員工績效考核優(yōu)秀方案（通用18篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇1
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核(x除外);結合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓課件未進行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據(jù)調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現(xiàn)績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產生的癥結所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇2
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自己鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自己考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇4
一．總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考核的目的
１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXX
2.各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六．考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：員工首先進行自己評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十．績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。�.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇5
目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：
1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。
2.關鍵績效指標考核法（KPI）
這種方法是公司結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。
值得注意的有關問題：
從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據(jù)完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調整考核權重。
其實，績效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高�？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣⿷湹母偁�、服務的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應以長遠發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。
所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業(yè)知識掌握指標、服務態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并根據(jù)企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設置權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇6
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業(yè)務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己耍唧w考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；倉管員是否按區(qū)域存放貨物；卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因；
�。�6）負責倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調；
9.每天及時上報相關報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符；
13.其他相關職責。
二、倉管員的崗位職責
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢；
6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發(fā)貨；
5.嚴格按照規(guī)定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數(shù)量及庫存產品數(shù)量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定；
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統(tǒng)計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作；
6.負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
⑤因發(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；
�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己耍Y合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調整、工資調配的主要依據(jù)；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇7
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經理為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的'10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇8
第一章：店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分
第二章：服務態(tài)度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章：GSP
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照GSP規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業(yè)經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0.3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章：學習培訓
1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內容不系統(tǒng)不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇9
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發(fā)放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分；
六、考核方案執(zhí)行的有關細則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；
3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元，考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元，考核分數(shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇10
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟浝砜己嗽u分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇11
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、正確協(xié)調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經常進行“自己-內部”，“自己-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自己不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自己認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當�；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調部門績效與員工績效的關系。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產生差距的原因。
績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自己矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自己矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確�？冃Ч芾淼墓焦�;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇12
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自己鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自己總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇13
一、初步打算
為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導
公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
五、對部門負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現(xiàn)和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結果根據(jù)考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組
經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資
公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇14
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自己述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇15
員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表�？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調整計劃工作績效改進計劃工作績效改進計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇16
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
四、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%
�、儆嬎愎剑�
�、诳己藰藴蕿�100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分
新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶，加2分
定性指標市場信息收集2%
�、僭谝�(guī)定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分
②每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分
報告提交3%
�、僭谝�(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分
�、趫蟾娴馁|量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分
銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分
工作能力專業(yè)知識5%
�、倭私夤井a品基本知識
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產品
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
�、芊浅�，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
②有一定的說服能力
�、勰苡行У鼗饷�
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任
③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
五、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
�、菘己似诮Y束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
銷售人員考核結果的運用
考核得分薪資調整銷售級別調整
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇17
一、不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平是否能夠實現(xiàn)
《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。”關于教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平是否能夠真正實現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。
教師W：從《教師法》中規(guī)定“應當不低于或者高于”到《義務教育法》規(guī)定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批準的《并于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一目標是否能夠實現(xiàn)的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現(xiàn)的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異很大，對于經濟發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實現(xiàn)這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實現(xiàn)，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標實現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一政策目標得以真正實現(xiàn)，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量
“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神。績效工資制度實施以后，用于調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節(jié)機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。
教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發(fā)自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作�？冃ЧべY對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業(yè)動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，教育部于2008年12月31日制定與頒發(fā)了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據(jù)與標準。
三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經費保障
《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優(yōu)先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統(tǒng)籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持�！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。
教師H：首先，經費的“省級統(tǒng)籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統(tǒng)籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到�？顚Ｓ�?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃涃M使用情況進行有效監(jiān)督以及誰來進行這種監(jiān)督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。
為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監(jiān)督保障機制，強化各級政府部門或教育行政機關對學�？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。
四、教師工作績效評價的標準如何進行確定
績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定�？冃в�，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。
教師X：首先是績效標準問題。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規(guī)律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發(fā)展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜�！薄皟�(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。
教師H：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了�！翱儍�(yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然�！翱儍�(yōu)”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規(guī)范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現(xiàn)一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現(xiàn)就會最終成為一句空話。
工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關系中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關于績效工資的分配最為關心的是程序公平，而不是實體公平。
教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校并為建立的情形下，誰來監(jiān)督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監(jiān)督?如何監(jiān)督?
實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學�？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度;其二，切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。
績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產生非常重要的影響。作為中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現(xiàn)績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業(yè)的發(fā)展。
員工績效考核優(yōu)秀方案 篇18
結合我區(qū)實際，制定本實施方案。為深化事業(yè)單位收入分配制度改革,切實做好我區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作,根據(jù)市政府辦公廳《關于印發(fā)市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》渝辦發(fā)〔〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛(wèi)生局《關于印發(fā)〈市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發(fā)〔〕100號)精神。
一、績效工資實施范圍和時間
按獨立事業(yè)單位管理，由機構編制部門批準設立。經批準執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，年10月1日及以后在編的正式工作人員(年9月30日及以前已達離退休年齡未按干部管理權限批準留任的人員除外)
公共衛(wèi)生事業(yè)單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、計劃生育技術服務等專業(yè)公共衛(wèi)生機構�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資從年10月1日起實施。
二、清理核查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資同規(guī)范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼之外發(fā)放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。具體工作按照辦公廳、市人民政府辦公廳《轉發(fā)市紀委等單位關于做好事業(yè)單位津貼補貼清理核查工作的意見通知》渝委辦30號)執(zhí)行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構成�？冃ЧべY水平由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按照與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
綜合考慮人員構成、事業(yè)發(fā)展、崗位設置等因素，區(qū)人力社保局、區(qū)財政局負責核定各主管部門所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。主管部門在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內根據(jù)單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量，并報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局備案。
原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區(qū)人力社保局、區(qū)財政局批準。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定后。
適時調整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資水平。區(qū)人力社保局、區(qū)財政局結合經濟社會發(fā)展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
占績效工資總量的60%按月發(fā)放�；A性績效工資由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局按崗位層次分別確定標準�；A性績效工資。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分占基礎性績效工資的40%根據(jù)考核結果發(fā)放。考核結果為合格及以上等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發(fā)放;考核結果為基本合格等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考核的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據(jù)實際情況，獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考核指標體系，區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要結合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部考核的指導�？冃Э己宿k法應符合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的方向，突出公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性質，既要體現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務或基本醫(yī)療服務任務的功能定位，又要體現(xiàn)社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次后如何發(fā)放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規(guī)定。
根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內部考核制度。實行分類考核。根據(jù)考核結果，分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位制定內部績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。
單位主要領導指黨政正職領導”其考核由主管部門負責組織實施。
所占比重及具體發(fā)放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據(jù)考核結果發(fā)放。
根據(jù)主要領導的考核結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委在區(qū)人力社保局、區(qū)財政局核定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀等次比例不超過20%的最高水平，納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。
五、有關政策規(guī)定
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)〈中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關于嚴肅紀律加強公務員管理的通知〉通知》廳字〔〕10號)下發(fā)前。符合規(guī)定標準和范圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。規(guī)范辦法出臺前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。
暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按原市人事局《關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發(fā)〔〕144號)規(guī)定。按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。
對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位退休(職)人員發(fā)放補貼。補貼標準由區(qū)人力社保局、區(qū)財政局確定。績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。實施績效工資的同時。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不再執(zhí)行《市人力資源和社會保障局市財政局關于對暫未實行績效工資的事業(yè)單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發(fā)〔〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。
公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發(fā)放補貼后。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。經批準同時聘用在管理崗位和專業(yè)技術崗位上的工作人員。
新進入公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的正式工作人員，工作人員崗位發(fā)生變動的從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執(zhí)行崗位工資對應的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執(zhí)行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。
如在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所聘崗位(職務)低于原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)相對應的地方崗位(職務)執(zhí)行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)以轉業(yè)移交地方的軍隊職務等級(專業(yè)技術職務)為準。復員軍隊干部，計劃分配軍隊轉業(yè)干部。如被公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執(zhí)行基礎性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規(guī)定的標準、范圍執(zhí)行：公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資后。
年工改后暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法出臺后，
1.按照《市人民政府關于印發(fā)市事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》渝府發(fā)〔〕133號)規(guī)定。再按相關規(guī)定處理。
2.衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業(yè)單位工改時隨工資發(fā)放的保留津補貼。
其補貼按本區(qū)縣(自治縣)同職級在職人員規(guī)范后津貼補貼標準的80%執(zhí)行：按國家有關規(guī)定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發(fā)〔1986〕26號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號文件規(guī)定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業(yè)技術職務的退休干部，既無行政職務。比照副科級職務標準發(fā)放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發(fā)放補貼。
如按其職務(技術等級)發(fā)放的補貼標準低于無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發(fā)放補貼;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休時執(zhí)行的工資制度確定補貼標準(即：執(zhí)行專業(yè)技術職務工資制的均按專業(yè)技術職務發(fā)放補貼，既聘有專業(yè)技術職務又擔任行政職務的退休人員。執(zhí)行職員職務工資制的均按職員職務發(fā)放補貼)
凡按干部退休條件辦理了退休手續(xù)的按本人所聘任專業(yè)技術職務標準發(fā)放補貼;凡按工人退休條件辦理了退休手續(xù)的按工人的相應標準發(fā)放補貼。事業(yè)單位人事制度改革以前原按有關規(guī)定評聘了專業(yè)技術職務的工人。
選擇了工人退休并按工人退休條件辦理了退休手續(xù)的按工人的相應標準發(fā)放補貼。原為國家干部身份。
國家行政18級及其以上的無職務的退休干部和國家行政18級及其以上的有職務但職務低于副處級的退休干部，1985年6月30日工改前。比照副處級職務標準發(fā)放補貼(1993年工資制度改革后執(zhí)行了專業(yè)技術人員工資制退休的除外)
退休的按照退休教授及相當職務的標準發(fā)放補貼;國家技術9級及以上的中級專業(yè)技術人員，1985年6月30日工改前國家技術6級及以上的副教授級專業(yè)技術人員。退休的按照退休副教授及相當職務的標準發(fā)放補貼。
均按本人獲得的專業(yè)技術職務(資格)發(fā)放補貼。退休(職)人員按規(guī)定以專業(yè)技術職務發(fā)放補貼時。
因到達退休年齡、指標限制、崗位設置等原因(受行政處分、刑事處罰的除外)未被聘用為技師、高級技師的退休技術工人，已獲得技師、高級技師資格。分別按技師、高級技師的標準發(fā)放補貼。
其補貼按同職級退休人員補貼標準的90%計發(fā)。按照《<國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法&>和&<國務院關于工人退休、退職的暫行辦法&>國發(fā)〔1978〕104號)規(guī)定退職的人員。
六十年代初期精簡退職，建國前參加革命工作。后收回原單位(機關事業(yè)單位)管理并計發(fā)生活費的精簡退職人員，比照同職級退職人員標準發(fā)放補貼。
市20xx年事業(yè)單位工改時隨退休(職)費發(fā)放的保留津補貼繼續(xù)執(zhí)行。退休(職)人員發(fā)放補貼后。
七、經費保障與財政管理
納入財政預算全額安排�；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發(fā)展改革委民政部人力資源和社會保障部衛(wèi)生部關于完善政府衛(wèi)生投入政策的意見》財社〔〕66號)規(guī)定執(zhí)行。區(qū)財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區(qū)范圍內公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資和發(fā)放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。
專業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位按照規(guī)定取得的收入，規(guī)范公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規(guī)定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉通知》財庫〔〕48號)規(guī)定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資經費應�？顚Ｓ谩＜訌姇嫼怂愎芾�。績效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現(xiàn)行財務會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛(wèi)生衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區(qū)政府主要領導為組長，有關分管工作的區(qū)領導為副組長，相關部門領導為成員的領導機構。區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經主管部門審核，穩(wěn)妥組織實施。各單位要按照區(qū)政府辦公室印發(fā)的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區(qū)人力社保局審批后執(zhí)行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規(guī)定執(zhí)行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執(zhí)行，嚴肅工作紀律。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執(zhí)行各項政策規(guī)定和紀律要求，全面加強財務監(jiān)督管理。對違反政策規(guī)定的堅決予以糾正，并對主要領導、分管領導和直接責任人依據(jù)黨紀政紀和有關法律法規(guī)追究責任。
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