績效考核制度方案
在現在的社會生活中,越來越多地方需要用到制度,制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。大家知道制度的格式嗎?以下是小編為大家整理的績效考核制度方案,希望對大家有所幫助。
績效考核制度方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的.獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%.30%.40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;
職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%.30%.40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;
考核為合格的只發a項和b項;
考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;
其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
。1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
。2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核制度方案2
一、考核目標與原則
目標:通過績效考核,進一步明確工作任務和行為規范,提高職業素質和工作積極性,做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
。ㄒ唬┕ぷ骷o律:嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度,熱愛本職工作,有責任心。
。ǘ┽t療質量:嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德,嚴格執行查對制度和診療操作規程,確保醫療質量和安全。
。ㄈ┓⻊召|量:服務用語文明規范,服務態度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺接受監督,構建和諧醫患關系。
。ㄋ模┡R床溝通:加強與臨床科室的溝通與協調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡單的人際關系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。
。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤,提高工作效率。
(六)加分:包括各級行政部門、媒體或患者的表揚,和衛生專業技術資格。
四、考核方法
(一)績效考核基礎分為80分,專業資格20分。依據考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時,對考評內容進行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準?荚u總分為基礎分+專業資格分+加分。
(二)考評工作分為兩個步驟:
1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄?剖腋鶕總人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,每月5日前,考核結果報送院辦公室。
2、醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施,根據科室評價的結果,將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據,對每個員工進行評價,做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優等重要依據。
(二)績效考核結果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹蹬判,選出最優者,給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值,總結工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫院和科室管理水平,是構建和諧企業文化的`重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學習,明確工作要求,扎實做好本科室的員工績效考核工作?h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫院網絡營銷的績效考核方案
績效考核制度方案3
一、新醫改對激勵管理提出的新要求
1)激勵方式:隨著新醫改的實施,醫療衛生機制發生變化,取消藥品加成,醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下,醫院轉變對醫務人員的激勵方式,加強績效管理考核機制,建立科學系統的績效考評制度,最大限度地體現分配的公平性。
2)薪酬激勵:新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制,改變傳統偏重經濟指標的傾向,實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制,使其勞動價值得到體現。
二、醫務人員激勵機制現狀
1)薪酬制度:目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括:崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資,獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2)績效考核:月度績效考核考核標準根據科室不同分類設置,主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價,結合多維度百分制質量控制考核。考核指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫?己、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度?己私Y果與醫務人員薪酬相關,用于醫務人員月度績效獎金發放依據。
3)年度績效考核:年度考核獎依據科室分類,考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室,考核結果與醫務人員薪酬掛鉤,對優秀科室成員給予一定的激勵,年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評,全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作績效等,對于考核優秀的醫務人員,醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。
4)其他福利激勵:醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金,節日時為員工提供補貼,保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
三、激勵機制存在的問題及原因分析
1)激勵機制存在的問題:薪酬管理制度不科學薪酬形式單一,醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成,不具吸引力,并且不能滿足不同員工的需求,不能實現激勵效果,更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整,造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2)績效管理不規范:績效考核到計劃管理于實施,再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程,不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合,從而影響績效激勵機制的作用。
3)忽視個體需求的差異性:醫院對人才的依賴更為明顯,醫務人員是醫院最重要的資源,是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯,如30歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入,24歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇,高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求,嚴重影響激勵效果。
4)績效管理人員缺乏專業性:醫院崗位具有較強的專業性,特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范,需要專業的指導和溝通。目前,醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習,導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務人員激勵問題原因分析
1)思想認識不足:思想認識不足主要體現在兩個方面:一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求,不能正確對待個體的需求,從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進,控制醫院投入和成本,提升醫院內涵質量,使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下,不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施,以增加醫院收入,可能出現過度注重眼前盈利情況,忽視醫院的長遠發展,特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。
2)醫院本身經濟實力有限:激勵機制的實施需要大量資金投入,尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長,一般只需要3~5年,甚至是10年。在此期間需要大量的'成本和精力投入,例如工資、設備技術等,醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、醫務人員激勵問題改革對策
1)指導思想:依據公立醫院現有激勵狀況,結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案,重視改善對象、個體需求,優化薪酬績效制度,最大限度地發揮工作人員的潛力,促進醫院持續發展。
2)改進原則:
、俟、公正:激勵機制改革應強調公平、公正,重點體現多勞多得,同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈,確保人才競爭優勢,激勵機制制定更應重視市場變化,實現外部公平;
、谶m時調整、差異性原則:激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性,激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的,給予適當的培訓機會,重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是,民營醫院最主要目標是盈利,而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此,公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制,避免忽視其發展。
3)制定符合醫院發展的薪酬制度:
、僬{整月薪構成:依據醫院發展實際情況,相應增加保障性薪酬,即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入,為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員,增加科室獎金,以調動其工作積極性;
、跇嫿ǘ鄻踊匠昙睿焊纳圃械男匠昙罘绞,如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式,實現多樣化薪酬方式,以滿足不同層次醫務人員需求;
③開展崗位評價:崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑,利于醫務人員理解醫院價值標準,激發其工作熱情和積極性;
、苓m時調整薪酬:定期依據工作績效考核結果進行局部調整,對于崗位變動人員,應及時進行相應薪酬調整,確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4)建立科學的績效考核制度:
、賺徫患顧C制:醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制,重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;
、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫院人員編制規定,實行儲備及備案制度,并執行同崗同酬相同待遇;
、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進,確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄,便于后續工作結果的對比與改進;
、軜淞⒄_的價值導向:在績效考評中應注重長期效益,重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此,完善公立醫院績效考核機制,應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核,統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況,向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜,兼顧效率和公平;
⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃:從醫院實際發展出發,并依據醫務人員實際情況,制定可持續人才培養計劃,以不斷提升醫務人員整體素質,增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向,為醫務人員創造學習的平臺,并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃;
、拊O立科學的考核體系:月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系,科室二次分配時,可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案,應實行臨床、護理單元分開核算,臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。
績效考核制度方案4
為進一步調動廣大職工工作積極性,提高執行力,促進醫院穩定,持續的發展,根據衛生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。
一、成立醫院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優勞優酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。
四、全院工資總額發放控制在上級核定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質量控制為依據,系數分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數,同時向臨床一線傾斜?剖矣袥Q定個人分配系數的自主權。
五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1、國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實發放。
2、各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。
3、績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績為主要依據科學合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
。ㄒ唬┽t院獎金分配的計算指標,主要有:
1、工作量指標;
2、成本核算與經濟效益指標;
3、綜合指標考核(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。
。ǘ┳≡翰康'績效分配:
住院部的績效分配,原則上規定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當的政策支持。
1、住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上,以診療小組及病區護理小組為單位的經濟核算。
2、績效工資的計算方法:
。1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數、實際占用床日數、轉科病人數和出借床日,具體計提辦法為:
病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際占用床日數獎+出借床日數獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
。ㄊ杖搿С觯撂岢杀壤=科室或診療小組績效工資
。3)科室及診療小組績效工資方法:
病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配
除診療小組醫生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出?剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1、門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2、工作量獎=掛號數×提獎額
3、經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據科室的分配系數,進行績效工資分配。
。ㄋ模┬姓⒑笄诘目冃Х峙
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數不同,設定不同檔的績效工資分配系數。
平均績效工資=(臨床及醫技科室績效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(五)績效工資總額的調控和發放。
醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要,醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度,不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。
1、臨床科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;
2、核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發送,順延到下一個發放周期發放。
績效考核制度方案5
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力,提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注:當月休假時間較長的員工,績效工資的發放標準參見
3、月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核,副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性:考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa員工為1~3%
aa員工為4~9%;
a員工為80~90%;
b員工為4~6%;
c員工為1~2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內,副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值:副經理、部長/副主管、領班及員工組:
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:
表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。
處理扣分:受口頭警告者,得—4分/次;受書面警告者,得—8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的'考核結果產生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa:工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。
a:工作表現符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c:工作表現無法令人滿意,員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時,第一次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時,發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規定發放浮動獎金:
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者,按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統計和分析報告》,內容包括:
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4、8.1員工如對考核結果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
5、操作流程
5.1月度考評流程:
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月5號內由區域經理/主管上交營運部,8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期:
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月16號內由區域經理/主管上交營運部,18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,20號發放考評月浮動獎金
績效考核制度方案6
當前,醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯,例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等,嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以,醫院必須進行績效工資管理工作的改革,總結工作中的實際不足以及存在的問題,提出績效考核完善措施。
一、醫院績效工資管理問題分析
。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫院工作開展情況來看,多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中,但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看,多數的醫院均為公立性質,在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值,所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析,人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點,單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外,在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定,也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤,所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性,也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況,不但造成了其他工作人員的不滿,還影響了醫院工作的執行效果。
(二)績效考核、工資制度不完善
就醫院工作的開展情況來看,部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面:首先,缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題,而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點,不但涉及到基礎工資,還涉及到獎金提成等,所以無法有效的進行科學性管理。其次,醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足,所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題,例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等,所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后,績效考核制度不完善?冃Э己酥袥]有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分,所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異,最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。
。ㄈ┛冃ЧべY管理人員素質明顯不足
在醫院工作中,部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才,所以這些非專業人員在執行工作的過程中,經常出現不科學、不專業的問題。另外,醫院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響,所以由于責任意識的缺乏,導致了績效管理問題突出的不良局面。
。ㄋ模┤狈ΡO督反饋機制
缺乏監督反饋機制,是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題:首先,醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分,另外也缺乏了具體的流程,所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通,最終工資分配與實際不相符。其次,缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準,所以存在明顯的不公平問題,也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后,缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制,所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正,影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫院績效工資管理工作對策
。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾
醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的.實現情況。但是,為了調動員工工作的積極性,必須進行績效工資的有效管理,這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度,將績效工資管理工作落到實處,讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識,更好的保證工作的開展。
。ǘ┛冃Э己藢崿F公平合理
績效考核中涉及到的內容較多,其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中,必須秉持公平公正的原則,排除個人主觀見解,綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外,為了調動醫務人員工作的積極性,醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。
。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業水平
增強考評人員的專業水平,可以采取三個方法執行。首先,強化考核執行人員專業能力的培養,根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次,建立完善的考核制度,制定科學的考核方案,保證績效考核的真實性和有效性。最后,醫院引進專業素養的管理人才,從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
(四)建立績效反饋機制
建立績效反饋機制,需要從三個方面開展。首先,建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理,在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次,完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員,提高工作人員的工作積極性,順利完成工作中的考核。最后,選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資,另外建立交流反饋的平臺,對于考核中發現的問題,可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一,但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點,所以必須完善醫院績效工資管理工作;诒疚难芯績热輥砜,當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足,在剖析問題的基礎上,醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視,為醫院工作的開展奠定基礎。
績效考核制度方案7
1、總則
考勤是本公司管理工作的基礎,是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
公司的考勤管理由人事部負責,各部的考勤管理應指派專人負責,并報人事部備案。
各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員,逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況;
如實反映本單位考勤中存在的問題;
妥善保管各種休假憑證;
及時匯總考勤結果,并做出報告;
3、考勤記載符號
出勤:∨事假:×
病假:○曠工:◎
婚假:+喪假:±
產假、探親假:□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休:△。
4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金,季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
員工遇事須于工作日親自辦理的,應該事先請假。如不能事先請假的,可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
一般員工請假4日內,由其直接主管審批,5日以上由部門主管審批,一般主管請假,由部門主管或總經理審批;部門主管請假,由公司總經理審批。事假期間不發工資。
員工每季度累計事假不足4日者照發工資,同時帶薪事假日數可累計使用,但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定:2月底前到公司工作者為11日,3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假,全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者,不足的日數按加班處理。
6、病假
因病或因公受傷,憑合同醫院病休證明,準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批準,也可給予病假。
年累計病假超過半年,其工齡滿9年的員工按75%計發工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發工資;工齡不滿4年的員工按65%計發工資。到醫院看病,給假半日,記“看病”考勤,不影響工資,超過半日記事假考勤。
7、工傷
因公負傷、因工致殘,持醫院診斷證明并經人事部確認,可按工傷假記考勤,工傷假期間工資照發。因公負傷的職員,傷愈復發,經鑒定后,以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書,享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假;榧倨陂g工資照發。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡,給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,給喪假3日;如在外地酌情計路程假,假期工資照發。
10、產假、計劃生育假
產假一般為57日,5個月內的早產產假為30日,雙胞胎產假為70日,產假應產前產后連續計算,假期工資照發。
符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者,經女方單位出具證明,可酌情給男方15日以內的'假期,按計劃生育假記錄考勤。
女員工計劃外生育,其休息時間以事假論處。
各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明準假。
配偶在本地工作,行絕育手術后需護理,可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
員工如果1年內做兩次人工流產,其中一次按事假記。
11、探親假
1享受探親假的條件如下:
工作期滿1年的正式員工,如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者,可以享受探親假待遇;
員工喪偶已滿1年且未重新結婚者,如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市,也可享受探親假的待遇;
自幼由養父、養母或撫養人撫養長大,現仍與其保持經濟關系的員工,經養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開具證明,可享受探親假待遇;
領取結婚證書的員工,可在當年再享受最后一次探親假的待遇;
已婚職員父母均在外地居住者,每3年可享受一次探親待遇。
1具有以下情況的員工不能享受探親假待遇:
各種學校畢業生,在試用期間不享受探親待遇。試用期滿,方可享受探親待遇。
員工在培訓期內不享受探親待遇,培訓期滿后,方可享受探親待遇。
喪偶、離婚的職工,當年不能享受每年一次探親假的待遇。
家居遠郊區縣,已按規定給予了交通補助費的員工,不再享受探親待遇。
員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿1個月,未婚員工當年與父母團聚連續滿20日者,不享受探親待遇。
1員工探親假期
員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期1個月。
未婚員工探望父母,每年給假一次,假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次,假期為45日。
已婚員工探望父母者每4年給假一次,假期為20日。起始時間是結婚第二年;
探親假期是員工與親人團聚的實際時間,員工探親時公司根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日,但不包括法定節日。
探親假期內工資照發。
探親假原則一次性使用。如有特殊情況,員工經批準也可分兩次使用探親假,但只給一次路程假,報銷一次往返路費。
探親假管理
1、員工探親,須事前填寫探親申請表,經部門領導批準并報人事部審核,財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
2、各部門應根據工作的情況,有計劃地安排員工探親,員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
充分利用正常工作時間,提高工作效率,嚴格控制加班加點,確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休,不足3小時的加班加點,不累計加班存休。
員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休,確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發加班工資。
公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發加班工資。
員工有特殊事務,可存休或倒休。但存休不能跨年度使用,同時各部門應加強存休的記錄管理。
13、曠工
凡下列情況均以曠工論處:
13、采取不正當手段,涂改、騙取、偽造休假證明;
13、未請假或請假未被批準,即不到崗;
13、不服從工作調動,經教育仍不到崗;
打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
其他違規違紀行為造成缺勤。
曠工扣發相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關規定執行。
15、本辦法自發布之日起執行。
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