公司績效考核方案（精選6篇）
為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的公司績效考核方案（精選6篇），歡迎閱讀與收藏。
公司績效考核方案1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司績效考核方案2
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿俊�
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%。
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%，若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率。
A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%，若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元。
B.其他人員的處罰計算方法同上。
公司績效考核方案3
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%；
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值；
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
�、逭{薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
�、祮T工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
公司績效考核方案4
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的`勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：
(一) 使薪酬與崗位價值緊密結合；
(二) 使薪酬與員工業績緊密結合；
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼)；
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件：
1)客戶聯系方式與與其本人信息對應；
2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；
3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數。
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業績達到400萬元；
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個月 2、考核要求：
(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上；
(二)月均業績300萬元(含)以上；
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；
(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放；
(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考核方案5
第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程；統計、匯總并存檔考核成績；受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告；追蹤、督促考核結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。
第四章 考核的組織與實施
第十條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月25日前將考核結果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。
第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數和評價意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核；調離不滿三個月的，由原部門進行考核。
第十五條 考核人的職責
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。
3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據考核工作計劃，每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。
第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標權重
考核均實行百分制。
月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；A理論項考核由局統一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分�？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸觥Ｃ裰髟u議項部門經理打分和同事互評各占50%權重�；A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結果及運用
第二十二條 年度考核成績的確定
考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優良：超過常規崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。
第二十四條 考核結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據；
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；
3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤；
4、給予員工獎懲、組織發展的依據；
5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗使用；
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗；年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉為待崗。
7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。
公司績效考核方案6
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。
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