核評估公司員工。

          2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

          3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分,將考核結果量化到具體的分值。

          第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工,包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

          第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核,不滿半年的員工不參加年度考核。

          第二章 考核的辦法和形式

          第五條 考核形式

          月度考核采取績效考核打分的形式。

          年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

          第六條 考核辦法

          1、關鍵指標法:月度考核適用關鍵指標考核法,按考核要素進行分解,按不同標準進行考核評分。

          3、工作述職法:年度考核適用工作述職法,在考核打分的同時采用工作報告制,對主要工作業績進行概述。

          第三章 組織機構和職責

          第七條 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成,對各部門考核工作進行監督、檢查、指導,協調處理考核中的重大事宜。

          第八條 考核領導小組下設辦公室,在考核領導小組的直接領導下開展工作,負責擬訂并修改完善考核辦法,制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴,并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。

          第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。

          第四章 考核的組織與實施

          第十條 考核實施時間

          1、月度考核:月度考核由各部門組織實施,考核時間為每月20 日,當月25日前將考核結果報公司備案。

          2、年度考核:由公司考核領導小組統一組織實施,考核在當年12月20前結束。

          第十一條 部門員工的考核以部門經理為考核責任人,部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

          第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目,對被考核人進行定量、定性的評價,并給出合理評分和客觀評價意見。

          第十三條 考核人根據考核表格的具體項目,對被考核人進行定量、定性的評價,并出具合理的分數和評價意見。

          第十四條 在考核期間,被考核人因工作變動而調離原部門,調離三個月以上的,由新部門進行考核;調離不滿三個月的,由原部門進行考核。

          第十五條 考核人的職責

          1、考核者須站在客觀、公正的立場上,對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

          2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

          3、考核結果存在爭議時,提交公司考核領導小組審核確定。

          第五章 考核流程

          第十六條 根據考核工作計劃,每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核,不另發通知),說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

          第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分,填寫相關考核表格,并由被考核人簽字。年度考核結束后,考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

          第十八條 評價

          部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今后的改進方向做出書面評價,隨當月考核表報公司。

          第十九條 投訴

          員工如對年度考核結果有質疑、投訴,可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出,考核領導小組經重新審定后,將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。

          益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的,可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請,由公安局考核領導小組組織核查。

          第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

          第六章 考核計算

          第二十一條 考核指標權重

          考核均實行百分制。

          月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成,其中工作業績項70分,工作表現項30分。

          兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成,其中績效考核成績占60分,民主評議占30分,理論考核占10分。

          其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%;A理論項考核由局統一組織實施。

          益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分,民主評議占20分,理論考核占15分,實踐操作技能占15分?冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸觥C裰髟u議項部門經理打分和同事互評各占50%權重;A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

          公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分,其中績效考核成績占60分,民主評議占20分,實踐操作技能占20分?己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工。

          第七章 考核結果及運用

          第二十二條 年度考核成績的確定

          考核最終結果由考核領導小組確定,考核等級為:優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀:就自身崗位而言,以創造性的方式做出重大貢獻,考核評分在95分以上。

          優良:超過常規崗位要求,并超過預期地達到工作目標,考核評分在95分以上。

          良好:符合崗位常規要求,全面達成工作目標,并有所超越,考核評分在80---89分之間。 稱職:符合崗位要求,能夠保質保量、按時地達成工作目標,考核評分在70---79分之間。 不稱職:不能勝任崗位工作,考核評分在70分以下。

          第二十三條 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中,考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作,不得泄露考核人對被考核人的評議,保證考核結果客觀公正?己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。

          第二十四條 考核結果的使用

          1、員工崗位調整的主要參考依據;

          2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

          3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

          4、給予員工獎懲、組織發展的依據;

          5、兼職民警未完成經營指標,年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續兩年不稱職的,給予輪崗使用;

          6、其他員工年度考核為基本稱職的,給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的,則轉為待崗。

          7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。

        績效考核方案 篇4

          為充分調動干部工作積極性,通過績效考核管理并實施獎懲,有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別,促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責,最大限度地發揮個人潛能,切實提高工作執行力,特制定此方案。

          一、考評機構

          成立以鎮黨委書記任組長,黨委副書記、紀委書記為副組長,黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組,領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

          二、考評范圍

          鎮直機關單位包村干部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。

          1、積分辦法:

         。1)每月進村入戶24天以上,積48分。少于24天的,缺一天扣2分。

         。2)每月召開兩次以上村支兩委、組長會議,積10分,缺一次扣5分。

         。3)協助村按時完成階段性各項工作任務,積30分,沒有完成的按比例扣分。

         。4)按要求每月召開兩次群眾會,積12分,缺一次扣6分。

          (5)按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分,缺一次扣10分。

         。6)積極參加各類應急處置行動。參加一次,積5分,缺一次扣10分。

         。7)個人受到鎮表彰一次,積10分;受到縣級及以上表彰一次,積30分;

         。8)所負責村受到鎮黨委、政府表彰的,單項表彰積20分/次,年度綜合表彰的積30分/次;所負責村受到縣級及以上表彰的,積50分/次;

         。9)所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次,扣積分30分/次;個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

          2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定,入村開展工作日志必須要有村干部簽字,聯系責任區領導認可;對抽查中發現工作日志不相符的,每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

          3、積分運用

          工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

         。1)月度獎懲。

          月度獎懲以月累計積分進行獎懲,各村干部月基礎積分為100分,每1個積分獎勵10元,在次月初兌現獎勵;達不到基礎積分,按差比例扣除其當月績效工資。

          (2)季度排名

          季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據(黨政領導測評5分),進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上,對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名,獎金800元;二等獎勵6名,獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

         。3)年度考評。

          以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上,對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名,獎金1500元,二等獎6名,獎金1200元;三等獎8名,獎金1000元。 未完成年度目標任務,且年度排名在全鎮后三名的包村干部,按干部管理有關規定進行處理。

          四、考評要求

          1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報,作為干部評先選優的重要依據。

          2、對在績效考核中弄虛作假的,一經發現,嚴肅追究相關人員責任。

          3、本方案自20xx年1月1日起施行。

        績效考核方案 篇5

          一、總體設計思路

         。ㄒ唬┛己四康

          幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質和個人績效。

         。ǘ┻m用范圍

          采購部及下屬各倉庫人員

         。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

          針對采購部的工作性質,將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

          1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫。

          2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

          3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

          4、發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

         。ㄎ澹┛冃И劙l放標準

          1、績效考核每月進行一次,如遇法定節假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結論,全額績效獎為300元

          2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

         。⒖己岁P系

          由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

          二、考核內容設計

         。ㄒ唬┕ぷ鳂I績指標(總分100分)扣分細則

          1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績效資格。

          2、工作內容:

          采購員和采購計劃員管理:

          從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

          備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,

          錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

          因物品發放延誤生產扣10分。

          倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

          所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發物品每發現一項錯誤,扣除5分。

          庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

          同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

        績效考核方案 篇6

          一、 本績效考核制度:凡我部門員工工作認真負責、表現突出者,依照飯店獎勵制度, 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。

          二、 處罰:

          1、 例會安排的工作做得不到位、不及時,發現一次罰款10元。

          2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調震動,發現一次罰款5元。

          3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛生間不鋪腳墊,發現一次罰款5元。

          4、 不按規定恢復夜床或夜床不規范發現一次罰款5元。

          5、 服務員日報表、房態表、交接記錄填寫不認真、不清楚,發現一次罰款10元,造成失誤,視情節輕重承擔相應責任。

          6、 無故不按時完成計劃衛生,或不按程序進行工作的,發現一次罰款10元。

          7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼,發現一次罰款10元。

          8、 不得帶飯店任何物品下樓,違者按10—30元罰款,情節嚴重按辭退處理。

          9、 客人遺留物不上交,發現一次罰款10元;造成客人投訴罰款20元;不上交造成遺留物丟失,照價賠償。

          10、 清掃退房不換布草、巾類,客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換,或布草、巾類上有發絲或明顯臟跡,發現一次罰款20元;第二次發現罰 款50元并給予警告;引起客人投訴視輕節輕重分別處以30--50元罰款。

          11、 用布草抹塵、擦地發現一次罰款20元;第二次發現罰款50元并停職察看;造成布草、巾類報廢,照價賠償。

          12、 預訂房檢查不及時、不到位,發現一次罰款10元,引起客人投訴罰款20--50元。

          13、 送取客衣不按要求檢查,發現一次罰款10元,出現失誤或引起客人投訴, 由當事人承擔全部責任。

          14、 由于服務不到位引起客人投訴或對客人發脾氣、耍態度,發現一次罰款 20元。態度惡劣、情節嚴重者,處以50元罰款并停職察看。

          15、 房間缺物品導致客人投訴,發現一次罰款20元。

          16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損,發現一次罰款10元,引起客人不滿或投訴,一次罰款20元;漏報消費按飯店進價賠償。

          17、 開門不與總臺核對出現失誤,一次罰款20元,給客人造成財產損失或被 客人投訴,罰款30—50元損失自行承擔。

          18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或對上級的批評指導態度不端 正,處以10元罰款;態度惡劣甚至頂撞謾罵上級的,視情節輕重,分別按20--50元罰款或辭退處理。

          19、 不愛護飯店財物、人為破壞的,視情節輕重,罰款10--100元。所轄區域 財產如有丟失或損壞,相關責任人要共同承擔賠償責任。

          20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派,或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的,視情節輕重,分別按10--100元罰款或辭退處理。

        績效考核方案 篇7

          1考核體系

          柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

          業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量;業務質量是指柜員本職工作的準確率考核;營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度;業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度;工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

          2業務量考核

          業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量,并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核,通過統計柜員的工作天數,來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用,反而可能產生消極怠工的影響;三是不能區別復雜業務和簡單業務,無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

          采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數,可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內完成更多的業務量。

          但是業務量考核同樣面臨著一些問題:

          (1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統,研究開發柜員業務量統計分析系統,實現業務量信息的統計、查詢、分析,提高統計準確度、可信度,減少業務量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

          (2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復雜業務進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能,對此類業務也必須有較高的折算系數,以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

          柜員業務量考核指標設置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類,根據實際業務完成量折算分值,明細見下表:

          3業務質量考核

          加強業務質量考核,增強柜員操作合規性,是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復核,未定期查庫,開銷戶手續不全等等,上述行為很容易產生不良后果,對銀行產生實質性危害。因此,銀行必須加強柜員的業務質量考核。

          業務質量考核,即業務差錯考核,對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應的懲罰措施。

          在業務差錯考核中,由于業務差錯種類繁多,如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上,按照危害嚴重程度進行分類,并確定恰當的扣分標準。

          4營銷業績

          營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關系,可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作,不斷提高服務質量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看,國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務,并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

          5業務知識和業務技能考核

          銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試,并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

          技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等,具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表,規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準,按比例計算單項考核成績,然后按照權重計算綜合技能考核成績。

          6其他定性考核指標

          工作能力、服務質量、工作態度等考核指標,具有不可量化特征,難以進行準確考核,因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合,并賦以不同的權重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現對柜員的全方位評價。

          工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下,在權限范圍內解決客戶的特殊需求;(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現,并向有關管理人員或管理部門匯報,能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。

          服務質量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務擴大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求,并向有關管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范,為客戶提供規范性的柜面服務;(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

          工作態度主要包括:(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責;(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導,遵守各項工作紀律;(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神,能否協調好各種工作關系。

          摘要:商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。

          關鍵詞:柜員;考核體系;績效考核

        績效考核方案 篇8

          為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神,結合洞口衛生工作實際,制定本方案。

          一、指導思想

          以科學發展觀為指導,堅持以人為本,按照構建社會主義和諧社會的要求,逐步建立科學的績效考核體系,改變以經濟收入為基礎的分配模式,增強鄉鎮衛生院服務能力,提高服務水平和工作效率,不斷提高人民群眾的健康水平,促進農村經濟社會和諧發展。

          二、工作目標

         。ㄒ唬┙ⅰ八膫機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制;崗位競爭、能上能下的用人機制;獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。

          (二)實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變,由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變,由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變,由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變,由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。

         。ㄈ┻_到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。

          三、基本原則

          (一)突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤,堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法,促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。

         。ǘ┓旨壙己嗽瓌t。衛生院接受衛生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

          (三)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價,以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點,加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度,鼓勵節約,降低成本,控制不合理上漲的醫療費用,促進鄉鎮衛生院可持續發展。

          (四)按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先,兼顧公平,建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤,合理拉開分配檔次,充分調動職工的工作積極性。

          四、考核內容

         。ㄒ唬┚C合管理:主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

          (二)基本醫療服務:服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

         。ㄈ┕残l生服務:居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。

          五、考核體系

          1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室,對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。

          2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務,跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作,并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點,確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。

          六、考核方式

          1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬;

          2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等;

          3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況,測評滿意度。

          4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。

          七、考核等級的確定

          對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制,按分數高低依次確定,分為四個等級:分值90分(含90分)以上為優秀,75-90分(不含90分)為合格,65-75分(不含75分)為基本合格,65分(不含65分)以下為不合格。

          八、考核結果運用

          (一)從政府補助經費中,提取1%作為績效考核獎勵基金。

          (二)作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院,衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費,對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%,對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

         。ㄈ┳鳛楦刹柯毠お剳偷囊罁D甓瓤己藶閮炐、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵,同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%,對考核結果不合格的單位,扣除該院班子成員全年職務補助,全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

         。ㄋ模┳鳛轭I導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工;在提拔任用領導干部時,在同等的條件下予以優先考慮,每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位,院長第一年誡免談話,連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

          說明:“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

          附件:鄉鎮衛生院績效考核表

        績效考核方案 篇9

          1.目的

          1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。

          1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

          2.種類和適用范圍

          類別

          實施時間

          適用范圍

          月度考核

          該月結束后三個工作日內

          餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

          備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見:4.6.2。

          3.月度考核職責

          3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

          3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

          3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

          3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

          3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

          3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

          4.管理規定

          4.1實施原則

          4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

          4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

          4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。

          4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

          1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

          注:每月aaa員工為1~3%

          aa員工為4~9%;

          a員工為80~90%;

          b員工為4~6%;

          c員工為1~2%。

          餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

          4.2考核內容和分值

          4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

          4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

          4.2.3分值:

          副經理、部長/副主管、領班及員工組:

          考核內容

          崗位職責

          工作態度

          工作能力

          成本意識

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