績效考核辦法細則范文
績效考核辦法細則范文1
一、企業業績評價指標的演變
第一階段:計劃經濟色彩的評價指標(建國后——1992年)
建國后,我國長期實施計劃經濟,國有企業基本沒有經營自,考核方法注重實務量的考核。政府評價方法是將企業產量等實物指標的計劃與實際完成對比,產值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會后,直至1992年由國家統計局頒布的《改進工業經濟評價考核指標實施方案》中仍體現出濃厚的計劃經濟色彩。
第二階段:財務業績評價指標體系的建立(1993年——1997年)
1992年南巡講話,1993年中央中央通過《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》,正式提出構建現代企業制度,頒布了《公司法》,探索構建以投資報酬率為核心的企業業績評價方法體系?己松系a值指標,強化經濟效益指標。1993年財政部公布《企業財務通則》。1995年《企業經濟效益評價指標體系(試行)》,設計了銷售利潤率等10項評價指標,對每項指標賦予不同的權重,以行業評分值為標準計分。注重綜合經濟效益的考核,提出資本保全概念。
1997年調整的工業經濟效益評價體系把原來的六項評價指標調整為總資產貢獻率等七項指標;重新調整了各指標權數;評價標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段:綜合業績評價指標體系(1998至——至今)
1999年6月《國有資本金效績評價規則》和《國有資本金效績評價操作細則》,不僅包括定量指標(財務指標),也引入了定性指標(非財務指標)。財務指標對企業國有資本金分別從財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況、發展能力狀況等四方面內容三個層面共計28個指標進行考評,非財務指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價規則進行了修訂!秶匈Y本金效績評價規則》采用的評價計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法,分別用于定量指標與定性指標的評價計分。
二、央企負責人經營業績考核指標演進
1、《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(20xx)。
自20xx年始,國資委出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經營業績考核最終結果分為a、b、c、d、e五個級別。對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵。年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,遵循“按照科學發展觀的要求,推動企業提高戰略管理、自主創新、資源節約和環境保護水平,不斷增強企業核心競爭能力和可持續發展能力”的原則;做到業績上、薪酬上;業績下、薪酬下,并把業績考核結果作為職務任免的重要依據。
2、《中央企業綜合績效評價實施細則》(20xx年)。
20xx年出臺了與國際接軌的`業績評價方法,國資委每年將按照優、良、中、低、差五個等級對中央所屬166戶企業的財務績效和管理績效兩方面綜合評價,評價結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價原則包括全面性原則、客觀性原則、效益型原則、發展性原則。評價分為企業財務績效定量評價和管理績效定性評價兩部分。根據評價時期的不同,企業綜合績效評價又分為任期績效評價和年度績效評價。評價指標包括財務績效定量評價指標與管理績效定性評價指標。評價標準,包括財務績效和管理績效兩個評價標準。財務績效標準包括國內行業標準和國際行業標準。評價方按照“統一方法、統一標準、分類實施”的原則組織實施。無論是財務績效還是管理績效,最終形成優、良、中、低、差五個等級。該法規不足之處體現在:一是考核中未考慮權益資本成本;二是財務數據之間的可比性問題;三是行業評價標準及國際標準適用性問題。
3、《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》(20xx)。
20xx年2月13日,國資委制訂了《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》,明確了四個考核目標核定原則:穩步發展原則、行業對標原則、精準考核原則、實事求是原則;同時對基本指標計分規則、分類指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進行了補充規定。
國資委的業績考核局和統計評價局分別了不同的業績評價規則。國資委業績考核局的是《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(20xx年、20xx年修訂、20xx年補充規定);而國資委統計評價局的是《中央企業綜合績效評價實施細則》(20xx年),被考評企業經常無所適從。企業比較重視的是按照《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》完成工作,因為企業負責人的薪酬甚至任用和考核業績直接掛鉤。對《中央企業綜合績效評價實施細則》卻較少顧忌,因為企業負責人沒有個人效用風險,它是一套比較完善的綜合評價體系,而《考核暫行辦法》的業績評價指標相對較少,較為強調年度利潤總額和凈資產收益率兩個基本指標,這樣就容易造成企業“短視”行為。如果能夠將業績考核局和統計評價局的規則統一起來并與企業負責人的薪酬任用掛鉤,效果較好,引入平衡計分卡理論進入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外,國資委、財政部、國家經貿委、中央企業工委、勞動保障部、國家計委、國家統計局等多個部門都曾參與過國有企業績效評價體系的制訂,這么多部門站在不同角度,需要企業達到所有的要求,這幾乎是不可能完成的任務。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實的理論支撐與實踐支持。
三、企業領導人經濟責任審計評價指標的演變
1、《國有企業及國有控股公司企業領導人員任期經濟責任審計暫行規定》(中辦發[1999]20號)。
這里用到的指標主要是企業領導人員在任職期間與企業資產、負債、損益目標責任制有關的各項經濟指標的完成情況,目標責任制主要在合同中約定,因而每一份合同中規定的指標不同而不同,沒有統一的規范。
2、《中央企業經濟責任審計管理暫行辦法(國資委[20xx]第7號)》。
從六個方面進行審計,這六個方面分別是企業負責人任職期間經營成果的真實性;財務收支核算的合規性;資產質量變動狀況;有關經營活動和重大經營決策負有的經濟責任;執行國家有關法律法規情況;經營績效變動情況。指標體系的構建應當圍繞著這六個方面來設計,但是未具體提到具體指標。這里也提及領導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業經濟責任審計實施細則》(國資發評價[20xx]7號)。
一是企業績效評價,對企業負責人任職期間企業的經營績效進行全面分析和客觀評價;二是經濟責任評價,對企業負責人任職期間的主要經營業績和應當承擔的經濟責任進行評估,對企業負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀和公正的評價結論。
4、《關于加強中央企業經濟責任審計工作的通知》(國資發評[20xx]53號)。
要求“結合《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》(國資委令第14號),積極探索建立適合本企業的績效評價體系,將績效評價運用到經濟責任審計工作中,科學評判經營者業績,建立相應的約束激勵機制”。這里說明各企業應當建立適合本企業的績效評價體系,外部審計部門在審計過程中,如何確定企業的績效評價體系?是完全參照企業自定的指標體系,還是雙方共同確定指標體系,文件中并沒有明確提出。
四、問題及分析
1、企業績效評價指標中存在的問題。
(1)企業的真實經濟價值應是未來現金流量的折現值,即現值,因而真正的經濟績效存在于將來,無法直接觀察和測量。審計需要根據將來推斷國企領導人的經濟責任,為了這種推斷,不得不依賴于過去的經驗,因而對未來的經濟績效的推斷始終是不確定的。
。2)過多過濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發,制定了眾多的指標體系,動輒十幾個甚至幾十個指標。已有的經驗證明,超過二十幾個指標后,指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦,指標作用遞減。
。3)很難自下而上累加大量的非財務標準,也無法自上而下分解通用的財務指標。計量經濟責任必然會有大量的非財務指標,但是央企都是大規模企業,擁有諸多下屬單位,集團內部之間,受制于行業、規模及性質之間可能存在的差異,上下之間的非財務指標迥異,導致上下級之間的非財務指標無法相加。
。4)權數的確認比較主觀。多采用專家方法,簡單明了,只需專家擁有豐富的學識與經驗,缺點是不同專家分析問題的視角不同,即使同一專家在不同時點,其感覺也是不一樣的。
2、經濟責任審計指標中問題分析。
。1)指標體系都是次優的。
簡單地測量比較利潤等指標相對比較簡單,但是經濟責任審計的目標都經濟績效指標,意即未來的發展。要找出適當的指標,以便從中推斷出未來的現金流量或企業的長期效率和生存能力是非常困難的。
。2)國企規模大層次多,太復雜,影響了評價指標的運用。
大型國企通常會有四個層級,作為整體的企業、實質上獨立的經營單位、內部職能部門、職能單位內部的工作組。市場價值適用于企業整體,財務指標適用于企業整體和經營單位,非財務指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務指標與非財務指標聯系起來,就需要從工作組和職能單位累加到經營單位和企業整體的非財務測量指標(即這些指標能夠求和或平均),以及可以從企業及經營單位下推到職能單位和工作組中的財務測量指標(即這些指標應當能夠被分解)。但是,由于各層級所用的指標體系不一,無法或難以相加,或武斷地加減,這都會影響最終結果。
績效考核辦法細則范文2
一、我區教師基本情況
目前,我區中小學教師的編制總數為1825個,其中,專任教師編制為1571個,職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人,其中:在編教師1510人,合同制教師308人;小學教師787人,初中教師708人,高中教師234人,三級單位教師合計89人(三級單位指:教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心)。
二、教師績效工資工作開展情況
。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
年開始,國務院辦公廳、自治區人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發了《關于義務教育學?冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求,區政府認真組織開展了義務教育學?冃ЧべY工作,由區人事局、財政局、教育局聯合制定了《區義務教育學?冃ЧべY實施方案》。年月日,區政府第次常務會議和年月日區委八屆第83次常委會議原則通過了《區義務教育學?冃ЧべY實施方案》,同時出臺了《區義務教育學校績效工資實施細則》,并報市人事局、財政局、教育局審批,目前,已收到相關局批復意見。
(二)合理進行了崗位設置和教師聘用
年初,我區根據《市事業單位崗位設置管理實施意見》的通知精神,完成了全區各中小學教師的崗位設置。按照《區教育系統教師崗位聘用方案》,嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟,積極穩妥地完成了教師的聘用工作,教師聘用工作的完成為績效工資的.實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”,即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前,市人事局對我區中小學教師設置了1782個專業技術崗位,已聘用1402個,空崗380個;同時,我區對308名合同制教師進行了全員聘用,設置308個專業技術崗位。
。ㄈ┏醪綌M定了教師績效工資考核辦法
按照《區義務教育學校績效工資實施方案》要求,區教育局草擬了《區義務教育學?冃ЧべY考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》初稿,現正處于研究討論、征求意見階段,待進一步修改完善后,擬定于月下旬,提交區委、區政府有關會議研究通過。與此同時,各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作,待全區考核辦法和考核細則研究通過后,各學校將結合各自的實際情況貫徹執行。在《全區教師、校長、班主任考核細則》中,明確規定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則,要求不能只是注重教師教育教學業績考核,而是要從教師職業道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業績等多方面進行考核;對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區教師平均獎勵性績效工資的1、5倍發放,資金單獨劃入區義務教育學校校長績效工資專戶,由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理,分別進行考核發放。
績效考核辦法細則范文3
為努力實現XX行近三年的發展目標,進一步調動XX崗位職工的工作積極性,切實提高員工規范服務的自覺性,促進各項業務的穩步增長,壯大資金實力,經X月X日行務會各部門負責人討論決定,我社從XX至XX作為全程考核時段,在行內儲蓄崗位實行工資考核,具體如下:
一、指導原則
堅持按勞分配,實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的'XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主,分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核,處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領導小組。
組長:XXX
副組長:XXX
成員:XXX
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實,每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案,扣分標準如下
1、上班時間不穿行服,男、女員工不打領帶,不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分;男員工剃光頭扣3分;
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物,扣1分
5、辦理業務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔,扣1分;
6、營業時間坐姿不端、行為不雅,扣1分;
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正,扣1分;
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;
9、柜員為客戶辦理業務過程中,原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情,不允許與其他員工閑聊;如必須接聽電話,一定要告知客戶,請客戶稍等。凡在辦理為業務中接聽電話超過2分鐘,扣2分;
10、營業室內有客戶時,員工間不允許閑聊,違者扣1分;
11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的,扣1分;
12、除午餐時間外,臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘,扣1分;
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙,扣5分;柜臺內發現有煙頭,每根扣5分;超過三根,扣8分;
14、營業網點員工工作時間飲酒,扣10分;
15、上班時間未經請假私自外出,扣10分;遲到、早退扣2分;
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分;
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活,扣10分;
18、環境很差,柜臺內外桌椅物品不干凈整齊,客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業場所堆放摩托車、自行車及其他雜物,扣1分;
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定,營業時開封包、調繳款不在監控下雙人辦理,下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防,扣1分;
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的,扣5分;
21、業務檢查時發現缺少業務憑條,扣2分;憑證上漏章的,扣1分;
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分;
23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分;
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞,扣2分;
績效考核辦法細則范文4
第一階段:計劃經濟色彩的評價指標(建國后——1992年)
建國后,我國長期實施計劃經濟,國有企業基本沒有經營自主權,考核方法注重實務量的考核。政府評價方法是將企業產量等實物指標的計劃與實際完成對比,產值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會后,直至1992年由國家統計局頒布的《改進工業經濟評價考核指標實施方案》中仍體現出濃厚的計劃經濟色彩。
第二階段:財務業績評價指標體系的建立(1993年——1997年)
1992年南巡講話,1993年中央中央通過《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》,正式提出構建現代企業制度,頒布了《公司法》,探索構建以投資報酬率為核心的企業業績評價方法體系?己松系a值指標,強化經濟效益指標。1993年財政部公布《企業財務通則》。1995年《企業經濟效益評價指標體系(試行)》,設計了銷售利潤率等10項評價指標,對每項指標賦予不同的權重,以行業評分值為標準計分。注重綜合經濟效益的考核,提出資本保全概念。
1997年調整的工業經濟效益評價體系把原來的六項評價指標調整為總資產貢獻率等七項指標;重新調整了各指標權數;評價標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段:綜合業績評價指標體系(1998至——至今)
1999年6月《國有資本金效績評價規則》和《國有資本金效績評價操作細則》,不僅包括定量指標(財務指標),也引入了定性指標(非財務指標)。財務指標對企業國有資本金分別從財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況、發展能力狀況等四方面內容三個層面共計28個指標進行考評,非財務指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價規則進行了修訂。《國有資本金效績評價規則》采用的評價計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法,分別用于定量指標與定性指標的評價計分。
二、央企負責人經營業績考核指標演進
1、《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(20xx)。
自20xx年始,國資委出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經營業績考核最終結果分為a、b、c、d、e五個級別。對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵。年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,遵循“按照科學發展觀的要求,推動企業提高戰略管理、自主創新、資源節約和環境保護水平,不斷增強企業核心競爭能力和可持續發展能力”的原則;做到業績上、薪酬上;業績下、薪酬下,并把業績考核結果作為職務任免的重要依據。
2、《中央企業綜合績效評價實施細則》(20xx年)。
20xx年出臺了與國際接軌的業績評價方法,國資委每年將按照優、良、中、低、差五個等級對中央所屬166戶企業的財務績效和管理績效兩方面綜合評價,評價結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價原則包括全面性原則、客觀性原則、效益型原則、發展性原則。評價分為企業財務績效定量評價和管理績效定性評價兩部分。根據評價時期的不同,企業綜合績效評價又分為任期績效評價和年度績效評價。評價指標包括財務績效定量評價指標與管理績效定性評價指標。評價標準,包括財務績效和管理績效兩個評價標準。財務績效標準包括國內行業標準和國際行業標準。評價方按照“統一方法、統一標準、分類實施”的原則組織實施。無論是財務績效還是管理績效,最終形成優、良、中、低、差五個等級。該法規不足之處體現在:一是考核中未考慮權益資本成本;二是財務數據之間的可比性問題;三是行業評價標準及國際標準適用性問題。
3、《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》(20xx)。
20xx年2月13日,國資委制訂了《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》,明確了四個考核目標核定原則:穩步發展原則、行業對標原則、精準考核原則、實事求是原則;同時對基本指標計分規則、分類指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進行了補充規定。
國資委的業績考核局和統計評價局分別發布了不同的業績評價規則。國資委業績考核局發布的是《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(20xx年發布、20xx年修訂、20xx年補充規定);而國資委統計評價局發布的是《中央企業綜合績效評價實施細則》(20xx年發布),被考評企業經常無所適從。企業比較重視的是按照《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》完成工作,因為企業負責人的薪酬甚至任用和考核業績直接掛鉤。對《中央企業綜合績效評價實施細則》卻較少顧忌,因為企業負責人沒有個人效用風險,它是一套比較完善的綜合評價體系,而《考核暫行辦法》的業績評價指標相對較少,較為強調年度利潤總額和凈資產收益率兩個基本指標,這樣就容易造成企業“短視”行為。如果能夠將業績考核局和統計評價局發布的規則統一起來并與企業負責人的薪酬任用掛鉤,效果較好,引入平衡計分卡理論進入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外,國資委、財政部、國家經貿委、中央企業工委、勞動保障部、國家計委、國家統計局等多個部門都曾參與過國有企業績效評價體系的制訂,這么多部門站在不同角度,需要企業達到所有的要求,這幾乎是不可能完成的任務。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實的理論支撐與實踐支持。
三、企業領導人經濟責任審計評價指標的演變
1、《國有企業及國有控股公司企業領導人員任期經濟責任審計暫行規定》(中辦發[1999]20號)。
這里用到的指標主要是企業領導人員在任職期間與企業資產、負債、損益目標責任制有關的各項經濟指標的完成情況,目標責任制主要在合同中約定,因而每一份合同中規定的指標不同而不同,沒有統一的規范。
2、《中央企業經濟責任審計管理暫行辦法(國資委[20xx]第7號)》。
從六個方面進行審計,這六個方面分別是企業負責人任職期間經營成果的真實性;財務收支核算的合規性;資產質量變動狀況;有關經營活動和重大經營決策負有的經濟責任;執行國家有關法律法規情況;經營績效變動情況。指標體系的構建應當圍繞著這六個方面來設計,但是未具體提到具體指標。這里也提及領導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業經濟責任審計實施細則》(國資發評價[20xx]7號)。
一是企業績效評價,對企業負責人任職期間企業的經營績效進行全面分析和客觀評價;二是經濟責任評價,對企業負責人任職期間的主要經營業績和應當承擔的經濟責任進行評估,對企業負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀和公正的評價結論。
4、《關于加強中央企業經濟責任審計工作的通知》(國資發評[20xx]53號)。
要求“結合《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》(國資委令第14號),積極探索建立適合本企業的績效評價體系,將績效評價運用到經濟責任審計工作中,科學評判經營者業績,建立相應的約束激勵機制”。這里說明各企業應當建立適合本企業的績效評價體系,外部審計部門在審計過程中,如何確定企業的績效評價體系?是完全參照企業自定的指標體系,還是雙方共同確定指標體系,文件中并沒有明確提出。
四、問題及分析
1、企業績效評價指標中存在的問題。
。1)企業的真實經濟價值應是未來現金流量的折現值,即現值,因而真正的經濟績效存在于將來,無法直接觀察和測量。審計需要根據將來推斷國企領導人的經濟責任,為了這種推斷,不得不依賴于過去的經驗,因而對未來的經濟績效的推斷始終是不確定的。
。2)過多過濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發,制定了眾多的指標體系,動輒十幾個甚至幾十個指標。已有的經驗證明,超過二十幾個指標后,指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦,指標作用遞減。
。3)很難自下而上累加大量的非財務標準,也無法自上而下分解通用的財務指標。計量經濟責任必然會有大量的非財務指標,但是央企都是大規模企業,擁有諸多下屬單位,集團內部之間,受制于行業、規模及性質之間可能存在的`差異,上下之間的非財務指標迥異,導致上下級之間的非財務指標無法相加。
。4)權數的確認比較主觀。多采用專家方法,簡單明了,只需專家擁有豐富的學識與經驗,缺點是不同專家分析問題的視角不同,即使同一專家在不同時點,其感覺也是不一樣的。
2、經濟責任審計指標中問題分析。
。1)指標體系都是次優的。
簡單地測量比較利潤等指標相對比較簡單,但是經濟責任審計的目標都經濟績效指標,意即未來的發展。要找出適當的指標,以便從中推斷出未來的現金流量或企業的長期效率和生存能力是非常困難的。
。2)國企規模大層次多,太復雜,影響了評價指標的運用。
大型國企通常會有四個層級,作為整體的企業、實質上獨立的經營單位、內部職能部門、職能單位內部的工作組。市場價值適用于企業整體,財務指標適用于企業整體和經營單位,非財務指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務指標與非財務指標聯系起來,就需要從工作組和職能單位累加到經營單位和企業整體的非財務測量指標(即這些指標能夠求和或平均),以及可以從企業及經營單位下推到職能單位和工作組中的財務測量指標(即這些指標應當能夠被分解)。但是,由于各層級所用的指標體系不一,無法或難以相加,或武斷地加減,這都會影響最終結果。
績效考核辦法細則范文5
一、事業單位財政支出績效考核現狀及存在的問題
早在20xx年,廣東、浙江等發達省份已經開始了事業單位財政支出績效考核的探索。20xx年財政部頒發了《財政支出績效評價管理暫行辦法》(以下簡稱《辦法》),第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后,全國所有的省、自治區、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至20xx年底,31個省級行政區以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法,為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看,我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長,雖然全國各地都在穩步推進,但是整體還處于探索階段,在財政支出績效考核中還存在許多問題,成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
。ㄒ唬┤鄙倥涮椎墓芾碇贫
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關辦法,但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件,最終對各事業單位的財政支出進行考核,需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規章制度。但是,當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關的考核實施細則,更沒有建立起與之配套的事業單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度,嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
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當前,各事業單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠,沒有將其列為重點工作來抓,更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間,事業單位形成的重視預算、輕視決算,關心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業單位多以掌控更多的資金為第一任務,沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業單位出現項目支出巨大,但是沒有依法依規使用,導致浪費大量資金,卻沒有取得預期的效果,給事業單位帶來嚴重的負面影響。
(三)財政支出績效考核指標體系未細化
財政部頒發的《財政支出績效評價管理暫行辦法》,只是要求以項目支出作為績效考核的重點,而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規定。所以,當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主,很少做到對單位整體支出的績效考核。此外,按照《辦法》規定,對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業單位的個性指標體系,指標過于粗放,沒有細化。究其原因,財政部門等考評主體按照各事業單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面,各事業單位上報的個性指標比較真實可靠,不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績,往往會減少個性指標的數目,也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結果就是由于個性指標沒有細化,績效考核的結果過于簡單,沒有太多的參考價值。
。ㄋ模┦聵I單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業單位財政支出績效考核的組織部門是當地的財政部門,具體實施部門也主要為當地的財政部門。各事業單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同,單憑財政部門對財政支出進行考核,工作量巨大,任務繁瑣,會嚴重削弱考核結果的客觀性和公正性。此外,事業單位財政支出績效考核工作量的繁重,也會導致財政部門為了及時完成考核工作,而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核,考核結果的可靠性得到不保證,考核工作流于形式也在所難免。因此,財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業性的第三方考評主體迫在眉睫。
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財政支出?效考核的目的就是為了規范財政支出管理,提高資金的使用效率和社會效益。但是現實中財政支出績效考核結果沒有得到及時的反饋,更沒有得到合理的運用,財政支出績效考核作用就更難以實現。目前來看,很多事業單位的績效考核沒有落實到位,考核工作流于形式。財政支出績效考核結束后,各事業單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等,未能將績效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來,沒有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來,沒有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤,也沒有和單位的評先評優掛鉤,導致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業單位財政支出績效考評體系的對策
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各地財政部門應當根據國家和省級的財政支出績效評價辦法,制定一套適合本地區發展的財政支出績效考核細則,對上級考核辦法進行細化,提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關配套制度,包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度,重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外,各事業單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重,強化認識,落實主體責任,把績效管理工作作為常態工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作,也要建立單位內部考核制度,對單位內部的各部門進行績效考核。
(二)完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結合所在區域實際情況,制定出既要符合國家規定,又要有區域特色的共性指標體系。個性指標是各事業單位特色的指標,應當由各事業單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的.個性指標,然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查,評價指標的可行性,對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準,量化計分。
(三)引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權威性,引入和財政部門無隸屬關系的第三方評價機構,鼓勵社會參與,構建科學的績效考核體系,出具更加真實、客觀的考核結果。當前,可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先,建立財政支出績效考核協調機構,負責績效考核的管理和協調。各級財政部門績效考核相關職能處室作為協調第三方考核的工作機構,負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監督、對考核結果驗收等。其次,以政府采購的形式來選擇第三方考核機構。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構,建立第三方考核機構數據庫,并授予其績效考核服務資質。第三方考核機構可以是專業的會計師事務所、管理咨詢公司、高?蒲袡C構、社會團體組織等。最后,財政部門和第三方考核機構做好溝通。財政部門和第三方考核機構溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業報告等領域。
。ㄋ模⿵娀冃Э己私Y果的反饋與運用
財政支出績效考核的結果必須及時反饋,并將反饋結果落實運用。一是完善考核結果反饋機制。考核工作結束后,財政部門應當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位,并要求被考核單位拿出整改措施,并評價整改措施的可行性,以及監督后續整改的落實情況。二是,強化績效考核結果的運用。各事業單位根據財政部門財政支出績效考核結果與年度預算做比較,根據項目支出的考核結果與年初預算的差異,對下一年度的項目預算做出合理調整。將財政部門績效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤,與事業單位內部相關責任部門、責任人員的評先評優掛鉤。
績效考核辦法細則范文6
一、改革原有考核辦法,實行績效考核的基本設想
現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念,最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此,我們認為任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎為條件:一是要具備清晰完整,并體現上級和關聯崗位要求的責任體系;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環節,即內部和外部顧客服務的信念。
以這樣認識為基礎,我們在反思分局以往的考核辦法中發現存在著三個方面的弊端:一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法,干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任,不出錯就能得基本分,對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價,工作責任難以落實到位,干部的工作實績也得不到體現和確認,起不到“獎勤罰懶”的作用,容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象,不利于干部積極性的調動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價,從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學合理的評定,演變到最后,一方面難以避免無原則的“和稀泥”,或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任,另一方面為了證明考核的不走過場,又只能過多地糾纏于非關鍵考核因素,使通過考核促進管理的目的難以實現。
從消除這三個方面弊端出發,我們引進了現代公共管理中績效考核的概念,把落實各項稅務管理責任、科學衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通,進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨,分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾,共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等,并以干部實際完成任務的數量、質量指標作為季度考核的主要關鍵指標,每完成一個事項得到固定的分數,每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績,并將績效考核結果按季與獎金掛鉤,實現真正意義上的多勞多得。
這樣的績效考核方式我們認為可以實現四個轉變:一是管理責任實現由“粗放化”到“精細化”的轉變?冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂濣c分解成事項,并將每個事項的責任分解到每一個具體崗位和個人,每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉變,干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任;三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變,按每個干部所完成工作項目的數量、質量進行績效計算和排列,真正做到以工作實績衡量人;四是考核對象的事后監控到實時監控的轉變。依托計算機網絡技術,對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理,無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況,實現考核信息的充分交流。
二、轉變觀念,形成分局上下一致的思想認識
績效考核模式能否最終取得成功,首要的關鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會,通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流,在分局上下基本實現了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了干部只是被動考核對象的傳統認識,確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?己思汝P系到每個干部的切身利益,更對整個分局的工作環境和將來發展產生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執行,而是應該擴大制定過程中的參與面,進行充分的信息溝通和交流,由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準,消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維,徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發放而不是根據干部的實際工作狀況,只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平,事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識,確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網絡的自動匯總與人工考核的結合,得以更加科學、合理地對干部工作實績予以評價,避免了人為因素對考核結果的干預。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識,確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結果在獎金發放、干部任用和培訓學習等效用上的兌現,既是一種對干部工作狀況的確認,同時也是在確認的基礎上,對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向,使考核上升為分局日常管理的一項基本內容,通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。
三、扎實推進,確保績效考核方案切實可行
為了確保整個季度績效考核工作的順利推開,在實施過程中我們充分依托計算機網絡和WGIS等軟件,分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容,基本形成了一個較為科學、合理的三級績效考核模式。
在制定績效考核目標方面,我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的`意見要求,明確提出:新的績效考核辦法,一是要實現對干部績效中關鍵指標的科學、公正評定;二是要實現與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制;三是實現干部工作成果與存在不足的明晰化,為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。
在明確崗位職責方面,我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上,提出首先要針對三級考核要求,明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情,同時也是進一步統一思想的過程。我們先由干部個人梳理,再由科長匯總歸并,提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項,二科90項,三科24項,四、五科各57項,外稅科59項,辦公室30項,全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統自動取數的占58%,需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。
在確定工作項目分值上,我們將每個工作項目的分值分為數量與質量兩個部分,其中數量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比,質量的單位分值則按相應的工作要求確定,大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置,其工作實績能否得到科學合理公正的評價與認可,他們的工作積極性和創造性能否通過績效考核得到維持和提高,事項分值的確定就是其中最關鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進行對關鍵事項的賦值進行測算、比較,另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質的事項,則由科長與一般干部及時溝通,充分交換意見,適當調整分工,盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等,增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數量不作硬性規定,由各人根據科長派工完成或主動發起完成;對質量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時對征管質量類、文明創建類等影響分局工作整體質量的則適當提高分值。初步確定后,各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀,在增進干部共識的基礎上確定了各個事項的基本分值,并經過分局考核領導小組的確認,打牢了考核評分的基礎。
在月度績效測定中,我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來源進行得分統計,對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質量分值,按工作數量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項,一般情況下視為無質量問題,如經科長抽查發現某一事項不符合標準,則該事項的質量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關取數倒入統計表格,能夠自動將每個干部的月度內工作得分予以累計形成個人月度績效。根據我分局9月份工作量的測算,由于干部之間工作數量和質量的差別,科內得分最多相差176分,最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平,也便于干部相互之間的比較,在充分展示工作能力和責任心,感受成績的喜悅時,也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現考核效用上,我們立足于體現責任落實這一落腳點,結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目,進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度,明確提出績效考核的結果要充分運用于以下五個方面容:一是確定考核分值和考核獎金;二是為干部的教育、培訓提供參考;三是為合理配置人員、設置崗位提供參考;四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;五是為年度公務員考核、評先獎優提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過渡,我們目前僅對季度考核獎中的基數部分(即20xx元×科內人數)按績效考核結果發放,對超過基數部分仍按系數全額發放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室,所以我們對分局長和科長實行連帶責任,按分管范圍內的平均值領取獎金。按此計算,三季度基數部分分局干部科內差別最大的為1880元。對獎金發放情況我們也在各科予以公示,并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見,較為完整地考慮到了各種可能出現的情況,盡管獎金的差額不小,但干部認為真實體現了各人工作責任的落實狀況,反應相當平靜。
在考核結果的同步反饋上,對每月績效考核情況,在科內由科長與干部間的互動實行溝通,在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解,暢通信息溝通渠道。由于整個考核結果較為準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量,實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息:一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務完成的狀況,進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可;另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足,以及改進的方向。對科長而言,也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求,實時全面了解各人的工作情況,合理分配工作量,形成團隊協作的效應。
四、初步的效果和進一步完善的方向
我們分局的績效考核辦法經過10個月的試運作,已取得了較為明顯的成效:
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施,本身就是根據科學化、精細化管理的要求,落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學習和掌握的,就是不斷體現法治、責任、落實意識,鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。
二是分局征管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關要求貫穿其中,把提高征管質量作為衡量績效考核的一塊試金石。經過近一年多的運行,分局的征管質量指標得到了較大的提高,申報率、入庫率連續保持在99、5%以上,并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%,清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考核的一個很大特點,就是將各個事項和責任,特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員,特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工,而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點,通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。
四是干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求,基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流,提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距,有效確定改進目標和措施,從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。
績效考核辦法細則范文7
根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神,結合我縣實際,提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導,建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制,使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調動干部職工的積極性和主動性,促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
。ㄈ﹫猿帧翱冃Э己藪煦^”的原則。
。ㄋ模﹫猿止_、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
X縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
。ㄒ唬┛冃Э己宿k法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的.具體考核評分細則,報縣局進行監督審核后,自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面、人人簽字制度,無異議后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時,本人必須在公示期內書面向考核組提出復議,對于考核組難以答復的問題,可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
。ㄈ┛己私Y果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施后,工資稱崗位績效工資,包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士XX%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年XX月份起執行。
。ǘ┖硕ǹ冃ЧべY總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%、主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素,由單位在核定的總額內根據考核結果,重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
。ㄈ┗A性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放,直接打入個人帳戶。
。ㄋ模┆剟钚钥冃ЧべY考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻?h服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,每半年兌現一次,各單位不得超支與截留?冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下:
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
。ㄎ澹┛冃ЧべY發放
各單位要召開全體職工大會,專題通報獎勵性績效工資分配情況,并張榜公示五個工作日,無異議后,寫出書面公示報告,上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:
(1)違反職業道德規范,考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
。3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
。4)被解除聘用合同的;
。5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規定執行。
4、因工作需要,縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,抽調到其它崗位工作的人員,原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
七、考核工作的組織領導與監督
。ㄒ唬┛h服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理?h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。
。ǘ┛h服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則?荚u細則必須經過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內一般不再改動,如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查,XX局認為符合規范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。
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