超市高管績效考核方案
為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的超市高管績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
超市高管績效考核方案1
A類員工90—100分，升級，培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，獎(jiǎng)金xx；
B類員工80—89分，獎(jiǎng)金xx；
C類員工70—79分，獎(jiǎng)金xx以上；
D類員工60—69分，獎(jiǎng)金xx；
59分以下，獎(jiǎng)金無，約談；
一、業(yè)績考核項(xiàng)目（40%）
1、任務(wù)達(dá)成以及同期對比情況（占比30%）
任務(wù)以及同比達(dá)成110%以上，30分；
任務(wù)以及同比達(dá)成100%以上，25分；
任務(wù)以及同比達(dá)成90—99%，20分；
任務(wù)以及同比達(dá)成79—89%，15分；
任務(wù)以及同比達(dá)成70—79%，10分；
任務(wù)以及同比達(dá)成60—69%，5分；
2、賣手制考核占比10%（面銷以及單品致勝排名）
主推品陳列表現(xiàn)，2分
試吃1分；
叫賣2分；
排名3分；
服務(wù)2分；
二、非業(yè)績指標(biāo)考核項(xiàng)目（占比40%）
1、庫房標(biāo)準(zhǔn)，周三（5分）
分類存放，1分；
貨票齊全，先進(jìn)先出，1分；
是否落地，是否合拍，是否封箱，1分；
存儲(chǔ)方式是否正確，1分；
生熟以及報(bào)損、退貨、過期分開存放，1分；
2、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，周二（5分）
貨架（銀臺設(shè)備），1分；
商品（耗材整理），1分；
庫房（銀臺區(qū)域），1分；
責(zé)任區(qū)，1分；
地面衛(wèi)生，1分；
3、采購線缺斷貨率，周一出數(shù)據(jù)，10分；
低于業(yè)態(tài)平均水平；
缺貨品數(shù)同比上周下降；
4、采購線周轉(zhuǎn)天數(shù)，周一出數(shù)據(jù)，5分；
業(yè)態(tài)平均水平；
周轉(zhuǎn)天數(shù)同比上周下降；
5、陳列，每日巡檢，10分；
開檔促銷品陳列是否到位，3分；
排面整齊美觀，2分；
晚間排面是否整理到位，3分；
是否存在有簽無貨現(xiàn)象，2分；
6、食品安全，每日巡檢，5分；
是否存在未按臨期下架規(guī)定，未及時(shí)下架商品，3分；
是否存在排面有過期商品；
是否存在品質(zhì)不好商品，未及時(shí)下架，一品1分；
三、員工管理考核，5分（占比5%）
儀容儀表，2分；
考勤，2分；
一崗多能，1分；
四、服務(wù)考核項(xiàng)目，10分（占比10%）
待客到位，熱情主動(dòng)，5分；
服務(wù)有無投訴，5分；
五、執(zhí)行力考核項(xiàng)目，5分（占比5%）
轉(zhuǎn)發(fā)活動(dòng)信息及時(shí)，3分；
會(huì)反饋，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，2分；
超市高管績效考核方案2
案例：績效考核在檔案管理工作的作用
近年來，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級黨政、事業(yè)、單位及機(jī)關(guān)檔案管理部門，通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時(shí)候才強(qiáng)調(diào)一下，領(lǐng)導(dǎo)不重視，部門和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說檔案信息資源的開發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績效考核方面結(jié)合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績效考核的意義
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評價(jià)體系，對職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)。
科學(xué)規(guī)范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項(xiàng)活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用。二激勵(lì)作用。通過績效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核，對檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)定及考評，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，可以對機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎(jiǎng)罰。
二、建立完善檔案管理的責(zé)任體系
以績效考核為平臺推進(jìn)檔案工作的責(zé)任化管理，目的在于“分解目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計(jì)劃，納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制，將檔案工作責(zé)任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識。通過實(shí)施目標(biāo)及過程考核，達(dá)到實(shí)現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。
在檔案工作責(zé)任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中，起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設(shè)備儀器或引進(jìn)項(xiàng)目時(shí)，機(jī)關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗(yàn)收，并由檔案管理人員會(huì)同專業(yè)人員對文件材料進(jìn)行驗(yàn)收，由設(shè)備采購人員負(fù)責(zé)收集整理，在設(shè)備開箱驗(yàn)收起或安裝調(diào)試一個(gè)月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗(yàn)收單上無檔案人員簽字，財(cái)務(wù)部門不予辦理款項(xiàng)支付手續(xù)。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無形之中對機(jī)關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述，通過檔案工作責(zé)任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達(dá)到檔案工作各方面規(guī)定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節(jié)，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn)，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護(hù)好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)。
對檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過績效考核可切實(shí)起到約束和監(jiān)督、利用和保護(hù)的作用，重點(diǎn)突出嚴(yán)格性、規(guī)范性、時(shí)限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴(yán)格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規(guī)定及未達(dá)到規(guī)定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤），并采取適當(dāng)措施進(jìn)行改正；對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行收回，每延誤一天扣績效分，直至歸還所借檔案�？傊袑�(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績效考核，是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢需要，對檔案工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念，更好地認(rèn)識檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下，對檔案進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)，與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，嚴(yán)格考核，可有效規(guī)范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門或機(jī)關(guān)人員強(qiáng)化檔案意識，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
超市高管績效考核方案3
�。ㄒ唬┠康�
1、全面了解、評估員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；
2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；
3、作為培養(yǎng)員工的`有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；
4、鼓勵(lì)員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績效；
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
�。ǘ┛冃гu估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。
�。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時(shí)間
1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；
2、績效評估：
�。�1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；
�。�2）半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；
�。�3）季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；
（4）月度評估
標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績效評估
�。�1）職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
�。�2）門店組長級（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
�。�3）綜超門店員工
以該員工上年4個(gè)季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
（4）標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個(gè)月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個(gè)月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評估周期為止。
5、項(xiàng)目評估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。
�。ㄋ模┛冃Ч芾硪�(guī)定
1、績效管理中各部門的職責(zé)
�。�1）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：
�。�1）配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
�。�2）擬定績效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；
（3）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；
�。�4）組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；
�。�5）協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績效考核工作；
�。�6）及時(shí)收集績效考核信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報(bào)告；
�。�7）根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；
�。�8）負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔。
2、各部門在績效管理中的職責(zé)：
�。�1）配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
�。�2）負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；
�。�3）向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
3、公司高層在績效管理中的職責(zé)：
負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定；
超市高管績效考核方案4
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的`合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
超市高管績效考核方案5
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
1、未完成預(yù)定銷售額80%給分
2、完成預(yù)定銷售額100%給分
3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。評分標(biāo)準(zhǔn)：
專業(yè)知識（8分）：
1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。
2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。
3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。
計(jì)劃能力（8分）
1、對工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。
3、沒有計(jì)劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：
1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。
2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。
3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：
1、清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
2、比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
3、不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：
1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。
2、能用有效的辦法使工作效率更快。
3、需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、合作性。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。
責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。
主動(dòng)性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。
合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實(shí)際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
超市高管績效考核方案6
提高經(jīng)營效益，提高管理者的積極性，提升管理水平，特制定如下 年 月目標(biāo)責(zé)任。
總體經(jīng)營目標(biāo)：
一：員工在連續(xù)三個(gè)月不能完成計(jì)劃的，公司將對《生鮮員工考核標(biāo)準(zhǔn)和評分規(guī)則》累計(jì)季度評分最低員工解除雇傭關(guān)系。
二：在經(jīng)營中弄虛作假，違返公司制度及國家法規(guī)，公司可以終止對員工雇傭關(guān)系。
三、工作失職，給公司造成嚴(yán)重后果和重大經(jīng)濟(jì)損失的，觸犯行律的移交司法機(jī)關(guān)處理。
四：考核方式：同意按 月 方式進(jìn)行考核。
五、業(yè)績指標(biāo)：
�。�1）生鮮團(tuán)隊(duì)
1、完成任務(wù)100%-109%的月份，按考核當(dāng)月享受 200 元獎(jiǎng)金。
2、完成任務(wù)110%-119%的月份，按考核當(dāng)月享受 300 元獎(jiǎng)金。
3、完成任務(wù)120%以上的月份，按考核當(dāng)月享受 400 元獎(jiǎng)金。
4、季度均完成任務(wù)100%以上，另嘉獎(jiǎng)生鮮團(tuán)隊(duì)200元獎(jiǎng)金。
（2）生鮮員工個(gè)人
在每月完成生鮮團(tuán)隊(duì)100%以上任務(wù)前提下，每員工按《生鮮員工考核標(biāo)準(zhǔn)和評分規(guī)則》參評無扣分或扣分最少員工予以獎(jiǎng)勵(lì)50元超市購物卡，季度均表現(xiàn)最好的員工另嘉獎(jiǎng)50元超市購物卡。
六、損耗指標(biāo)：
1、超出當(dāng)月銷售額千分之五，按考核當(dāng)月直接扣除 50 元工資
2、低于當(dāng)月銷售額千分之五（含），按考核當(dāng)月享受 100 元獎(jiǎng)金。
3、損耗控制在當(dāng)月銷售金額千分之三至千分之五之間的，不扣款也不獎(jiǎng)勵(lì)。
七、安全指標(biāo)：
1、發(fā)生安全生產(chǎn)事故損失低于1000元的當(dāng)月獎(jiǎng)金全部取消；損失在1000-5000元的賠償損失30%，損失在5000元以上的賠償50%，獎(jiǎng)金不足賠償?shù)模瑥墓べY里面扣除。因個(gè)人人為因素造成的重大事故，除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任外，還要承擔(dān)法律責(zé)任。
2、達(dá)到安全生產(chǎn)無事故，按考核當(dāng)月享受 100 元獎(jiǎng)金。
八、其他規(guī)定：
�。�1）、獎(jiǎng)金由綜合辦公室計(jì)算銷售提成獎(jiǎng)金并編制工資表，經(jīng)財(cái)務(wù)復(fù)核、總經(jīng)理審批后發(fā)放。
�。�2）、每月工作時(shí)間少于23天，不予發(fā)放獎(jiǎng)金。
（3）、曠工一天不發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，曠工3天辭退處理，并取消當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。
（4）、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)扣除罰款和賠償款等。
�。�5）、銷售額的確認(rèn)，每月初由店長統(tǒng)一計(jì)算,提供給財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，由會(huì)計(jì)核實(shí)。
�。�6）、崗位調(diào)整，從調(diào)整之日起，按新崗位績效標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
超市高管績效考核方案7
第一章：總則
第一條：為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條：績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條：公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條：公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章：績效考核的組織
第五條：為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條：對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。
第三章：績效考核的實(shí)施
第七條：員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條：部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第九條：一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第十條：考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條：任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第四章：績效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條：員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條：績效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條：直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條：被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。
第十七條：連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
第五章：附則
第十八條：本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十九條：本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
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