【精華】績效考核方案模板集合7篇
為了確保事情或工作有序有力開展,我們需要事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案7篇,歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
四、績效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
(3)士氣 (4)目標達成
。5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
、笨陀^、公正、科學、簡便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
()領導能力()部屬培育
。ǎ┦繗猓ǎ┠繕诉_成
。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l
、矄T工的績效考核內容
一德:政策水平、敬業精神、職業道德
二能:專業水平、業務能力、組織能力
三勤:責任心、工作態度、出勤
四績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
、奔瘓F成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
、祩人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇3
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益,提高員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;笆虏魂P己高高掛起”的工作態度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門:由綜合部負責考核,財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制:適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制:適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等,薪資包括基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。。
5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發放,試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿足基本生活,崗位性質,工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發放季度績效考核工資,年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右,農歷春節之前)。
補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼
福利:根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎:項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,參考全年績效考核分數,由項目部領導確定發放
提成:根據銷售提成制度發放
非物質獎勵:員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼:見附表。
其他獎:根據會議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結果經項目部領導簽署后,交財務部,作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門或個人績效考核資格,情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力,致使部門或協作單位發生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1:季(年)度考核標準:適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數=年薪*40%*70%
附2:福利補貼表
注: 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受,交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制,據實報銷。
3、特殊人員,經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10年為限。如20xx-1-1入職,20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節,女性員工補貼100元。
附3:考核細則
通用考核細則
工程部:安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部:安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部:安全、完成內容及時間點,貨款回籠等 綜合部:安全、完成內容及時間點,團隊建設內容等。
績效考核方案 篇4
為確保本學期學?冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行,根據《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會通過)規定的'辦法,特制定本方案。
一、績效考核工作領導小組
組 長:楊國斌
副組長:張 健 吳新華 翁? 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員:蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長:楊國斌
成員:各口分管校長 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長:周明廣
成員:金 中
3、師德及育人獎考核組
組長:劉小平
成員:劉 勝
4、教科研獎及教學質量獎考核組
組長:張 健
成員:唐寶泉 姚愛萍
5、后勤及裝備考核組
組長:吳新華
成員:蔡其根 金 中
三、時序進度安排
1、1月23日前,各核算小組按照《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算,并將核算結果交由會計室統籌,合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午,召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午,召開績效考核工作領導小組全體成員會議,研究通過考核結果,形成定稿并公示。
4、1月28日,上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一并發放。
績效考核方案 篇5
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同,分三類:一線員工、機關職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括:營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調查次數多少不同,加減分不機率不等現象,為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
②工作態度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現,如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態,對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意:品行考評分數記錄只累計,不在日常工資表中直接體現,只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清,不要重復獎懲。
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%):平均銷售任務完成率;換算成40分制。
、 工作職責履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
、 臨時工作任務執行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務執行效果,由任務布置人負責評定,每次大型活動或任務結束評一次,或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注:非營業員崗位:工作職責履行情況占30%,臨時工作任務執行情況占20%,業務技能測試成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次,一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
、诠ぷ鲬B度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性,如主動積極承擔更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%):員工日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態,對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的75%)
、 業務測試和專業知識測試(10%)針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定,員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配,評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
、 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象,要多給員工肯定鼓勵)
、 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。
、诼殬I素質(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分,關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態,對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
、 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力,(由企管部評準時性,由總區域高層領導評定計劃和目標的質量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
、 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定,公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
、 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定,高層領導對總負責人評定,同時進行典型事件記錄)
、 下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
、 各項財務指標考核(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務部結合當期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。
、 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定,作為平時匯總分項成績的補充。)
、 二票制考核:按公司二票制考核規定執行,即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項不作考評內容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計,定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中,每個部門主管,負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄,并按規定進行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績的補充,占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據),
注:績效改進面談期間同時也是考核申訴期間,具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核,同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案,批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門,對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責,為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔負如下職責:
提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評,組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議,并根據領導批示進行執行;
收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理,即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經理主要擔負如下職責:
設立本部門工作計劃和目標,并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內,向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下:
1、 調查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議,了解事情的經過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通:在了解情況、掌握事實的基礎上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進行認定,確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為,對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見:將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序:前5%優秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表:
1、《百分考評匯總統計表》遵章守紀分數(人力部用,見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用,對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表:
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況,優質保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表:
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結束,人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束,人力資源部結合員工總體考評成績,為了進一步改進員工績效,要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進后期的績效管理工作。
說明:
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格,因時間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準,考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點:
績效考核方案 篇6
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”,是針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核,供參考!
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理,以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰略發展格局,確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。
2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理過程符合規范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向,以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括:
。1)本部各部門;
。2)本地分公司;
。3)異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統一制作和發放,各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于:
(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;
。2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;
。3)“關鍵績效指標明細表”;
。4)“績效管理日志”;
。5)“績效面談(指導)記錄表”;
。6)“績效信息(數據)采集表”;
。7) 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
。1)設定工作目標。
(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
。3)制訂工作計劃和進行績效面談。
。4)中期改進指導。
。5)績效評估與面談。
(6)績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間,應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經營發展戰略,相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質,應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時,應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度為總結區間時,應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時,應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正,以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”,經直接上級確認、隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
。1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應服從直接上級合理的設定與安排。
。2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現,否則視為無效指標標準。
。3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
。1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
。2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
。3)內部經營(業務流程)類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。
。4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成,即當各項指標達標時,可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標后,結合工作目標的可完成情況,應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后,應填報“關鍵績效指標明細表”,經員工直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區間開始時,部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談,確保員工了解:
。1)績效管理區間和流程;
。2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;
。3)目前的準備狀態和可使用資源情況;
。4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商,協商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時,直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃,并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表,經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關信息,記入績效管理日志。
2.在績效管理區間內,員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時,直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于:
。1)能力不足與技能欠缺;
。2)客觀情況轉變,完成工作部門難度加大;
(3)個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于:
。1)直接上級面談;
。2)隔級上級面談;
。3)現場工作指導;
(4)修正工作計劃;
(5)參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表,經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的,經隔級上級批準,直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準,但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的,應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”,報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區間終了時,直接上級對員工的績效狀況進行評估,評估包括但不限于下列內容:
(1)工作按計劃完成的進度和效果;
。2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;
。3)設定的工作目標的達成情況;
。4)其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
。1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集,績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認,認可其有效性。
。2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協助,確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
。1)優秀——指達成制定的工作目標,達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
。2)合格——指達成制定的工作目標,達到制定的關鍵績效指標標準。
。3)有待改進——指未達成制定的工作目標,個別未達到制定的關鍵績效指標標準,通過努力和指導可以達成。
。4)不合格——指未達成制定的工作目標,全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準,判斷其無法達成。
4.經對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。
5.績效面談
。1)績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應盡快安排與員工進行績效面談,績效面談包括但不限于:
、 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;
② 績效管理區間內的工作表現優點;
、 績效管理區間內的工作表現不足;
、 工作改進方法、途徑和計劃。
。2)員工對績效評估結果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復為最終回復。
(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表,經直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
。1)績效評估等級評定為優秀的,依據員工基本工資標準,給予0.1~0.3的獎勵系數,即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
。2)績效評估等級評定為合格的,全額發放工資總額。
。3)績效評估等級評定為有待改進的,依據員工基本工資標準,減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。
(4)績效評估等級評定為不合格的,如預計在下一績效管理區間內可以改善,則依據員工基本工資標準,減發0.2~0.3系數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的,給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績效管理區間內,出現下列情況的,將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節嚴重的,給予調整崗位或辭退處理:
(1)關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
。2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
。3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯,分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇7
一、績效考核對象:
商業公司市場部經理、主管及員工
二、績效考核時間:
每月1號之前,部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核?己私Y果交人力部,由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前(每月5號)完成。
三、績效考核指標及分值:
(一)硬性考核指標分值100分:
。1)部門費用控制情況:每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分
。2)每月DM、多多卡、促銷70分
。ǘ┸浶钥己酥笜耍
。1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。
。2)員工違紀:部門員工違反公司相關行政規定的行為。
。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩
。1)部門費用控制情況:根據總經辦實際下發數額執行
。2)每期DM商品促銷情況:每月DM投入后營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要,能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放后的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
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。1)部門員工違紀:每月不超過5次
。2)部門員工流失率:每季度不超過2人
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被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當月績效考核分值為110分,因而其當月工資為:800+200times;110%=1020元
。1)硬性指標考核方法為:
1、部門費用控制:部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況:印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元,版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元,分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
。2)軟性指標考核方法:
1、員工違紀:當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理,主管每次扣10元
2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
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