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績效考核管理辦法[精品]
績效考核管理辦法1
第一章總則
第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
（二）以效益為中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮�、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜�，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯社評定255025—聯社評定
二級信用社聯社評定15403510聯社評定
三級信用社聯社評定10304515聯社評定
四級信用社聯社評定5205520聯社評定
聯社機關聯社評定3050——聯社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀模日账募壭庞蒙绺鞯燃墕T工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的.步驟進行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F任聯社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。
第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣澲坏膯T工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。
（二）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優秀的員工優先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，并追究有關人員的責任。
第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相抵觸的，按上級管理部門規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯社考核兌現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則并報聯社批準后實施。
績效考核管理辦法2
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區獎金發放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的'具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經理、副經理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的`順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二）態度維度
指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1.積極性
2.協作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施�？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法4
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎亢投ㄐ詢蓚�指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的'認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
績效考核管理辦法5
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的'方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法6
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的'部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法7
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
績效考核指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的.作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內容：
1、績效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考核指標的目標
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
3、績效考核指標的權重
績效考核指標的權重是績效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。
4、績效考核指標的評價標準
績效考核指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績效考核指標的數據來源
績效考核指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數據的真實性和科學性。
6、績效考核指標的評估者
績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考核人的上級。
以上是對績效考核指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。
績效考核管理辦法8
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的'工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法9
第一條 考核目的
為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
（三）考核領導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。
（二）員工考核：
1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；
3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；
4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
（一）部門考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。
1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；
2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優秀（a）的'比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。
1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無關人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
�。ㄋ模I業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。
（三）考核方式：
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
（一）單位（部門）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。
績效考核管理辦法10
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的.辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法11
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的`問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法12
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
第二章業務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的.績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發放月度提取的全額績效工資；
2）實際業績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
績效考核管理辦法13
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的'評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
（1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
�。�2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
2、發放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法14
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的`的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
績效考核管理辦法15
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現。
二、范圍
在線QC。
三、權責
1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監督。
2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績效考核成績分為優.良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長復核，生產經理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的.加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經驗學識（10分）
學識經驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20
有相當的專業技能，足以應付本身工作9
專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創造力（10分）
經常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動自發18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協調性（20分）
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現實10
態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產品質量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
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