團隊績效考核方案(15篇)
為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的團隊績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
團隊績效考核方案1
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收；
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件；對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產（16分）
�。�1）項目部對施工現場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工；認真執行安全技術規范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全；（1分）
�。�2）加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定；（1分）企業績效考核管理辦法
（3）安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故；不發生環境污染和職業健康事故；不發生垮（坍）塌事故；不發生食物中毒事故；不發生機械社保損壞事故；不發生火災事故；不發生負主要責任以上的重大交通事故。（14分）
2、質量控制（12分）
（1）整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求；（6分）
（2）分項、分部工程一次性驗收合格率；（3分）
�。�3）隱蔽工程驗收合格率。（3分）
3、文明施工（8分）
�。�1）標志標牌；（2分）
�。�2）場地容貌；（2分）
（3）材料堆放；（2分）
�。�4）作業面工完清場。（2分）
4、工程進度（12分）
�。�1）制定進度計劃并及時上報；（2分）
（2）月進度計劃完成情況；（4分）
（3）整體工期符合與甲方約定的工期要求。（6分）
5、材料使用（12分）
�。�1）項目部執行材料采購、進出庫、存放制度情況；（2分）
�。�2）施工用電控制情況；（3分）
�。�3）施工用水控制情況；（3分）
�。�4）機械設備維修、損壞情況。（4分）
6、成本控制（20分）
�。�1）成本目標控制實現情況；（10分）
�。�2）月完成產值實現情況；（5分）
�。�3）月材料消耗情況。（5分）
7、工程款回收（20分）
（1）工程預付款回收情況；（5分）
�。�2）工程進度款回收情況；（7分）
�。�3）工程結算款回收情況；（6分）
�。�4）工程保修金回收情況。（2分）
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%；
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%；
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%；
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%；
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%；
6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
團隊績效考核方案2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度�；犊头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
團隊績效考核方案3
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20。83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
�。ǘ﹦討B優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額�？己藘炐愕膱F隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額�？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
團隊績效考核方案4
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：
三、考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
�。�1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
�。�2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現（10分）
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
�。�1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。
�。�5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
�。�6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分
（2）菜油用量不達標，一次扣1分
�。�3）肉用量不達標，一次扣1分
（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
�。�7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質、發霉或過期的食品，發現一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序。否則，發現一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水。油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。
6、后堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象。否則，發現一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發梳理整齊并置于帽中。不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分。造成嚴重后果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件后果，發現一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）
團隊績效考核方案5
一． 部門考核
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
(1) 項目啟動前，在確定項目的工作計劃和項目預算的基礎上，各部門經理根據部門任務
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
(2) 部門任務完成，部門經理填寫《工程項目進度確認單》（見附件二），提請領導審核，
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
二． 成員考核
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業績考核（80%）和工作表現考核（20%）。
3．工作業績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業績考核結果
4．工作表現指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協作、和學結五個方面對員工的工作態度、發展潛力以及個人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(B1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
團隊績效考核方案6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的'績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、x正職以上中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發
2、員工的績效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業精神、職業道德
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
團隊績效考核方案7
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
�。�4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）
�。�7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
�。�10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；
�。�2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
�。�1）連續六個月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
（2）連續六個月總體計劃完成率
�。�3）連續六個月總體計劃完成率
�。�4）連續六個月總體計劃完成率
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金發放辦法：
關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
�。�3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
�。�4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務部負責發放。
團隊績效考核方案8
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。
二、范圍：
公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容：
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵：
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
團隊績效考核方案9
為貫徹落實棗莊市衛生健康委員會《棗莊市衛生健康委員會關于做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》（棗衛函〔 20xx〕 46號）要求，充分發揮村衛生室的網底作用，逐步建立家庭醫生簽約服務模式，推動基本公共衛生服務的有效落實，現就全鎮開展家庭醫生簽約服務工作制定方案如下。
一、指導思想
通過開展家庭醫生簽約服務，引導創新服務模式，轉變服務觀念，充分發揮家庭醫生的作用，建立家庭醫生與轄區居民間的契約式服務關系，強化基本公共衛生服務任務的落實，促進分級診療和有序就醫格局的形成，加快實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，不斷提升農村居民的健康保障水平。
二、基本原則
�、迕鞔_責任，規范服務。堅持簽約與服務相結合，提高群眾滿意度。家庭醫生簽約服務以國家基本公共衛生服務項目為基礎包，協議承諾的服務項目要落實到位，要以開展家庭醫生簽約服務為契機，切實提高國家基本公共衛生服務項目質量和效果。
㈡堅持與分級診療相結合，推進分級診療制度建立。開展家庭醫生簽約服務是推進分級診療制度建設的重要舉措，開展家庭醫生簽約服務要以建立分級診療制度為目標，各項優惠政策，具體推進措施，都要圍繞分級診療制度建設形成合力。
�、缂訌娦麄鞒掷m提升，不斷提高簽約服務內涵。開展家庭醫生簽約服務要將政策要求和群眾需求相結合，要以群眾需求為導向，不斷豐富簽約服務內容，隨著相關配套政策出臺和信息化建設完善，促進簽約服務不斷升級。有針對性地設計重點慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫保健等不同類型服務包或服務項目菜單，精準滿足職業人群的多樣化需求。
三、簽約內容
㈠服務內容
家庭醫生團隊為居民提供基本醫療、公共衛生服務和個性化健康管理服務。各項服務內容以服務包形式提供給簽約居民。簽約服務包分為基礎、初級、中級和高級服務包，拉開服務的檔次和梯度，滿足群眾多元化健康需求。
基礎服務包以基本公共衛生個體服務為主要內容（包含《母子健康手冊》發放、建冊），將重大公共衛生服務納入服務內容。在基礎服務包的基礎上，針對服務對象身體狀況、需求及享受的醫療保險類型的不同，選擇針對性強、群眾認可度高、實施效果好的中、西醫基本醫療項目，和基層適宜技術納入簽約服務內容，組合成種類合理、適合不同人群、不同病種的初級服務包群。充分考慮群眾健康管理服務需求和承擔能力，進一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級、高級服務包。
簽約服務包服務項目、補助標準和收費標準，按上級有關部門相關標準實施。收費服務包以高血壓、糖尿病、結核病、嚴重精神障礙、腦卒中康復期、冠心病康復期、惡性腫瘤康復期、中醫適宜技術等基層醫療機構能開展的診療項目為主，與慢性病患者分級診療相結合，穩步實施，有所突破。簽約居民在按照協議內容接受家庭醫生團隊提供服務的同時，享受當地醫保簽約服務差異化支付政策。
�。ǘ┓⻊諏ο�
簽約服務優先覆蓋老年人、孕產婦、兒童、殘疾人、慢性病、結核病、嚴重精神障礙患者、貧困家庭、計劃生育特殊家庭、殘疾人等重點人群，現階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復期、冠心病復期、惡性腫瘤康復期等診斷明確、病情穩定、適宜在衛生院接受治療、護理、康復和健康管理服務的慢性病患者及其他有簽約服務需求的居民為主。對在轄區居住的貧困人口，按照自愿和應簽盡簽原則，主動提供家庭醫生簽約服務，并制作聯系牌（包括團隊成員姓名、聯系方式、服務內容等）固定在居民家中顯要位置，方便主動享受服務。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者健康管理，按照國家基本公共衛生服務要求進行重點管理，做好隨訪評估、健康管理、適時轉診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口，每年通過門診或入戶方式，至少進行一次面對面隨訪，檢查并評估血壓、心率等基礎性健康指標，有條件的地區和機構可提供血糖檢測，并做好隨訪記錄、健康指導和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類風濕關節炎、骨關節炎等6類慢性病的簽約貧困人口進行健康指導時為其出具健康教育處方，提供健康指導。衛生院對轄區簽約服務重點人群進行摸底造冊，按照充分告知、自愿簽約原則，組織集中簽約或診間簽約。家庭醫生簽約協議有效期至少為一年，服務起止時限原則上按自然年度計算。期滿后居民可續約或選擇其他家庭醫生團隊簽約。
�。ㄈ┓⻊罩黝}
簽約服務原則上采取團隊服務形式。家庭醫生與護士、公共衛生醫師（含助理公共衛生醫師）共同組成家庭醫生一級團隊，為簽約的健康居民、病情穩定的患者提供基礎和初級服務，公共衛生醫師不足的機構可暫由實際從事公共衛生服務人員承擔。結合簽約服務包群的內容，制定家庭醫生團隊標準，組織符合條件的醫務人員申請組合成立家庭醫生服務團隊，明確工作流程、職責分工和分配機制，合理確定家庭醫生團隊服務規模和人群結構，確保簽約服務質量。
�。ㄋ模┦崭顿M機制
家庭醫生簽約服務費主要由醫保基金、基本公共衛生服務經費和簽約居民付費等分擔，具體標準和分擔比例根據簽約服務內容、簽約居民結構以及基本醫保基金和公共衛生經費承受能力等因素研究確定，并隨經濟社會發展水平、基本醫保基金和公共衛生資金保障水平、醫療消費水平發展等因素適當提高。
基本公共衛生部分，按國家確定的項目年度簽約服務補助標準或原則測算，從基本公共衛生服務簽約服務專項經費中列支。基本醫療和個性化健康管理服務部分，符合醫療保險政策規定范圍的，醫療保險按當地政策規定報銷；報銷后居民自付部分及不符合醫療保險政策規定服務項目，按略低于原自付累計總價的原則核定價格，簽約時一次性預繳或在接受服務時按簽約協議金額即時繳納；健康管理依從性高、連續簽約或長期簽約的居民，給予優惠。
�。ㄎ澹┩晟瓶己藱C制
根據簽約服務所增加的工作數量和工作時間，合理調整衛生院績效工資總量，建立動態增長機制。衛生院可按照財務制度在核定的收支結余中提取職工福利基金和獎勵基金，獎勵基金可用于績效工資分配，用于績效工資分配的部分納入績效工資總量。適當提高衛生院全科醫生高、中級崗位的比例，衛生院內部績效工資分配、人員聘用、在職培訓、評獎推優等方面重點向簽約的優秀全科醫生和家庭醫生傾斜，提高衛生院和醫務人員開展簽約服務的積極性。在考核簽約數量的基礎上，重點突出簽約服務機制、服務效果和群眾感受度，建立以機制建立情況、居民滿意度、簽約居民基層就診比例、經家庭醫生轉診率、續約率等為主要指標的質量考核體系和以健康管理效果、醫藥費用控制為核心的效果評價體系。
家庭醫生簽約服務費撥付與簽約服務考核結果掛鉤，并納入衛生院業務收入統一核算。衛生院在核定的績效工資總量內，根據簽約服務和基本公共衛生個體服務績效考核結果，自主確定分配形式和分配辦法，報上級衛生計生行政部門備案后實施。農村地區要保障家庭醫生合理收入。
四、保障措施
�、寮訌婎I導。衛生院成立以院長為組長、分管院長為副組長，醫務科、公衛辦等科室負責人為成員的領導小組(名單附后)，負責對全鎮家庭醫生簽約服務工作的組織領導、監督檢查、考核評價等工作。
㈡廣泛宣傳。家庭醫生簽約服務模式的推行，對于促進家庭醫生規范服務行為，轉變服務理念，改善醫患關系，以及全面提高農村居民的衛生服務利用率和醫療保障水平，都將發揮重要作用。各單位要制定詳細工作計劃，統一時間步驟、工作內容和技術要求，廣泛開展宣傳活動，認真組織實施。各村衛生室利用設置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度，充分告知群眾與家庭醫生簽訂服務協議的好處，使簽約服務工作家喻戶曉，進村入戶活動要做到鎮不漏村，村不漏戶，戶不漏人。讓更多的農村居民自覺接受簽約服務。
�、鐝娀嘤枴榱俗龊么舜魏灱s服務工作，衛生院將加強對家庭醫生的培訓，提高家庭醫生服務水平和能力。要著力加強基本公共衛生服務知識的培訓，轉變家庭醫生的服務方式，利用規范的服務行為和良好的服務態度，提高農村居民的信任度和滿意度。為了提高家庭醫生的工作積極性，衛生院將制定可行的激勵措施，為工作的順利實施創造良好基礎。
�、杓訌姸綄А楸ＷC工作落實，衛生院領導小組成員隨時檢查督導活動開展情況，深入村戶、深入實際、調查研究、解決實際問題。通過簽約活動開展，確保家庭醫生入戶率（“入戶”系指通過與村民“面對面”進行查體、建檔和健康教育宣傳）85％以上、普通人群簽約率45％以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計劃生育特殊家庭簽約率100%，群眾對活動開展的滿意率90％以上、檔案的真實性100％。
團隊績效考核方案10
今年以來，在衛生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務體系建設，推動社區衛生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《xx社區衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區衛生服務各類工作制度執行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，
制作了服務區域分布圖，各類規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之后，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性，
以適應社區衛生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務管理規范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區衛生服務工作的重點，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、周末休息時間，集中力量，進區入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，制作展板xx副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的進程，大量的農村人口涌入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次，業務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫療業務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社區衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衛生平頭并進。
團隊績效考核方案11
一、目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、范圍
網店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、考核內容和指標
（一）考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
團隊績效考核方案12
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成為優秀團隊的目標。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內容：
每個隊員的基礎分為100分，根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
略
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內的情況；
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴；監督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
團隊績效考核方案13
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
團隊績效考核方案14
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式（區域銷售）
1、部門根據20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構（人民幣）
工資=底薪+提成+補貼
�。ㄆ渲械仔�=70%業績工資+30%行政工資）
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪120xx（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
4、行政考核內容及指標
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5、指標完成及薪金發放對照表（如遇百分比后的小數點數，實行四舍五入。）
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6、提成比例及分級
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注：“超額范圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成
7、連續三個月個人總任務完成率為45%及以下者，或連續三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級為銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級為試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規章制度及考核標準參看酒店員工手冊。
六、銷售經理工資統計發放流程
銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經理審核確認，經總經理批示后方可發放。
團隊績效考核方案15
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度�？冃Э己说淖谥荚谟冢�
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業績達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃：
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結果，經上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第三章績效管理作業流程
3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發中心業績指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7提交相關信息
評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。
3.14核發考核工資
行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發考核工資。
3.15績效評估結果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。
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