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組織績效考核
組織績效考核1
一、職能部考核試行結果
(附：<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的`設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。
l下年上年，將已經在公司運行的
較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
附1、2、3：<行政、財務、人力資源部考核一覽表>
附4：職能部考核試行情況調查表
200X年二 季度 部績效考核一覽表
(5月至7月)
部門
考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等級評價等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分<60分
員工個人考評部門成員IP
工作目標績效CP
工作能力AT
工作態度綜合
評分原等級調整后的等級調薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
組織績效考核2
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統
一、健全統
一、健全的財務規章制度。
2、依據公司經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的`財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審核、確定各子公司財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統
一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
另：集團公司經過多年來對分公司的各項考核與管理工作，使分公司整體財務管理水平不斷提高，比如通過實行“收支兩條線”，保證了總公司貨幣資金的安全和貨款回籠的及時性；通過費用預決算的控制和對“費用賬戶”的管理，控制了分公司虧損的發生；通過對超期應收款的全程跟蹤管理，控制了應收款壞賬的發生；通過對存貨的月度實物盤點，保證了實物賬、電腦賬、手工賬三賬一致等等。目前集團對分公司的資產管理已經走上了一條健康、永續發展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的資產呢？
首先，在體制上根據經營權和所有權相分離的原則，對分公司的資產管理采取了財務總監委派制的架構。
經營權與所有權分離，可以使經營者對其經營成果負責，也可以使所有者能有效地對其資產的安全性進行評估與控制。
其次，總公司對分公司的資產管理制訂了《分（子）公司財務管理制度匯編》，共17項管理制度。這是總公司對分公司的資產管理精髓，也是分公司財務總監行使管理職能的行動綱領性文件。
最后，由總公司職能部門——銷售財務部負責對分公司財務總監進行日常管理與考核，包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等方面的工作（根據經驗，前四部分在執行中的權重比例各為12%，后兩部分的權重比例各為26%）。其中，尤為重要的是績效考核與薪酬管理，下面我們就這兩個方面重點介紹。
績效考核
1。對分公司財務管理實行“財務總監負責制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務總
監負責制”，即由財務總監代表總公司行使對分公司的資產管理權，而總公司主要對財務總監直接進行考核與管理；財務總監下屬人員（包括主管會計、出納等）由財務總監負責管理與考核。
2。根據集團公司制訂的《分（子）公司/辦事處部門職責及崗位責任制》以及分公司管理的實際情況，制訂《財務總監考核評分標準》、《主辦會計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管理員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務總監的考核評分標準。
財務總監的績效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務管理與制度執行”，總分值為60分；第二部分是“會計核算與財務管理”，總分值為40分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務管理與制度執行”考核中的內容有發貨控制、倉庫管理、費用預決算、收支兩條線、超期應收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類，而后再根據考核大類制訂考核細則。
3。根據公司管理的實際需要，每月通過及時調整考核內容和考核分值來加強對分公司的財務管理和對財務總監的管理。例如，可以對“財務管理與制度執行”中的“倉庫管理”考核細則進行調整，如增加“庫齡分析”的內容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內容的分值進行調整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現。
4。對分公司財務總監月工資實行“月考核扣分制度”，即財務總監月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分；月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務總監的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務總監嚴格按照總公司的各項管理要求去做。
組織績效考核3
對于企業而言，做績效考核工作是為了激勵員工，使其更好地為企業服務。
一、總則
1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。
三、考核類別
考核分為月度考核和考核兩個類別。四考核內容
1、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
2、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。
工作業績重點考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。
（2）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
（3）有規范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。
（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。
（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
�。�7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
�。�8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。
�。�9）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
�。�12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
�。�14）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
�。�15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
3、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
4、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
5、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
四、績效考核管理辦法
1、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是考核的基礎。
2、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%—90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
3、考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。考核得分=月度考核的平均得分×60%+測評得分×40%
4、測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
�。�1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。
（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經理級人員互評，10分。
（5）其他部門員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
測評得分統計后，測評總分公開，具體項目得分情況保密。
五、考核分工
1、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。
2、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和統計，對部門財務運營管理進行考核評定。
3、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
4、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
5、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
六、績效溝通與改進
1、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。
2、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
七、考核申訴
1、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
2、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
3、考核小組在接到申訴后的.10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
八、考核管理與應用
1、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
2、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80—89分者；C級，考核成績60—79分者；D級，考核成績60分以下者。
3、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
4、A、B級成績獲得者，酒店給予其兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發放兌現獎金；D級成績者，取消其兌現獎金及下一錄用資格。
5、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰：
A、貪污索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
6、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
九、附則
1、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
組織績效考核4
一、被考核人員
各區域公司財務部經理、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監、財務部負責人
財務部會計人員的考核人為會計、出納
三、考核方法：
上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導打分的方法。
四、考核時間：
1。季度考核：
2、考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加考核。
注：由人力資源部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的'形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：權重：70%
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等
構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
組織績效考核5
一、管理評估實施導向
本績效管理評估考核方案以業績為導向進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點。績效管理評估方案既強調了對結果的關注，通時也關注過程控制。
本績效考核體系設計思想，原則上不會與員工每月的薪資掛鉤。但會和年終獎金的個人發放比例、個人評優、職務晉升、任免息息相關。
二、管理評估實施對象：
本績效體系評估實施對象為金土地公司部門第一負責人，主管級別以上干部。（各案場設有經理負責制的，則直接考核對象為經理，主管不納入考核）。
本績效體系考核結果的負責人為：金土地公司各職能部門負責人、各分管工作的副總經理。
三、管理評估實施方法：
各公司副總經理的'分數，都與參與管理評估的下屬人數和下屬得分有關。例如：公司副總下屬共有5位經理參與管理評估，則該副總的得分為五位經理考核的總得分平均值。
金土地公司總經理的考核得分，依據其下設副總的分數40%（權重），加上公司總經理責任狀的完成情況60%（權重），進行綜合統計而來。公司總經理責任狀考核指標方案，由集團董事會另行討論，報董事會決議另定）。（金土地總經理為本公司總負責人，現不予以考核，以董事會為準）。
四、管理評估指標構成：
金土地系統各成員單位的考核指標內容為：
�。�1）公司總經理辦公室秘書下發文件，交辦事項完成情況。
�。�2）各成員單位責任人季度工作計劃完成執行情況。（注：此計劃內容列為總經辦的交辦事項內容合并考核）。
�。�3）關鍵業績指標達成情況。
�。�4）管理面談。
五、管理評估指標比例及權重
六、管理評估考核時間及總結
1、管理評估時間：為每月15日前，由金土地人力資源部、總經辦對各部門進行管理評估工作。各部門被評估考核人員予以配合完成此項工作。
2、管理評估總結：以每個季度為一周期，由總部人力資源部通知各部門參與管理評估的人員，集中參加管理評估工作總結會議。通報每個季度，各部門管理運行狀況，并就公司存在的普遍性問題，進行交流探討學習。
例：銷售部經理（關鍵指標）
例：銷售部經理（管理面談）
組織績效考核6
根據目標任務分解形成的工作計劃，結合醫院各項規章制度及崗位說明書的具體要求，制訂醫院績效考核方案如下：
第一條績效考核目的
規范醫院內部管理，更好地激發員工實現醫院目標和改善績效的積極性，使醫院步入現代醫院管理的軌道上來，建立和完善以目標為導向與以人為本相結合的，體現公平、公正、公開的激勵考評體系，提升醫院的組織效能和員工積極性，確保醫院戰略目標的實現。
第二條績效考核原則
公開的原則·考評的標準、程序、責任公開
客觀的原則·方式、規則、方法由人力資源管理部門制定
·目標由部門制定
·數據由財務科、信息科出具反饋的原則·考評結果反饋·肯定成績、進步
·指出缺點、不足·提供改進建議實用的原則·簡單、易操作、有效制度的原則·是鐵的紀律和約束
培訓的原則·對考評實施者進行不斷培訓差別的原則·差別要明顯
雙向的'原則·員工與主管進行充分溝通交流，主管評價下屬，下屬也評價主管第三條績效考核時間
醫院績效考核包括月度績效考核和績效考核。月度考核一月開展一次，考核一年開展一次；年終個人考評以科室為單位進行。
第四條績效考核辦法
按照誰主管、誰考評，誰知情、誰考評，誰負責、誰考評的原則進行績效考評�？冃Э己苏呤潜豢己苏叩南嚓P部門或主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
考核結果審核者是薪酬績效管理委員會，主要作用是對考核結果的審核批復，接受被考核者對考核結果的申訴。
第五條績效考核流程
主管領導和部門負責人每月底將本月各科室考核情況上報薪酬績效管理委員會，經薪酬績效管理委員會審核批準后交人力資源科匯總，報財務科實施。
第六條主要指標（KPI）
KPI指標主要有：行政管理、工作質量、優質服務
行政管理：行政管理指標在考核科室及員工時使用，主要考核勞動紀律和各種指令性任務完成情況；
工作質量：工作質量指標主要包括科室員工醫療文書書寫情況、各項制度落實情況、專業理論知識的掌握情況、專業技能操作及法律法規遵守情況和其它各項工作指標完成情況，具體內容根據職位說明書而定；
優質服務：優質服務包括服務對象滿意度、關聯科室滿意度等。第七條月度考核評分
KPI考核指標評分標準：采取百分制考核方式，1分為10元，可累計人次扣分。第八條考核評分
全年各月考核指標的算術平均成績+財務類指標+流程類指標+客服類指標+發展類指標+雷區激勵指標得出考核評分。
第九條月度考核結果決定科室績效工資的發放比例
1、各科室的績效工資依據醫院制定的績效考核方案每月進行一次考核，考核結果應用到醫院對科室的一級分配中；
2、科室內部的績效工資依據本科室制定的績效考核方案進行二次分配，科室二次分配方案每月5日前上報人力資源科、分配結果上報財務科，由人力資源科提請薪酬績效管理委員會審核批準后實施。薪酬績效管理委員會有權對分配不合理部分提出修改或建議。
3、院長對各級考核結果不定期進行抽查，發現與考核結果不符，對各級考核者進行連帶處罰。
第十條
科室考核結果與各科室評獎評先及科室貢獻獎掛鉤；個人考評結果作為員工晉級、調資、評優、評先、培訓、進修等依據。
第十一條
在月度績效考核和績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束2天內直接向薪酬績效管理委員會申訴。申訴時需要填寫《考核申訴表》，薪酬績效管理委員會負責將員工申訴統一記錄備案。薪酬績效管理委員會組織申訴人直接領導、績效委員會對申訴評定處理，如果申訴事實成立，更正被考核人的處理和處罰，并對惡意報復者進行相應處理和處罰，情節嚴重的還將依據有關規定進行處理。薪酬績效管理委員會在申訴評審完成后2天內將申訴評定處理結果反饋給申訴人。
第十二條績效考核文件及每月考核結果由薪酬績效辦公室（人力資源科）統一存檔。
第十三條由于實際情況發生變化需要對本考核方案進行修訂時，由薪酬績效管理委員會草擬修改方案，經班子研究、黨總支討論，提交院委會審議通過后執行。
第十四條本考核辦法由醫院薪酬績效管理委員會負責解釋。
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