績效考核細則（精華）
績效考核細則 篇1
第一章 總 則
第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的`指導、服務和監督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第三章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第四章 績效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放�？己藶锳檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條 連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
績效考核細則 篇2
1.0目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。
2.0原則
2.1公開性原則
績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。
2.2客觀性原則
績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
2.3差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
2.4時效性原則
考評的結果要及時反饋給被考評者;考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的.行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
3.0用語的定義
本制度中使用的專業術語定義如下：
3.1績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。
3.2考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
4.0考核類型
本公司績效考核分為四類：
考核類型 實施頻度 評價時間
月度考核 每月一次 下月上旬
季度考核 每季一次(暫無定式) 每季最后一個月中、下旬
年度考核 每年一次(格式不定) 每年十二月
試用期考核 試用期一次 試用期期末
特殊考核 按實際需要
月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規定換算：
等級 S級 A級 B級 C級 D級 E級
分數 100分～150分 90分～99分 80分～89分 70分～79分 60分～69分 60分以下
權數 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0
績效工資按以下公式計算：
績效工資=總績效工資×績效等級權數
5.0考評者與被考評者
5.1考評者
評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下：
評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
5.2被評價者
被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
6.0考評者訓練
6.1在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。
6.2為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
6.2.1理解績效評價制度的內容和結構。
6.2.2確認評價規則
6.2.3統一評價者的評價尺度
7.0考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上;
考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據;
考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
8.0考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
績效考核細則 篇3
一、績效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高編輯業務水平和發展潛能，保證兩刊稿源的質量與數量，實現欄目設置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業績目標，完成以目標為導向的考核。
二、績效考核(管理)原則
(一)、因地制宜、抓關鍵，力求簡化;
(二)、統一標準而且對標準有準確的.統一理解;
(三)、以崗位職責為主要依據，量化與客觀行為指標相結合;
(四)、與刊社發展實際相結合，與集團刊社戰略思想、目標導引相結合;
(五)、平衡過程管理與結果管理原則，不是為考核而考核，著眼點不是放在分數上，而是放在編輯與部門工作的持續提升上;
(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創新與優秀。
三、組織機構
(一)考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯
刊社考核領導小組：總編輯、副總編輯
協助：辦公室
(二)、要求：
1、所有人員審慎地行使自己的權利，以負責之心對人對事，客觀公正;
2、編輯行使申訴權，可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;
3、刊社考核領導小組有最終決定權;
4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴，并經調查情況屬實，則視情況刊社考核領導小組予以一定溝通、批評、扣罰。
績效考核細則 篇4
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續�？记诔５男菹�、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的'。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
績效考核細則 篇5
一、指導思想
為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業學校班主任考評細則。
二、考核津貼說明
1．每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發放，績效考核包括：班級常規管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。
2． 考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。
3．本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據記下面的考核內容及細致，匯總考核，月末發放考核津貼。
三、考核內容及細則
�。ㄒ唬嗉壔A津貼
基礎津貼=(A+B)*(1+C+D）+E+F
A：班級人數 B：住宿生數 C:班級系數 D:星級班主任系數 E:班主任職級津貼 F：西部學生津貼
班級系數：根據學校劃定的切分線及班級管理難度加系數（切分線、混合專業、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生大面積調整當學期加0.2，班級學生數超53人的加0.1，超過58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。
星級班主任系數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系數，考核總分排名前一半的計算完整的星級系數，其余的星級系數減半計算。
班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。
西部學生津貼按每人5元計算
�。ǘ�、班主任每月工作量化考核細則
四、班主任中途撤換條例
1．班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，并由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的'影響（如嚴重疾病、突發變故，難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，并且在教學工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對于管理非常混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，并限期整改。如限期內其工作態度和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。
2.對于被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，并由學校安排其拜師并擔任副班主任至少一年。一年后，如果其主動申請擔任班主任，則由校長室、學工處酌情安排。
績效考核細則 篇6
一、根據車間(工區)目標任務，班組長負責制定本班組的工作績效考核辦法，并將班組目標任務層層分解，責任到人。
二、班組長定時對職工進行工作績效考核，考核結果及時公布。嚴格按考核結果分配工資、獎金，獎勤罰懶、獎優罰劣。
三、對安全生產中表現突出的個人，在班組工作績效考核中給予獎勵,根據所做貢獻大小,提請上級部門給予獎勵或表彰。
四、廠、或車間(工區、)下發的各種獎勵，班組長可根據職工工作績效考核結果進行再分配。
班組長績效考核方案
一、考核目的
為了全面評價班組長的工作績效，加強公司班組建設，加強一線員工管理，保證公司經營目標的`實現，特別制定本方案。
二、考核對象
公司生產系統所有班組長(含試用期未轉正班組長)。
三、考核要素
工作態度、工作目標達成程度、工作能力、工作業績。
四、考核原則
1. 公平公開原則
2. 定期化與制度化
五、管理職責
1. 直接上級管理
2. 公司綜合管理部
六、考核方式
(一) 評分方式
本公司采用組織車間上級直接評議和相關部門直接評定兩種方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
�、� 間領導人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權平均后，即為最終績效得分。
② 車間主任根據各班組長的崗位職責，結合實際工作情況進行綜合評定。
�、� 公司相關部門，根據各項指標、指數，按班組長崗位職責表逐一評分。
七、評分標準表
車間主任對班組長的評分標準如下表示：
班組長評分標準表
等級/標準 賦分范圍 賦分標準 得分
優秀 90-100
工作認真負責，進取心和責任心強，在本部門中表現突出，為其他員工之表率
良好 80-89
工作認真負責，有較強的進取心和責任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經濟指標較優秀
一般 70-79
有一定進取心和責任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的各項工作要求
較差 60-69
工作態度一般，進取心和責任心不強，工作任務勉強完成，班組管理工作較差
不合格 59及以下
工作態度惡劣，缺乏進取心和責任心，不能按時完成工作任務，班組管理混亂
績效考核細則 篇7
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規范，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、范圍：
本細則適用于中心的保潔員工的`獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規范：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動合同處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有抵觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單后一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請復議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可并給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇于創新，積極提出合理化建議被采納 獎5-20分
2. 杜絕xx現象，檢舉xx行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業余時間再學習、再培訓并取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢于勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯臟跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規范
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不干凈 扣5分
3.責任區墻面不干凈 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不干凈 扣5分
5.窗臺及玻璃不干凈 扣5分
6.消防栓、指示牌不干凈 扣5分
7. 公共燈具不干凈(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不干凈 扣5分
9. 門未擦干凈 扣5分
10.客戶離開后，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業并主動致意問好，待行人通過后方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱并獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
績效考核細則 篇8
第一條 目的
為逐步建立公司績效管理體系，持續不斷地改進和提高公司、各部門的工作業績，確保公司戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。
第二條 績效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門及中心站。
第三條 考核基本原則
1、以提高各系統績效為導向的原則
2、定性和定量考核相結合的原則
3、結果導向和過程導向相結合的原則
4、公平、公正、公開的原則
第四條 考核指標設置原則
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標
4、業績的直接體現：指標能直接反映被考核系統的工作業績
5、一致性：各層次目標應保持一致
6、挑戰性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發展預測
第五條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的.考評，年度考評于次年元月25日前完成。
第六條 考核程序
1、月度結束后，次月5日內，考核數據提供部門負責向全質辦提供考核所需數據;
2、次月4日內，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提
供月度工作報告以及下個月的計劃內工作目錄，并交予全質辦;
3、全質辦在取得考核數據和工作報告后5日內，根據各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。
4、全質辦將考核結果予以上報，批準后予以公布。
第七條 考核內容
部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創新、協調配合等四項內容，由全質辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：
1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發展戰略，根據崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的臨時性工作，按時保質保量地完成并及時匯報。 扣分標準：
? 工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。
? 部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經督促仍未完成的，每項扣5-10分。
? 工作完成質量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。
? 對工作中出現的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內工作造成影響，扣1-3分;對公司內工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;
? 因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：
? 對工作中有以下創新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內其它工作進展;或工作完成結果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。
? 工作得到公司領導或總經理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經理書面表揚的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產生的問題及時發現并解決;部門員工嚴格遵守公司內各項規章制度，對公司忠誠。 扣分標準：
? 工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;
? 對部門職責范圍內的工作，不能及時發現和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;
? 部門員工出現違反公司內規章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;
? 工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：
? 及時發現問題和解決問題，避免產生損失，酌情加分;
? 連續3個月以上未出現任何問題，酌情加分。
3、 開拓創新(10分)：能根據企業改革和業務發展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結合學習別人經驗，不斷開發新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創新工作，效果完成不好的可不考核結果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≦10分時，當月得分為上月得分-1.) 扣分標準：
? 不能根據公司改革和部門發展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。
? 技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。
加分標準：
? 根據技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。
? 在內部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。
4、 協調配合(20分)：對部門內及公司需要配合完成的工作能團結協作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內工作氣氛融洽，團結互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯系。 扣分標準：
? 不配合份內的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。
? 對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。 ? 部門內員工不團結，對工作造成重大影響的，酌情扣分。
? 在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：
? 配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。
? 對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。
第八條 考核等級
? 特級(非常優秀)101分以上工作成績非常優異有創新性成果。 ? A級(優秀級)95-100分工作成績優異有主動積極的工作意識。 ? B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
? C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。 ? D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。
? E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
第九條 年度考核分數
各部門年度考核分數=∑各部門月度考核分數/12
第十條 考核結果反饋
全質辦將最終考核結果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結果面談;全質辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現的問題，由全質辦協助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監督部門績效改進工作。
績效考核細則 篇9
季度績效考核制度
般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
年度績效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考核記錄及當年的`整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效考核制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。
績效考核細則 篇10
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的 作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結果及獎懲
(一)、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
A級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績效工資按 %發放。
(2)考核結果為B級：績效工資按 %發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按 %發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為D的`，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現場管理(30%)、內部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發要求執行的任務;
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)、公司常規業務標準作業的正常執行：
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業務單位滿意度;
績效考核細則 篇11
1 范圍
1.1 為了加強企業內部管理，提高經濟效益，促使部門之間分工明確，緊密配合，責任落實，特制定本標準。
1.2 各有關部門必須打破傳統觀念，樹立以效益為中心和全公司一盤棋的觀念，嚴格執行本標準，確保公司生產調度工作的順利進行。
2 生產調度管理職責分工及內容
2.1 發電部是公司安全、經濟運行調度中心，必須按照公司年度企業目標合理安排調度。
2.2 發電部負責公司有、無功電量統計、結算、考核工作。
2.2.1 每日10時前，發電部經運行總工審批后向省調上報次日24點計劃負荷曲線及分時段電量。
2.2.2 每日10時前，發電部經運行總工審批后將前一日各關口計量電能表實際抄見的電量上報省凋結算中心。
2.2.3 每日21時前，當班值長接受省調下達的次日有功曲線及分時段電量計劃并作好記錄;發電部次日按計劃調整當日負荷時，應對運行方式、設備狀況、安全經濟、供熱等情況進行統籌全面考慮。
2.2.4發電部對省調結算中心反饋的實際抄見電量、獎懲電量和結算電量，認真核對，如有異議，及時向省調結算中心提出并作好記錄。
2.2.5 根據省電力公司的最大、最小出力，機組檢修、設備運行狀況，燃料供應及其他因素，發電部于每月18日前將下月可調容量經運行副總工審批后上報省調。
2.3 發電部負責發電量關口電量等表計及電量計算工作，按照調度下達的有功、無功負荷曲線，做好有功、無功的調整工作。
2.3.1 每日24時準時由電氣運行當班人員負責抄每日關口計量表實際正、反方向總電量、峰電量、平段電量和谷電量，計算本公司當日實際分時段上網電量。
2.3.2值長負責將統計好的發電有功、無功、上網電量按要求報省調調度員。
2.4 設備部、檢修部門要加強設備管理及維護，及時組織消缺，保證設備健康運行。
2.4.1 設備部要及時督促設備缺陷的消除并提高消缺質量，對無故拖延消缺時間和重復消缺要嚴格考核。
2.4.2 各部門加強設備維護，提高檢修質量，確保高峰時滿負荷運行，在不影響安全的前提下，高峰時段影響負荷的設備消缺工作票一般不批。
2.4.3 各部門對影響負荷的設備臨檢， 要求必須在前一天11時以前將檢修申請提交值長以便值長及時根據省調的批復，修改次日負荷曲線。經調度批準后，方可安排消缺，并于開工前一日17:00前提交工作票。
2.4.4 檢修部門要加強勵磁機的檢修維護工作，確保發電機無功正常接帶，儀表班加強遠動裝置檢查維護，保證遠動裝置傳送數據與實際一致。
2.4.5 電氣、熱工專業主要表計及關口等表計要加強維護，認真檢測校驗，保持運行正常，數據準確、可靠。
2.5 發電部應根據商業化運營的要求，對各運行部門(分場)加強管理，堅持爭高峰多發多供，保平段滿發多供，壓低谷自用降耗的原則，努力提高經濟效益。
2.5.1 發電部應根據省調下達的機組啟動并網時間，向各部門下達啟動工作安排，包括：鍋爐點火時間達到沖轉參數時間〈含爐水質合格);汽機沖轉時間，機組定速時間，機組并網時間和帶滿負荷時間。
2.5.2 在電網頻率正常情況下，發電部要保證機組出力不得超出計劃曲線的正負2%(包括高峰、平段、低谷)以內，對于負荷預計的臨時變更及超出正負2%計劃曲線的情況，由值長和單元長共同作詳細記錄。
高峰、平段、低谷時段按以下劃分：
低谷6小時：0：00――6：00
高峰6小時，其中夏季：4月1日一10月31日 8：00――11：00 20：00――23：00 冬季：11月1日一3月31日 8：00――11：00 19：00――22：00
其余均為平段，共12小時。
2.5.3 堅持高峰多供電，低谷自用電的原則，做好以下工作：
1)正常情況下，轉機試轉，定期切換試驗，應避開高峰時段，在低谷或平段時進行，以保證多發多供。
2)正常情況下，低谷、平段加強制粉，保持高粉位，爭取高峰時停一臺制粉系統。
3)正常情況下，低谷、平段加強制水，高、低脫水箱保持高水位，高峰時段停部分制水設備。
4)正常情況下，低谷、平段原煤斗上滿原煤， 在保證高峰時不斷煤的前提下，停止上煤或間斷上煤。
5)高峰時供汽壓力保持低限運行，以保證多發電，低谷時可適當提高抽汽壓力。
6)在保證安全的'前提下，鍋爐吹灰時間應盡量避開高峰時段。
2.5.4 發電部要嚴格按省調下達的負荷曲線接帶有功負荷，按電壓曲線接帶無功負荷。
2.5.5 燃料管理部應加強煤質監督，嚴把入廠煤質煤種關，燃運分場要根據煤質的變化按照配煤要求做好配煤工作，杜絕由于煤質問題造成鍋爐滅火和大面積結焦。
3 考核標準
3.1 考核標準具體按照《公司月度經濟責任制考核管理辦法》中“生產調度及運行管理考核標準”及“經營管理考核標準”。
3.1.1發電部值長在調度業務方面執行省電力調通局的調度命令，若違犯調度管理辦法，未造成損失及影響的，扣當值值長200元，造成不必要損失及影響的按省調調度管理考核辦法執行。
3.1.2發電部值長對公司調管設備要做到心中有數，設備的停復役要嚴格按照調度運行管理辦法進行申請，若由于工作不到位，造成設備不能歸調或停運，扣當值值長200元。
3.1.3各單元長及各專責值班員在調度關系上均受當值值長的指揮，在生產上拒不接受當值值長調令者扣罰300元，性質嚴重者扣罰六個月月獎;
3.1.4由值長調度負責完成有功曲線，保持在預計負荷的±2%范圍之內;完成無功曲線，范圍在調度規定的范圍之內;若由于人為調整不到位，造成扣減全廠電量，按1萬千瓦時扣當值值長60元計算。
3.1.5值長依據《公司入爐煤摻配管理制度》及階段性的入爐煤摻配方案，對燃運分場下達入爐
煤摻配比例，對由于執行不力造成鍋爐燃燒工況惡化，導致燃油及少發電量，按60元/萬千瓦時、50元/噸油考核燃運分場;
3.1.6自動化系統或遠動裝置故障及數據傳輸中斷，在規定時間15分鐘內未恢復，按責任定性，扣責任部門500元，造成扣減全廠電量，按1萬千瓦時扣60元計算。
3.1.7主要表計及關口計量電能表發生異常(包括未定期校驗)，未經許可而未采取妥善的處理后停運，扣責任部門200元，造成的電量損失，按1萬千瓦時扣60元計算。
3.1.8調度啟動(機、爐、電)并網時間未按規定時間或曲線完成，造成拖延，按每影響少發電量1萬千瓦時，扣責任部門60元，影響多燃油1噸扣責任部門50元計算;影響電量按下式統計：影響電量=拖延時間×機組額定出力。
4 考核程序
4.1 對每月經營指標完成情況， 由發電部在每月6日前將考核意見統計報計劃營銷部。
4.2 發電部、設備部、計劃營銷部、安全監察部共同分析確認經營指標未完成的原因(設備原因、運行原因)，當發生異議時，由主管生產副總、總工程師(副總工)仲裁，計劃營銷部考核。
4.3 對發電部、設備部、燃料管理部的考核，由計劃營銷部協助運行副總工、檢修副總工進行考核。
4.4 各部門于每月6日前將上月考核情況報計劃營銷部，計劃營銷部每月10日前對考核意見進行審核匯總，并提交公司考核委員會評審。
5 考核說明
5.1 各項生產指標的完成情況，以發電部統計組數字為準，各運行部門(分場)按要求填寫月度考核報表，在每月的4日前交發電部計劃管理專責。
5.2 運行生產指標的考核由發電部計劃管理專責按考核標準進行匯總，交由發電部主任簽字審核，再由計劃營銷部批準執行，按月度考核兌現。
5.3 各項生產指標的獎勵按照公司獎勵基金的規定定期進行專項獎勵。
附加說明：
1、本標準由公司標準化委員會提出
2、本標準由發電部負責起草
3、本標準委托發電部負責解釋
4、本標準自發布之日起執行
績效考核細則 篇12
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;
3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準;
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執行的管理部門;
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位;
4、公司對員工考核采用百分制的辦法;
5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%;
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質量和數量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范(工作態度，工作能力，安全、衛生、考勤、行為準則等軟件指標)。
三、組織領導：
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：總經理副組長：行政人事部經理成員：各部門負責人
工作職責：
1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施;
3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。
四、考核標準：
根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內容：
1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;
2、績效工資：
�、咆攧詹�、行政人事咳嗽保
經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%
⑵其他崗位人員：
經理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。
4、表二用于考核經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%(下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權重為30%，直接上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數為其最后得分。
6、最后得分與績效工資領取的對應比例如下：
0-40分(含40分)者，領取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據。
65-80(含80分)者，領取績效工資的90%。
80-100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。
7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優秀員工及優秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別為當年度的優秀員工級優秀管理者。
8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。
9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：
A類：積分95分以上B類：積分85-95分
C類：積分75-85分D類：積分75分以下
2、物資獎罰：
(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資：
A類：按職務補貼的130%計算
B類：按職務補貼的100%計算
C類：按職務補貼的70%計算
D類：按職務補貼的30%計算
(2)對部門員工：
A類：獎勵本部門員工每人30元
D類：扣罰本部門員工每人30元
六、本實施細則由人事行政部負責解釋
七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說明：
1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批準，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。
(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。
2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓�？己诵〗M評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。
績效考評的形式1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的'考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考評的過程員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作�？冃Э荚u標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。
第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。
績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優缺點和制定改進方案。
績效考核細則 篇13
一目的：為加強車間管理，調動廣大員工工作積極性，提高責任心，穩定產品產量、提高產品質量與效益，制定本辦法。
二適用范圍：生產部所屬各車間主任(含副主任)。
三考核方式：
1、車間主任的工資分為基本工資和崗位工資，其中，基本工資占工資總額的`80%，崗位工資占20%，崗位工資與考核掛勾�？己藢嵭性驴己嗽聝冬F。
2、 考核權重為100%，其中生產計劃完成率占25%;安全文明生產占20%;生產質量占20%;成本管理占20%;內部管理占15%。
3、 工資計算方法：工資總額=基本工資+(崗位工資*考核系數)。如某車間主任工資總額為3000元，其基本工資為2400元，崗位工資為600元，當月考核系數為90%，其當月考核后工資總額=2400元+(600*90%)=2940元。
四 考核內容
1、生產計劃完成率，占25%，以產品轉入下車間或成品庫為準。未完成計劃，每低11%扣1分;延誤交貨期1天扣5分以上。超計劃完成任務的，每超過1%加1分。此項考核由生產部調度進行匯總。
2、安全文明生產，占20%，以是否健全安全責任制，開展安全活動，是否有專人負責安全、安全教育、安全監督、安全事故發生率、車間清潔衛生、現場物料、半成品堆放是否符合要求進行考核，如出現重大安全事故(發生人員傷亡)，此項考核不得分，由生產部結合企管辦綜合評分。
3、生產質量，占20%。批次合格率100%為滿分20分，每低1%扣1分，扣完為止;如出現重大質量事故(損失價值在1000元以上)，此項不得分，由品控部評分。
4、成本管理，占20%，由財務部核定標準成本(包括單件物料加工成本、車間物耗標準)及工時定額，實際成本在標準成本-1%+1%以內，得15分;在允許范圍內，每降低1%加1分;每超過1%，扣1分，扣完為止。如出現較大浪費(含人、材、物，且損失金額在1000元以上)，此項不得分，由財務評分
內部管理，占15%，以培訓落實、會議組織情況、報表規范與完善、規章制度執行、辦公室規范、員工違紀次數頻率等進行考核，由生產部結合人力資源部評分。
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