績效考核方案(精選14篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預先制定好方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
1、目的
為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用范圍
生產部所有車間員工（試用期后）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
4、考核績效計分方案
工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；
在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。
生產現場xx做得好，工裝設備保養到位的獎x分/次。
執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；
在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次；
未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次；
對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的`相關培訓考試優秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次
泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經主管領導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不干凈扣x分/次。
5、績效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過x天，次數超過x次/月的無績效工資（獎金）。
扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發績效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢）；
按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。
6、相關表單
部門員工每日績效考核登記表
績效考核方案 篇2
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市、區教育工作會議精神，逐步實施市、區中長期教育改革和發展規劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發展過程中的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作業績、廉潔自律等情況，為實現學校五年發展規劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實績；
2、連續評優、從嚴掌握;
3、逐級考核、測評結合。
三、考核內容
德（思想政治素質）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內教職工大會全體成員民主測評方式，根據教代會民主評議校級干部的有關程序要求進行。
�。�2）上級評價：在匯總全體教職工意見的基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數據的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。
（1）優秀。教職工大會民主測評的優秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優秀。
�。�2）合格。教職工大會民主測評的'優秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價
在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結果
考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據。
績效考核方案 篇3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的'月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
績效考核方案 篇4
一、適用范圍：
行政人事部
二、行政人事部質量考核內容：
1.0公共考核項:
1.1月工作完成率
1.1考核數據來源：
1.1.1根據部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出現的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。
1.2計分方法:
根據行政人事部對每月工作完成的統計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。：
1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。
2.0工作協調處理：
2.1考核數據來源：
根據部門工作聯系單及相關記錄表格。部門工作聯系單及相關記錄表格工作聯系單經公司領導確認，作為考核檢查依據。
2.2計分方法:
2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1、5分。
3.0員工培訓管理：
3.1考核數據來源：根據公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規定內檢查，請假(含事假、病假和國家規定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。
3.2考核獎罰辦法：
3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規定的時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶資料、業主檔案資料)：
4.1考核數據來源：根據公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現行記錄、行政往來文件、規章制度、體系文件、社區文化、客戶訪問相關資料等。
4.2考核獎罰辦法：
4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0、5分，在規定的時間內未進行整改，每例扣1分。
5.0人員流失率：
5.0招聘及時：
5.1考核數據來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間
5.2考核獎罰辦法：
5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。
5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。
6.0薪資福利發放準確性及時性
6.1考核數據來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。
6.2考核獎罰辦法：
6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
6.2.2處罰辦法：
6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發工資，經了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的`扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。
7.0重大事件上報:管理范圍內，發生重大事件，需于0、5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。
9.0人員流失控制：
9.1部門季度員工流失率應控制在。
9.2數據來源：行政人事部根據人員進出記錄，計算提供。
9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]*100%
9.4.2離職人數計算：入職七天后離職記入部門離職人數，7天(含)以內不記入部門離職人數;因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數內。
10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規章制度或指定責任確定相關獎罰。
三、針對部門檢查的責任分解：
1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》
1.2針對部門的出現的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續二次發現同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規定時間不作整改，扣20分。
四、部門考核獎罰：
1.0部門獎金以當月獎金總額為基數，以100分為基礎分。
2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金系數±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。
3.0部門內部考核獎勵：
3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額*50%
3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額*30%
3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額*20%
績效考核方案 篇5
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的.責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；
3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。
績效考核方案 篇6
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。
(四)評價系統要盡量客觀
在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的.考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
2、指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
(2)態度指標
對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
績效考核方案 篇7
一、工作
1、沒有及時準確完成各項任務者，每次考核3分。
2、報出實驗報告錯誤一次考核1分。實驗結果不合格沒有報出一次考核1分
3、原始記錄不按規定填寫或出現填寫錯誤、漏項者每一次考核1分。
4、原始記錄數據作假一次考核3分。
5、不按分析規程及安全操作規程進行實驗分析，每次考核分2分，造成嚴重后果者扣考核5分。
6、抽查或班組互查中發現確有分析超差現象的每一處扣檢驗員3分。
7、送來的常規樣品接樣員必須認真檢查樣品標簽內容是否填寫完整，樣品標識、及樣品大小粒度是否符合標準，不符合者有權退回重取，否則發現一次扣考核1分。對于非常規送樣必須經中心實驗室領導同意并報質量部經理后方可進行分析，否則一律不予分析，私自分析者一次考核5分。
8、接送樣品時，送樣人、接樣人必須認真填寫記錄，雙方簽字確認，沒有認真填寫或沒有簽字的，每次考核送樣人、接樣人各1分
9、報告單發放時，發報告人必須監督報告接收者在報告發放記錄本上進行簽字確認，特殊情況要注明原因，否則一次考核發報告人1分。
10、分析報告不得代寫、代簽名或漏簽名，否則發現一次考核責任人2分。
11、樣品分析完后要按規定送到指定地點存放。不得亂放、混放，否則發現一次扣考核0.5分。
12、新工作人員工作不滿兩個月所做分析數據一律不作為發報告依據，違者一次扣班長2分。
13、報告檢驗員與審核員不得為同一人，發現一次扣考核5分。
二、儀器設備
1、儀器設備負責人必須每天定時對設備衛生進行清掃，以保證設備運行的穩定性。執行不好者一次扣考核0.5分。
2、儀器設備負責人要定時對儀器設備進行維護保養并認真做好記錄，維護保養不到位或記錄未做好者發現一次扣考核1分。
3、在使用各儀器設備過程中必須嚴格遵守儀器設備操作規程進行操作，禁止帶病工作，以上每項執行不好或不執行者一次考核分2分。
4、儀器設備使用完畢后必須將設備關閉并將設備周圍衛生收拾干凈，認真填寫使用記錄，執行不好者每次考核0.5分。
5、檢驗員若要對儀器設備進行維護、保養必須經得設備負責人同意后方可進行。否則一次考核1分，出現嚴重后果視情節輕重考核5—10分。
6、損壞儀器設備，按損壞程度不同考核5—20分，嚴重者按比例進行賠償。
7、在儀器使用過程中如發現運行狀況異�；騻淦穫浼䲠盗坎徽Ｕ弑仨毩⒓磪R報，隱瞞不報或私自維修者一經查出一次考核2分。
8、各類物品要分類定置擺放，并要標識清楚，執行不好者一次考核0.5分。
9、設備負責人必須定時對設備的備品備件進行清查并及時申報計劃，如因備品備件準備不充分影響檢驗者每次扣考核1分。
10、不得使用儀器設備配備的電腦進行與工作無關的操作，發現一次考核5分。
11、分析樣品前必須對儀器設備的運行環境進行檢查，確保運行環境符合要求后，方可進行分析，違者每次考核分1分
12、學徒期未滿的分析員不可獨立操作分析儀器，使用時必須由師傅在旁監督，未按規定執行者每次考核2分，師傅扣1分。
13、儀器設備上不準放置任何物品，更不準在設備上閑坐，發現一次考核1分
三、現場衛生
1、每天上下班時間各檢驗人員必須將各自所負責衛生區域衛生收拾干凈，收拾不干凈者發現一處考核0.5分。
2、衛生打掃完畢后，將各種清掃工具歸位，不得隨處亂扔，發現一次考核0.5分。
3、每項工作告一段落時必須立即將現場收拾干凈，將各種物品擺放整齊，違者一次考核0.5分。
4、保持好個人衛生，工作服要干凈整潔并穿戴整齊，儀表要端正，精神要飽滿，個人衛生不好者發現一次考核0.5分。
5、各種量器具用完后必須及時清洗干凈，清理不凈或無故不清理者每次考核0.5分。
7、檢驗現場不得存放、晾曬私人物品，違者一次考核2分。
8、在班人員要保持好現場衛生不得隨處亂扔垃圾、吐痰等發現一次考核1分
四、安全
1、工作期間要穿戴好必要的勞保用品，以防危險事故發生，勞保穿戴不齊者一次考核0.5分。
2、使用試劑時，必須小心謹慎，嚴格按照使用方法使用，如有試劑（特別是有毒試劑）或樣品灑漏應及時處理干凈，用過的`器具必須及時清洗處理干凈，不得延誤，否則每次考核1分。
3、未經批準一律不準外借試劑（特別是有毒及強腐蝕性試劑）及量器具，發現一次考核10分。出現嚴重后果者，追究刑事責任。
5、堅決禁止用量杯、量具等當飲食器具，發現一次考核1分。
6、禁止在檢驗室內飲水、進食。發現一次考核1分。
7、化學試劑要分類擺放，并做好標識對于無標簽試劑必須搞清楚其化學成份后方可使用，否則一律不得使用，發現一次考核1分。
8、易燃易爆物品必須定置擺放，不得與其他物品混放更不得存于加熱設備周圍，違者發現一次考核2分。
9、在進行或接觸強腐蝕性、強氧化性及有毒實驗時，要穿戴好必要的勞保用品并在通風櫥內進行操作，違者一次考核2分。
10、各分析室內禁止吸煙，吸煙者每次考核5分。發現吸煙者當班人員有權制止，無故不制止者每次扣當班人員考核1分。
11、無駕駛證者一律不得外借他人機動車輛外出，一經發現考核10分。
12、不得酒后上崗，工作期間發現有情緒低落心不在焉精神狀態不好者或酒后上崗者，在班人員有權勸其離崗，否則發現一次扣當事人5分，在班人員2分。
13、必須嚴格按照操作規程進行實驗，不得隨意添加，混合化學藥品，否則發現一次考核3分。
14、站在窗戶上擦玻璃時（二樓以上）必須戴安全帶，違者一次考核2分。
15、嚴禁非本室人員亂動儀器、試劑等，否則發現一次扣當班人員每人考核分2分，出現嚴重后果者由在班人員承擔一切責任。
16、電器設備使用完后必須確定關好電源后方可離開，執行不好者一次考核1分。
17、要做到人走燈滅風扇關，嚴禁出現跑、冒、滴、漏現象，設備用完后要及時關閉，執行不好者考核1分。
18、下班后將各檢驗室燈及門窗關閉后，將門鎖好后方可離開，違者發現一次考核1分。
五、紀律
1、按時上、下班不遲到、早退（不超十五分鐘，超過一小時按曠工處理），發現一次考核1分。
2、上班期間不得串崗、脫崗、睡崗，發現一次考核5分。
3、工作期間不得聚眾聊天、打鬧、說笑、大聲喧嘩或做與工作無關的工作。否則發現一次考核2分。
4、在班期間禁止玩手機及電話、上網聊天、玩游戲，否則發現一次考核2分。
5、有意見或建議要逐級反映非特殊情況不得躍級上報更不得到處散播謠言，破壞團結、穩定。否則發現一次考核5分。
6、有事需請假者必須提前寫出書面申請（特殊情況下可電話請假，但應及時補假條）經相關領導批準后方休假，否則一次考核1分。
7、上班時間不準進食（倒班人員工作餐除外）。
8、未經同意不得隨便帶領非中心實驗室人員進入各檢驗室，發現一次考核1分。
9、工作期間不得穿背心、短褲、超短裙、拖鞋等，違者一次考核2分。
10、嚴守公司、中心實驗室機密，對于偷看、偷拿公司機密文件的或到處散播消息者考核5分。
11、無故不參加業務知識培訓者考核1分。
12、業務知識培訓考試不及格者一次考核2分。
績效考核方案 篇8
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70% 70
工作態度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的'考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱潱笇�、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案 篇9
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的'扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核方案 篇10
第一章總則
第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效考核體系，特制定本方案。
第二條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的`業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效考核分案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指
�。孩俑黜棿婵睿急葹�35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；
�、谥虚g業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl，占比為25%；
�、趦炔抗芾�，占比為25%；
③服務質量，占比為10%。
第四章內部科室績效考核分案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；
績效考核方案 篇11
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的`方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
�。�4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
�。�5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
�。�6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執行。
計劃考核辦
績效考核方案 篇12
第一章 總 則
第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的`薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
�。ㄈ┛冃煦^原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；
內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿蘸涂冃Э己酥笜说母男杞洷静块T及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。
4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬� 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
績效考核方案 篇13
為加強全市中小學教師隊伍建設，進一步推進素質教育深入實施，根據《昌邑市學校教職工績效考核指導意見》文件規定，結合我校實際情況，制定本實施方案（試行）。
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，全面貫徹黨的教育方針，遵循教育規律，堅持育人為本、德育為先，全面、綜合、多元考評教師的德、能、勤、績。通過建立符合教育教學規律和職業特點的考評制度，充分發揮考核的規范、導向和激勵功能，調動和激發廣大教師的工作積極性和創造性，提高教師隊伍的整體素質，促進素質教育全面深入實施。
二、考核范圍
全校在編教職工、交流教職工。
三、組織實施
納入校長職級管理的校長，由市教育局按《昌邑市中小學校長績效考核細則》組織實施考核；其他人員的考核在教育辦的領導下，由學校按以下辦法組織實施。
四、考核辦法
根據工作崗位性質的不同，教職工按專任教師、管理、教學輔助和后勤服務人員分類考核。領導干部等非專任教師兼課節數超過學校專任教師平均課時量2/3的，可按專任教師進行考核。
績效考核采用量化考核和民主評價相結合的方式。量化部分以學�？记�、實際授課記錄、獲獎證書等為依據，主要對工作量、考勤和業績成果量化計分；評價部分采用多主體綜合評價打分的方式，對職業道德、職業能力、工作表現和工作成效等進行綜合評價。
�。ㄒ唬┝炕糠郑�70分）
1、工作量（30分）
根據不同學段、不同學科教師在備、教、批、輔、檢測等環節中實際付出的差別，設定學科標準周課時量，具體由學校研定。學校根據教學人員數、班級數和學校正常開展的教育教學活動情況，量化出學校所有教學崗位標準工作量。
班主任工作量按教師標準工作量的一半計入教師崗位工作量。自習輔導、體育訓練、文娛活動、考試等其他教學活動的工作量學校結合實際情況核定。
根據管理、工勤、教輔等非教學人員數和各崗位應完成的工作任務量核定出各非教學崗位標準工作量。
在核定崗位工作量時，非教學崗位總工作量占學校所有崗位總工作量的比例：小學不高于9%。
學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量大體均衡。教職工可根據崗位要求，通過學校安排和雙向選擇、競爭上崗等方式兼任多個崗位，合并計算總工作量。
教職工總工作量由學校每周進行統計備案，考核時累計。
教職工人均工作量＝學校各個崗位工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工實際工作量÷教職工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度內教職工出勤情況。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，曠工每天扣2分，遲到、早退、脫崗每次扣0.2分，因公請假和婚、喪、產假等規定假期內不扣分�？己艘罁䴙閷W校考勤記錄。
3、業績成果（20分）
主要考核教職工完成崗位職責情況，包括育人效果、教學質量、教研成果、專業發展等方面。考評時要注重教學常規檢查，不得簡單地以考試分數為標準，應設立學困生轉化、考試合格率、輔導學生獲獎等量化指標，同時將教職工在教書育人、教育教學管理、文體活動、培訓進修以及公開課、示范課等方面獲獎情況納入量化范圍，突出教職工在教育教學活動中的貢獻，具體打分由學校根據自身特點制定。
�。ǘ┰u價部分（30分）
管理、教輔、工勤崗位人員的業績評價由學校教職工和考評委員會評分。其中學校教職工評分占40%；考評委員會評分占60%。
專任教師業績評價由考評委員會評價、年級組和學科組評價、學生評價三部分評價綜合構成。其中考評委員會評價占50%；年級組和學科組評價占30%；學生評價占20%。
兼任教師或管理、教輔、工勤崗位的，參與不同類別的評價，并根據實際工作側重按比例計算總分。
五、等次確定
�。ㄒ唬┛己说却危�
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。其中優秀等次的比例依據上級規定的績效考核等次標準確定，嚴格控制。學校按崗位分類考核，非專任教師崗位優秀等次的比例不得高于專任教師崗位優秀等次的比例。
�。ǘ┍灸甓�，有下列情形之一的，不得評定為優秀等次。
1、有違法違紀行為，受黨紀、政紀處分的；
2、按《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到警告及以上處分的；
3、違反濰坊師德投訴30項必查內容規定，被投訴查實的。
�。ㄈ┍灸甓龋邢铝星樾沃坏�，不得評定為稱職及以上等次：
1、教職工受嚴重警告以上紀律處分或記過以上行政處分的；
2、按《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到記過以上處分的；
3、曠工累計5天以上的以及非特殊原因、未經教育局批準，病、事假累計超過60天的.。
（四）本年度，有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、教職工受撤銷黨內職務或降低崗位等級及以上處分的；
2、因嚴重違反職業道德、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益等行為受到濰坊市級以上通報批評或被省級以上新聞媒體曝光的；
3、考核總分達不到60分的；
4、無正當理由拒不參加考核的。
�。ㄎ澹┻B續曠工超過15個工作日或一年內累計曠工超過30個工作日以及病、事假累計超過半年的，不參加考核。
六、結果使用
績效考核結果作為獎勵性績效工資發放的依據，同時作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。今后，學校專業技術人員年度考核和事業單位工作人員年度考核原則上根據績效考核成績確定，不再單獨考核；師德考核優秀等次50%的人員可根據績效考核成績確定；專業技術職務評聘時教育教學業績評定賦分可參考績效考核成績。
七、考核程序
�。ㄒ唬﹤�人自評：要求教職工對自己采取全面、發展、聯系的觀點，客觀地檢查各項評價指標的達到程度，按照學校量化測評辦法填寫相關表冊。
（二）量化核算：考評委員會根據學校提供的授課記錄、考勤記錄以及教職工獲獎證書原件等，參照量化考核方案進行核算計分，計算出量化指標的得分。
�。ㄈ┟裰髟u價：組織考評委員會評價，教研組評價，學生、家長評價，教職工評價。各種評價填寫相應評價表，并由考評委員會進行匯總計分。
�。ㄋ模┚C合評定：在量化和考核的基礎上，學�？荚u委員會按照考核標準進行綜合評定，確定考核等次。
�。ㄎ澹┕緜浒福簩荚u委員會綜合評定的等次進行為期3-5天的公示，并按管理權限報上級主管部門審批備案。
教職工績效考核時間一般根據上級的安排進行。
八、相關要求
�。ㄒ唬⿲W校要根據“指導意見”制訂教職工績效考核方案，經全體教職工大會討論表決通過后實施（通過率不低于85%），如需修正需通過上述程序進行，學校制定的方案需送市教育局組織人事科備案。
（二）學校要成立績效考核工作領導小組和考評委員會，負責考核工作的具體實施�？荚u委員會由學校領導和教職工代表7—13人組成，成員可由學校民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，其中一線專任教師的比例不少于60%。
（三）績效考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢，考核結果要在本學校顯眼位置公示，公示期不得少于七天。
�。ㄋ模┛冃Э己岁P系到教職工切身利益，政策性強、關注度高，學校要高度重視，嚴格考核標準和程序，做好政策解釋和思想政治工作。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，一經查實，從嚴處理。
績效考核方案 篇14
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己�？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務�？�30分。
2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的`扣30分。
三、業務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規范等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作�？�30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。
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